21世纪企业人力资源管理研究.doc

中央广播电视大学开放教育（本科）毕业论文21世纪企业人力 资源管理研究作者： 李园 学 校：赣州广播电视大学 专业： 工商管理 年级： 2011年秋 学号： 1136001257738 指导教师： 答辩日期： 成绩： 开题报告一、 论文选题：21世纪企业人力资源管理研究二、 选题的背景及意义21 世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化已经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中。入世为我国企业在 21 世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竞争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。随着我国加入世贸组织以及对外开放的进一步深人，国外拥有先进技术和管理经验的企业会更多的涌入中国市场参与竞争，国内企业面临着更加复杂的竞争环境。三、 研究的内容及可行性分析1、 研究内容 中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析； 中小企业人力资源管理的影响因素； 中小企业人力资源管理对策研究。2、 可行性分析： 我国企业人力资源管理观念落后。 更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想。 优化人力资源结构，制定人力资源规划战略 。 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力。四、 论题的研究方法1、实证分析与规范分析相结合：对我国中小企业人力资源管理现状进行分析，对成功企业案例进行规范分析。2、典型案例调查法：调查典型案例，总结个别企业解决中小企业人力资源管理信息系统完善程度高的成功经验。3、文献资料法：查找相关的文献资料，了解目前国内外关于本论题的研究情况，借鉴有关研究成果。4、其它分析方法：历史分析、因素分析、归纳分析、边际分析、静态分析、动态分析等。五、 论文拟解决的关键问题及措施和建议1、 整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略2、 个体层面上的中小企业人力资源战略3、 加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略4、 人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略5、 优化人力资源结构，制定人力资源规划战略六、 参考文献 1、加里德斯勒，人力资源管理 ,中国人民大学出版社出版时间,2012 2、潘新民,世界500强人力资源总监管理笔记,化学工业出版社，2011， 3、吴冬梅，现代企业人力资源管理实务：人力资源管理案例分析，机械工业出版社，2011,7 4、彭建峰，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2011,2 5、张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，2009，46、 赵曙明，人力资源管理研究，北京：中国人民大学出版社，2011.7、 R.S.Schuler:Managing Human Resources,5thedn,St Paul,MN:West PublishingCo.,2011.8、 美加里.得斯勒，人力资源管理（第六版），北京：中国人民大学出版社，2011.9、 J.Storey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell,2012.10、 赵曙明，企业人力资源管理与开发国际比较研究，北京：人民出版社，2012.目 录一、人力资源管理的基本理论.7（一） 人力资源管理的内涵 .7（二）人力资源管理的演变 .8（1）人力资源管理的发展历程 .8（2） 人力资源管理的发展趋势 .9二、 中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析.10（一） 中小企业的概念 .10（二） 中小企业人力资源管理的特点 .10（三） 中小企业人力资源管理面临的机遇与挑战 .11（1） 中小企业人力资源管理面临的发展机遇 .11（2） 中小企业人力资源管理面临的严峻挑战 .12（四） 我国中小企业人力资源管理存在的问题 .12 (1) 人力资源管理观念落后 .12 (2) 人力资源投资不足.13 (3) 人力资源管理制度不健全 .13 (4) 人力资源结构不合理 .14 (5) 企业文化建设滞后.14三、 中小企业人力资源管理的影响因素.14（一） 企业的外部环境因素 .15（1） 经济全球化的影响.15（2） 中国入世的影响 .15（3） 经济条件与社会发展现状的影响 .15（二） 企业管理者的管理水平 .16（三） 企业的动态发展程度 .16（四）企业不同发展阶段的竞争战略 .16（五） 企业劳动力的构成和工作模式 .16（六） 人力资源管理信息系统的完善程度.16四、 中小企业人力资源管理对策研究.17（一） 整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略 .17（二）个体层面上的中小企业人力资源战略.17（1） 更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想 .17（2） 加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略.18（3） 人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略.19（4） 优化人力资源结构，制定人力资源规划战略 .21（5） 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力 .22五、 结 论.22参考文献 .23（申请学位的论文需要内容摘要和关键词的英文译文！）Research on human resource management ofenterprises in twenty-first CenturyAbstract：If people want to achieve greater development in 21st century, requires modern thinking, and adaptable to the market economy, knowledge economy requires knowledge and abilities, with modern people should possess spiritual qualities, and which cannot be separated from the master of human resource management theory and application. Because it emphasizes that the people-oriented, ultimately emphasizes the