动态股权制与动态股权激励模型比较研究.doc

动态股权制与动态股权激励模型比较研究郑玉刚，盛儒青（宜春学院 经济与管理学院，江西 宜春 336000）摘 要：动态股权制没有完全消弥股份制分配弊端并且在细节设计上也存在一些不利于激励的问题。本文通过一个服务中心案例，指出动态股权激励模型能有效弥补股份制固有激励缺陷使股权激励效果大大增强，同时可广泛应用于各行业领域分配活动中，而不受是否实行股份制的影响，并能与现行激励方式和政策兼容。关键词：股权;激励;动态股权制;动态股权激励模型;制度比较基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.作者简介：郑玉刚(1975-),男,江西玉山人,副教授,硕士.研究方向:人力资源管理;盛儒青(1975-),女,江西高安人,讲师.研究方向:国际贸易理论与实务。一、对动态股权制的分析“动态股权制”源于我国国企改革实践，该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权设置上有所创新，在实践应用中取得了较好效果。1998年襄樊车桥等3家企业率先试点，1999年试点规模迅速扩大，2000年襄樊动态股权制25家试点企业实现销售收入、利润、缴纳税金、员工收入、社会贡献总额和交国家财政总额分别比上年同期增长11%、142%、48.95%、22%、15.91%和20.48%。襄樊车桥股份有限公司原国有股4200万股，在1998年改制时每股净资产仅1.54元，但到2001年每股净资产达到了3.08元，3 年翻1番，国有资产增值6468万元（湖北社科院调研组，2002）。笔者认为，这场中国国企前所未有、极具划时代意义的综合性改革虽未完全从本质上触动许多现实中的关键体制因素，但无论政、学、媒体还是企业界对它关注、呵护和支持的态度是极为鲜明的。1、基本框架：在产权制度上，对企业“关键人”（包括企业董事会成员、经理人员以及生产、技术、销售、财务等关键岗位的人员）设立岗位股、风险股、贡献股，形成“劳动者有其股，关键人多持股，经营者相对持大股”的股权结构。岗位股是根据关键人所在岗位的重要程度而设置的数额不同的股份，最终产权仍归国有，在岗期间享有岗位股表决权和收益权，离岗退还当初所交押金。风险股是关键人按不少于岗位股的数量以改制时每股净资产的价格出资购买的个人股，拥有完全产权。操作上，风险股资金可由关键人向银行或地方财政贷款，用年终个人收益分期偿还。贡献股是从企业当年新增所有者权益中按比例提取对关键人及其他有特殊贡献员工的奖励股份，归个人所有，享有完全产权。实行按劳、按资和按贡献大小综合分配的制度。按劳的标准等同于现行工资中的基本工资，按资是指按员工持有股份分得的红利，实行按月预分，年终决算。按贡献分配是根据员工履行岗位职责和所作贡献大小将净资产的增值按比例（一般为2030%）奖励给员工的贡献股，如果是亏损则按相应原则扣减原有贡献股。实行依法选举和竞争上岗的人事和劳动用工机制。除选举产生董事会、监事会，董事会聘任总经理，其它关键岗位全部公开竞争择优。员工与企业双向选择，以买断身份的补偿金入股。2、存在问题：作为一种新型制度体系，动态股权制最大的优势或创新在于其股权份额能高能低，这种激励作用尤其明显地表现在关键人特别是经营者身上。经营者因企业整体业绩优良而获得贡献股奖励同时，也仍然存有因企业业绩不佳而导致股权份额大幅减少的风险，于是领导者责任被物化，权力与责任得到完美统一。然而，动态股权制也存在一些深层次问题值得思考：第一，岗位股设置问题。动态股权制下，岗位股一般是无偿赠予关键人，分配时仍然沿袭着传统等级序列，某些重要专家在企业的地位并不能与领导层并齐，绝大多数人不享有岗位股或岗位股数额很少，尽管其中并不乏企业效益的“真正的贡献者”。在这里，设计者将设置并无偿赠予岗位股解释为一种非实产权即虚拟产权，但这种收益权的取得是否需要预先付出成本或在新的一年的绩效目标完成之后再推行呢？否则不免让人感觉这里面有“陈仓暗渡”，成了一种不花钱的MBO（只要你在岗），在当前国企领导人选拔、考核和退出机制不完全的情况下这种制度弊端是明显的。