satisfaction of human needs, people can play, people value achievement, improvement of peoples quality of life as a fundamental purpose, all of which was basic and consistent position human resources management set out. Since Chinas accession to the WTO, mainland enterprises are gradually into a globalized economic environment, competition escalated between domestic and international. Continuously improve the level of human resources management, not only are economic development and enhance the competitiveness of the market needs, is also an important guarantee for the long-term prosperity of enterprises, is more of a modern people to fully develop their potential, adaptation, adaptation measures to the community. Human resources management of enterprises in China are still in the exploration and the initial stage, there were various problems, has become the obstacle to the healthy and long-term development of the company. Therefore, research on Enterprise human resources management was imminent, and an imperative.Keywords: Business management, human resource management, strategic human resource management, joint strategy for human resources 21世纪企业人力资源管理研究赣州电大2011秋季工商管理本科 李园摘 要：人类要在21世纪谋求更大的发展，就需要具有现代思想理念，具有与市场经济、知识经济要求相适应的知识结构和能力，具有现代人应具备的精神品质，而这离不开对人力资源管理理论的掌握和应用。因为人们强调的以人为本、以能为本，说到底正是强调以人的需求的满足、人的才能的发挥、人的价值的实现、人的生活质量的提升为根本宗旨，而这一切，正是人力资源管理阐述的基本观点和一贯立场。自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了企业健康、长远发展的绊脚石。因此，进行企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。关键词：企业管理，人力资源管理，战略人力资源管理，人力资源联合战略一、人力资源管理的基本理论(一)、人力资源管理的内涵在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨。通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，可以将有关人力资源管理的定义总结为以下三类：第一类是由彼得德鲁克、怀特巴克（EWight Bakke）等人提出，比尔(Beer)、莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。第二类是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西(Tracy)、罗宾森(Robbinson)、斯特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德斯勒（Dessler）等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且些管理实践是可以被不断丰富的。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞（Storey）等人在 20 世纪 80年代末 90 年代初提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。总之，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。（二）人力资源管理的演变 进入 21 世纪后，人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变，经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。首先我们通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯，回顾和总结人力资源管理理论与实践的产生和发展演变过程。（1）人力资源管理的发展历程1、从人事管理到人力资源管理200 多年前伴随着工业企业的诞生，企业界就已经开始注重人事管理。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。1954 年彼得德鲁克在其管理的实践一书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。2、人力资源管理的发展在人力资源管理理论发展的早期过程中，继德鲁克提出“人力资源”概念以后，怀特巴克在 1958 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题。他认为，人力资源管理的职能，与财务、生产、营销等其他管理职能一样是至关重要的。通过对他们的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在 20 世纪 50 年代初至 60 年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的。虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。到了 20 世纪 70 年代的中期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这时的人力资源管理的定义发生了变化，许多传统的人事管理或人际关系学者把人力资源管理和人事管理等同起来。到了 80 年代初期，经过很长一段时间对德鲁克和巴克提出的关于人力资源管理特征的思考，许多学者提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。