另外，考虑到经营者对企业发展的贡献，按贡献分配则有贡献股足矣，出资购买风险股也就罢了，另外再给岗位股则实有偏袒管理层之意，其带来的是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响而导致其在初始分配时不能完全按照经营能力和实际贡献划分，而岗位股一旦确定后又将使以后的分配受到很大影响，鉴于岗位股在股权结构中的比例很大，且在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾，所以，岗位股的设立将极可能在企业内部形成一个至上而下横跨各部门的相当大的既得利益阶层，这样的体制能否消除人的与生俱来（作为一个“经济人”）的“搭便车”动因很难说。可以想见，此种岗位股设置方案在私有企业大范围推行是极难之事。第二，按股分配的问题。首先，一般员工基本上得不到“贡献股”青睐，其股权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。其次，即使是关键人之间的分配也不尽合理。比如，两个持股相当但绩效却相差较大的经理，分配所得却相同，这种情况必然挫伤贡献者积极性。第三，股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应，即与关键人个人实绩脱离，反更不利于调动人力资本作贡献的积极性，出现集体“搭便车”即是此理。综上所述，动态股权制在局部细节设计上也不自觉地犯下了传统股份制“通病”，关于股份制企业所一贯执行的按股分配的政策弊端本人在另文已作阐述，在此不赘述（参见郑玉刚和蔡根女，2005）。但如果不能有效解决这些问题，动态股权制的激励优势可能会不断丧失，而失去作为一种新型激励方式的优越性。因而，在传统动态股权制的制度激励效益已渐成熟当前，找到一条新的动态激励的路径，使企业股权和分配结构真正随业绩变化不断“动”起来，则是使动态股权制制度优势得以传承的更好出路。二、一个应用实例下面，我们以Y学院社会服务中心（郑玉刚和王红毅，2005）为例，来探讨上文所述的股权和分配随业绩的不断变化。当然，我们同时也列举一些相关配套制度，铺设与动态股权制改革相似场景，以便于二者之间的比较。内设机构的传统问题在于考核和分配方面的机制难以理顺，这直接导致其失去发展后劲。如何重塑内部组织的经营活力，熊炜（2000）也有提出。在这里Y学院服务中心采取股份制形式，并且实行了动态股权激励模型（郑玉刚和蔡根女，2005）。动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。其静态模型的分配计算公式如下：动态股权比例=（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）所做贡献的分配率+静态股权比例/全体员工动态股权比例之和。某员工应享有的净利润=公司净利润该员工当年的动态股权比例。公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。如果用Rn表示某员工动态股权比例（年终计算分配的比例），Rn表示某员工静态股权比例（现有股权比例），Pn表示该员工当年负责项目的净利润（本处暂取狭义）,Pn表示公司当年所有项目的净利润，Rn表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率(也可按每位有投票权股东的业绩率和股权比例进行加权计算)，则为：Rn=（Pn/Pn Rn ）r+ Rn /Rn,Rn和Rn 均为常数1（证明略），则动态股权比例Rn的计算公式为：Rn=（Pn /Pn Rn ）r + Rn .设有员工张某和李某。张某当年项目利润10万元，其静态股权比例Rn为3%，所有项目的利润Pn为100万，r为30%，则张某当年应享有中心净利润5.1%。另一位员工李某静态股权比例为97%，当年负责项目盈利90万元，中心当年营业费用为10万元，则李某Rn为94.9%。若假定“某员工应享有的净利润=服务中心净利润该员工当年的动态股权比例”和“服务中心净利润=服务中心当年各项目的总利润当年发生的期间费用”，则李某当年应享有中心净利润为85.41万元（表略）。在利润分配方面，未分配利润转增对股东权益增减变动有如下影响：若业绩率上升（Pn/Pn Rn），则转增后股权比例上升；业绩率下降，股权比例转增后下降；若业绩率等于现有股权比例，则转增后新股权比例维持原水平不变（郑玉刚和王红毅，2005）。这样的变化对形成长期激励，解决短期激励的不足是有利的。其他配套管理制度：一是监事会制度。