1982 年弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人最早提出这一理论。他们建立了较为完整的战略人力资源管理理论，认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。（2）人力资源管理的发展趋势随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断更新以及作为人力资源管理对象人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发生变化。如今经济全球化的大潮冲击着各个领域的管理哲学和管理实践，其中人力资源管理首当其冲。企业要把人力资源管理纳入战略管理领域，把持续的组织学习和持续的员工培训与开发作为企业的战略性武器，使得人力资源管理实践符合并且适应现代管理理论的新趋势。未来人力资源开发与管理，一方面是传统人力资源部门扮演角色的继续与改善；另一方面则是新的人力资源开发与管理思想、政策的发展，这两者共同构成了未来人力资源管理的发展趋势：1、战略人力资源管理在日趋激烈的全球竞争中，具有知识和技能的员工是保持企业旺盛生命力的不竭源泉。人力资源管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。战略管理理论中基于资源的战略学派日益成为主流学派，在一定程度上反映了企业战略管理思想与实践的这一变化。以企业现有资源为基础，特别是以人力资源为基础，必将强调人力资源管理的战略地位。本田、摩托罗拉等先驱型企业都是将战略人力资源管理思想不断推广运用的成功典范。越来越多的企业强调人力资源的战略意义，必将会带来人力资源管理领域的根本性变革。2、知识工作者的开发与管理知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重大的变化，随着知识日益成为经济增长的重要源泉，拥有知识和技能的劳动者将被视为企业关键性资源。3、企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题在经济全球化时代，企业精神价值和企业伦理显得更加重要。随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。未来，企业文化建设，特别是精神价值和伦理将被视为企业资产的重要构成而具有战略地位。4、跨文化培训和跨文化管理经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的又一个重要问题。全球范围内，资本、技术、信息的流动以及劳动力和知识的国际性流动，使公司文化的差异性、多元性日趋加强，文化的差异、民族的差异以及群体的差异都会影响人们沟通的有效性，影响组织内互动的有效性。因此，当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异所引起的文化冲突和由文化差异所带来的信息、知识传递中的失真，从不同文化中获取有利于组织整合和知识创造的因素，其有效途径就是实行跨文化管理和跨文化培训。5、人力资源管理外包近几年来，人力资源管理活动的外包（outsourcing）已经逐步发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。人力资源管理外包的作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面，外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。因此企业在实行外包以前应该仔细地进行分析，并与外包公司保持紧密的联系和畅通的沟通渠道，定期加以评估。二、中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析（1） 中小企业的概念目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过99 人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于 100 人到 999 人之间的企业”，并根据行业制定相关的扶持政策。而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为：职工人数在 250 人以下，或营业额不超过 5000 万欧元，或资产总额不超过4300 万欧元为“中型企业”；职工人数在 50 人以下，或营业额不超过 1000 万欧元，或资产总额不超过 1000 万欧元的为“小型企业”；在我国，中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下： （1）工业行业中的中小型企业为职工人数在 2000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业； （2）建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业； （3）批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业； （4）交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业； （5）住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。（二）中小企业人力资源管理的特点 中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：1、中小企业管理者的综合能力较强中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力(管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等)都比较强。2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。3、中小企业管理者易于了解员工中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：1、中小企业“人格化”管理特征明显2、“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重3、中小企业人才存量少，流动性大4、中小企业缺乏长远科学的规划（三）中小企业人力资源管理面临的机遇与挑战（1） 中小企业人力资源管理面临的发展机遇我国的成功入世以及 21 世纪信息化、全球经济一体化的进一步发展将成为尽快提高中小企业人力资源管理水平的契机，中小企业管理者应该要抓住这难得的发展机遇。1、开放的环境为中小企业的各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞台随着中国的入世，在 WTO 规则的作用下，国际人才市场将更趋活跃和完善，运作机制将更加灵活机动，人力资源不可避免地将在全球范围内进行进一步的整合，人的活动空间得到极大的拓展，人才的流动更加自由、方便，这给中小企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。2、全球经济一体化有利于中小企业自动纳入国际经济合作体系，增强核心竞争力随着全球经济一体化的发展，各国经济之间的依赖性与企业之间的合作将日益增强，国际间的企业交往会进一步增多，国内的中小企业有了更多、更广泛地参与国际分工和国际合作的机会，有助于我国的中小企业学习借鉴国际上先进的企业经营理念和管理方法，从而提高中小企业人才队伍的综合素质，优化其人力资源，增强核心竞争能力。3、产业结构的调整为推动中小企业人力资源的结构性调整带来了契机我国的中小企业由于其发展的特殊性，大多数还集中在劳动密集型的传统产业里，已经不适应 21 世纪国际大市场的需求，因此，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人力资源结构的调整，产生一系列的连锁反应，这就为推动中小企业人力资源结构的调整与优化带来了契机。4、高新技术产业与服务业的快速发展为中小企业提供了广阔的发展空间全球性的科学技术竞赛将导致科学技术的飞速发展，特别是高科技产业以及以信息咨询业和管理为主的服务业(智力业)，成为带动整个经济发展的先导产业和支撑整个经济的支柱产业。高新技术产业与服务业的快速发展，为中小企业凭借自身灵活机制、创新精神与应变能力的优势而迅速崛起提供了无限可能。5、信息科技与电信网络的发展使中小企业可以凝聚并发挥前所未有的力量在全球经济时代，国与国、地区与地区、企业与企业之间的差距，主要表现在对信息与知识的生产、传播、使用能力上的差异，企业之间的竞争也将从追求厂房、设备和劳动力等有形的要素优势，占有天生富有的自然资源，转变成主要追求占有更多无形的信息、科学技术以及高素质的人才上来。（2） 中小企业人力资源管理面临的严峻挑战中国加入世贸组织，改写了中国的历史，也改变了 21 世纪中国企业的生存方式和发展模式。将会有更多、更强的跨国企业以更直接的方式，长驱直入，跃上中国的经济舞台，带来崭新的技术、庞大的财力、一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。加上中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放、人口结构变化、城乡二元结构的改变以及经济全球化带来的价值观的变化，都使中小企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。1、 全球竞争对中小企业的人力资源整体素质提出了更高要求 我国中小企业的人力资源数量虽多但整体素质低下，这是不争的现实，据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的 156 家企业中，具有大专及以上学历的人员只占总人数的 9.6%。如果国外的企业及国内大型企业用各种优厚条件将一些高素质人才吸引走，而同时将低素质的劳动力留给中小企业，那经济全球化给我们带来的将只有边缘化。因此，如何提高企业人力资源的整体素质，将一般劳动力培养为急需人才,是我国中小企业人力资源管理面临的又一大挑战。2、管理人性化和价值多元化对中小企业人力资源管理的挑战中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员的学历普遍提高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下，去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业人力资源管理的影响着重体现在员工培训和激励上面。3、人才流失给中小企业的发展带来巨大的压力自 20 世纪 90 年代以来,一场世界范围内的人才争夺战就已经打响了，并且愈演愈烈，企业管理者们都已经清楚地认识到，在如今以高科技为原动力的经济竞争中，只有争夺到更多的人才资源，才会在未来的竞争中占有优势。（4） 我国中小企业人力资源管理存在的问题我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析：（1） 人力资源管理观念落后人们常说，观念是最难改变的，进入 21 世纪尤其是加入 WTO 以来，国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。中小企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在：1、集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显这与我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此决定了中小企业采取的往往是“以个人为中心”、“以亲情为主导”的管理模式，企业家的个人禀赋与风格对企业管理产生深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。而他们也逐渐习惯于沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。2、简单地把员工视为“经济人”中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，认为只要员工获得了他们与工作相关的惟一需求金钱，就能最大限度地提高劳动生产率，而忽视了员工的感受。这种观念已经与现代社会的发展严重脱节，因为人的需求是复杂的，并且会随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，员工在企业的生活中同样也会不断地产生新的动机和需要。3、对“人才”观念的狭隘理解很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用。这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大、做强。实际上，人才是多层次的、多元化的，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；既可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。4、“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。（2） 人力资源投资不足惠悦全球首席执行官约翰 J海勒（John JHaley）在“2002 年国际人力资本论坛”上的演讲中谈到过，惠悦公司曾专门研究过中国企业在人力资源投资方面的不足。他们发现，中国的企业不太重视对员工的培训，在留住员工方面的投入也很少，企业员工很难将自己的命运与企业的长远发展相结合。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，在我国该项支出还不到 1%，这种情况在中小企业尤其严重，很多中小企业领导者总是怀疑员工培训的意义和价值，他们往往花钱吃饭和请客送礼都很大方，但是一提到培训和学习却又非常“吝啬”。