监督范围包括：引进项目合同签订；各项目收支；经营者津贴、营业费用开支；贡献分配率r加权平均计算；动态股权比例Rn计算；利润分配情况等。二是项目淘汰和负责制。分为项目初审、试运营、复审、正式运营、年审五环节。由上可见，Y学院社会服务中心的管理制度设计实际上是一个综合运用了股份制激励手段和人事劳动竞争激励机制等多种方式的典型案例，在此基础上它所产生的效益是系统性的，这一点酷似我们前面介绍的动态股权制的设计思路。在此可以就它们的执行效果作一简要比较分析。三、模式比较上述案例中的动态股权激励静态模型设计的激励机制与我们通常所说动态股权制不同之处主要表现在员工股份设置和股权动态变化上：首先，动态股权制下员工的股份结构分为岗位股、风险股和贡献股三块。岗位股根据岗位性质和重要程度一般为不须出资的无偿赠予（获得收益权和表决权），持股者再按1:1的比例出资购买相应的风险股，而奖励（扣罚）贡献股则须根据企业当年的盈利情况而定。本案例服务中心的股份设置中，员工包括经营者的岗位股全部需出资购买，岗位股就是风险股，且符合股份制下按资本分配的原则，而动态股权制下的岗位股虽说具有表彰人力资本的性质，但实施起来肯定会引起较大的利益分配的不公平而反有可能损害企业人才的积极性。其原因在于：岗位股分配很大程度上受传统体制影响，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大影响，且在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补。所以，岗位股的设立将促成既得利益集团形成，失去员工的支持。从实践中有许多这样的情况，员工不乐意参与股份化改革而需要管理层的强制。Y学院曾针对全体员工搞了一个后勤募股方案，终因乏人响应而不得不改行借贷，结果应者络绎不绝，从中不难发现一般员工对股份制的态度。其次，动态股权制下股权的动态变化靠把企业经济效益盈亏情况与股东（一般为经营者团体）股份的奖罚挂钩来实现，企业盈利则奖励经营者一定的贡献股，亏损则扣减经营者同样比例股份。在这里，动态股权制变动的是股份的数量而非直接变动股权比例，既动增量又动存量，间接带动每位员工持股比例（份额）发生变化；而服务中心所实行的动态股权激励模型体制从表面看与此并不同，它是通过未分配利益转增来自动实现的（实际上动得也是股份增量），虽然在转增后会使得员工的新的企业股权份额出现如业绩情况一样的变化，但在员工的心理上则一般不会有不公平之感，因为这实际上也是一种出资购股的行为而并非无偿的分配，而动态股权制下员工们对贡献股的奖惩其心理则会有所不同，特别是担心其中规则的不公平。第三，服务中心所实行的动态股权激励模型体制能将员工的按股分配或奖惩股权改进成更科学的按个人工作实绩分配和按股分配有机结合的方式，这是该模型激励思想的精髓，而动态股权制下员工（一般为经营者群体或在更大程度上）奖罚股份则在一定程度上与个人实绩脱钩，而与企业整体的经济效益更为关联，这当然可能助长偷懒行为，相比之下，前者的激励设计则更为科学。四、小结动态股权制股权“动”的增减变化呈现出明显个体差异，表现为对关键人特别是经营者有利而对一般员工不利。在企业绩效始终优良前提下，经营者份额将稳步上升，攫取最大利润；而普通员工通常不具备获取贡献股的资格条件和政策优势，其份额将逐步下降，股权对收益的影响不断淡化，其积极性难以持续保证；第二，传统动态股权制是“静”中有“动”，其股份结构其实有一大块（包括岗位股、风险股和每年追加后的贡献股、期权等）是固化的，不动的，由于这一块比例很大且不断上升，即使引入贡献股这一“动”的因素对于受奖的关键人而言其激励力度也越来越小，表现为动态股权制实行的越久，这种激励效果越弱；第三，不同人力资本的个体尽管所拥有的股权份额相同，但在企业盈利中的贡献是差别很大的。动态股权制虽则按“关键人”激励思路拉开了不同层级分配的差距，但对同一层级内部则缺乏实际效果，特别是对贡献的标准界定不清，贡献的归属（属领导、主管还是具体经办）认识不明，则可能对贡献的奖励最终会出现较大偏差，影响实施效果。与传统动态股权制激励方式相比，动态股权激励模型（动态模型另文专述，郑玉刚，2007）及其配套应用模式（郑玉刚，2007）具如下创新点：第一，将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；第二，本模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上