据一项对广东省 614 家中小企业的问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训为主的有 324 家，占 52.7%；采用边干边学方式培训的有 271 家，占 44.13%；仅有 14 家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的 2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在 583 份有效问卷中，回答缺乏师资的 147 家，占 25.21%；缺乏经费投人的 171 家，占 29.3%；回答生任务重无法安排培训的 114 家，占 19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到 237 家，占 40.1%；竟然还有 82 家企业对员工培训未作任何安排，占 4.06%。很多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手、无所适从之感。究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区：1、培训方式不科学2、培训课程选择不理智3、认为企业高管人员不需要培训4、觉得培训后的员工流失不划算5、认为培训会加重企业负担（3） 人力资源管理制度不健全由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：1、人员招聘选拔机制不科学2、人员配备和任用机制不合理3、企业绩效考评机制不完善4、薪酬福利制度不公平5、激励机制不健全。6、约束机制不到位。（4） 人力资源结构不合理目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。（5） 企业文化建设滞后企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则，可以增强企业员工的凝聚力及意识形态，从某种意义上来讲，企业文化管理是企业管理的最高境界。如果说一个企业没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展也就是一句空话。目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心，企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成员工个人的价值观念与企业的管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。对于广大中小企业来说，基于管理水平和企业发展阶段的限制，不可能形成像许多知名大公司那样的先进企业文化，但从长远的生存和发展来看，企业这一精神层面的建设，仍然是不可或缺的。三、中小企业人力资源管理的影响因素中小企业要适应 21 世纪的新形势，增强企业的竞争能力，必须逐步地提高人力资源管理水平，具体落实企业在人力资源管理观念、人力资源投资、人力资源管理制度、人力资源结构和企业文化等方面的战略制定。因此，为顺利地制定企业的人力资源战略并保证其得到有效的实施，中小企业管理者首先要高度关注许多相关的影响着企业人力资源管理的因素。这些因素包括企业的外部环境或内部环境的一部分，例如管理者的管理水平、企业的动态发展程度、企业不同发展阶段采取的竞争战略、企业劳动力的构成和工作模式以及人力资源管理信息化程度等等。（1） 企业的外部环境影响因素外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，其中包括：经济全球化的发展、中国的入世、中国传统的历史文化、教育状况、政府的政策法规、地理和竞争环境、经济条件与社会发展现状以及 ISO等组织。（1） 经济全球化的影响全球化已经成为 21 世纪企业人力资源管理的一个主要影响因素，并引起了一些在前一章中提到的问题。就中小企业而言，中小企业将更加直接地参加国际竞争，全方位、宽领域、深层次地面对全球化所带来的各种挑战，因此，中小企业必须采取联合的方式增强整体的竞争能力，必然要求其人力资源管理战略的全球化。（2） 中国入世的影响中国加入 WTO，企业的环境将发生重大而深刻的改变，从国内、国际环境看，有四个方面的因素将对中小企业的人力资源产生重大影响，即新技术革命、跨国公司、新体制规则和市场开放。1、新技术革命2、跨国公司3、新体制规则4、市场开放随着中国的入世，国内的对外开放将进入一个新的发展阶段。市场开放的新阶段将极大地拓展企业发展空间，提供新的机遇。但市场开放同时也给企业发展来新的挑战：（1）国内竞争国际化，市场竞争加剧。随着中国开放更多的投资领域和市场，更多的外商来华兴办各种类型的企业，已在华的三资企业将进一步扩大投资，原有的市场份额面临重新分配，发达国家企业在资金、技术、人才、机制、品牌、信息和营销等方面占有优势，大多具有丰富的国际市场竞争经验。因此，中国企业尤其是中小企业的生存环境面临的市场竞争更为激烈； （2）企业面对更多知识产权保护的约束。知识产权保护就像一把双刃剑，一方面保护创新活动和技术进步，另一方面，也会给后进企业带来发展的困境。中小企业由于资金、规模、人力等方面的限制，在技术上大多没有自主开发和创新的能力，而受到知识产权保护的限制，中小企业传统的依靠模仿和“侵权”等手段获取的竞争优势将不复存在，这迫使中小企业不得不更加重视专业技术人员的作用； （3）国内外企业对优秀人才的争夺战大大强化。目前，中小企业人才随意流失和无序流动现象相当普遍，人力资源管理水平低下，加入 WTO 后，外国企业对各类人才的争夺将会成为中小企业最大的威胁，优秀人才匮乏对中小企业提升竞争力将是严重挑战。（3） 经济条件与社会发展现状的影响从经济和社会发展现状看，中国现代化战略研究课题组、中国科学院现代化研究中心的最新研究成果表明，中国依然处于第一次现代化（指由传统农业社会、农业经济和农业文明向现代工业社会、工业经济和工业文明转变的历史进程）的发展期，中国依然是一个欠发达的国家，整个经济和社会的发展水平还不够高，作为这一发展进程之有机组成部分的人力资源管理建设也必然还有相当长一段路要走，因此，中小企业人力资源管理战略的制定及实施也必将经历一个长期的过程，逐渐的发展成熟和完善起来，不可能一蹴而就。（2） 企业管理者的管理水平真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。（3） 企业的动态发展程度中小企业不同的发展程度对其人力资源战略的影响主要体现在：1、对人力资源管理意识的影响2、对人力资源管理模式建立方式的影响3、对人力资源管理组织编制形态的影响4、对员工招聘选拔标准的影响5、对员工绩效考评的影响6、对员工培训目标的影响7、对员工薪酬福利制定的影响（4） 企业不同发展阶段的竞争战略人力资源管理在企业发展的不同阶段都是不可缺少的一个环节。但在企业不同的生命周期阶段，为适应内外环境的变化，组织必须不断调整其竞争战略，相应需要制定不同的人力资源战略以确保组织战略和目标的实现。1、在创业阶段，一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍；2、在成长阶段，组织常常采用一体化战略、加强型战略、多元化经营战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略有不同的侧重。就多元化经营战略而言,人力资源战略不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性,推动组织的成长与发展；3、在成熟阶段，人力资源战略的制定要注重保证员工队伍的