工作-生活平衡策略与组织承诺的关联研究

1/8工作/生活平衡策略与组织承诺的关联研究摘要随着人才竞争的加剧，员工面临着更多来自工作和生活的压力，企业如何实施工作/生活平衡策略帮助员工应对工作和生活的挑战，增加员工的组织承诺是企业促进组织发展和个人发展必须面对的重要课题。本文针对员工个人和组织两个层面，探讨使工作/生活平衡策略和组织承诺形成关联的中介变量，探寻通过中介变量增加组织承诺的工作/生活平衡策略。关键词组织承诺；工作/生活平衡策略；弹性工作制在全球经济一体化的市场竞争环境中，随着人才竞争水平和量级的不断提高，越来越多的企业和管理者开始重视员工与企业的共同的发展，但作为现代企业的员工，要想达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，不仅要应对来自工作的竞争与压力，还要应对来自生活的矛盾与冲突。如何采取策略使员工平衡工作和生活的挑战，增加组织承诺，是现代企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。因此，在研究工作生活平衡策略和组织承诺关系的基础上，探讨使工作生活平衡策略和组织承诺形成关联的中介变量，探寻增加组织承诺的工作生活平衡策略，对促进组织发展和个人发展，都具有十分重要的指导意义。2/8一、工作生活平衡和组织承诺的涵义和最早将工作生活平衡定义为个体对不同生活角色的定位，是一种混合角色，他们认为个体能够并且应该具有平衡不同角色的能力，即个体能够在多重角色中找到一个平衡点。和则把工作生活平衡定义为“来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状态”。LOCALHOST认为，工作生活平衡主要包括时间平衡在工作和生活上投入的时间量相同；心理包含平衡在工作和生活角色中投入的心理包含程度相同；满意平衡关于生活和工作的满意度相同。认为工作生活平衡是一种“在生活的各个领域都处于满意状态，这要求具有诸如精力、时间等的个人资源，并且能够将之进行很好的分配”。总之，工作生活平衡是以最小的角色冲突来在工作和生活中达到满意的状态。组织承诺是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。这一概念是美国社会学家贝克尔在20世纪年代提出的，用于反映个体与组织之间的心理契约。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是加拿大学者奥伦3/8和梅耶在年提出的。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。二、工作生活平衡策略工作生活平衡策略是企业组织开展的帮助员工认识和正确处理生活同工作间的关系，调和职业和生活之间的矛盾，缓解由于工作生活关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。一般来说，主要有4种策略弹性工作制，是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间和地点，以代替统一、固定上下班时间和地点的制度。设计和实施适应员工个人和生活需要的弹性工作制，是工作生活平衡策略中最有效、最实际的一种方法。员工帮助策略，它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。组织支持策略，是企业为了减少工作家庭冲突而采4/8取的通过第三方机构的协助帮助员工克服困难、顺利完成生活和家庭职责的措施，如针对孩子和老人的托管福利计划等。“家庭日”活动，通过安排参观或联谊等机会促进家庭对员工工作的认识和理解，以加强企业与员工家庭成员之间的沟通，体现企业关爱员工、关爱家庭的宗旨。三、组织承诺和工作生活平衡策略的关联大部分探讨组织承诺和工作生活平衡策略的关联的研究，均注重通过具体的商业案例，证实企业通过采取一些工作生活平衡策略减少了工作生活之间的冲突，提升了组织承诺，但具体是什么策略直接影响组织承诺，或者策略是通过何种中介变量影响员工的行为和态度而增加组织承诺，过去的研究仍旧不清晰或者没有涉及。本文将通过对个人和组织两个层面进行工作生活平衡策略对组织承诺的影响研究，探讨工作生活平衡策略和组织承诺的关联，探寻增加组织承诺的工作生活平衡策略。个人层面上工作生活平衡策略与组织承诺的关联减少工作生活冲突众多研究未能证实工作生活平衡策略在减少工作生活冲突与组织承诺之间是否存在直接的联系，但证实了5/8通过这些策略平衡员工工作生活冲突的某些方面和提高组织承诺之间有相关。其中，弹性工作制给予员工较大的工作自主权，使员工拥有平衡工作与生活的自主权，可以灵活地选择具体的工作时间、方式和地点，为员工照顾家庭需要提供时间保障，充分体现企业对员工的尊重和爱护，极大调动员工的工作积极性，提高了组织承诺。组织支持策略通过帮助员工获取第三方机构的协助，减轻或分担员工照顾老人和孩子的需要，如提供相关的资金补贴，建立日托设施等，促使员工全身心地投入工作，增强组织承诺。增加工作满意度大量研究证实，工作满意度和组织承诺正相关。当员工认为工作生活平衡策略是组织提供的福利，体现了组织对员工的关心时，就会加强员工对组织的认同感，把工作当作是自己的责任，用积极的工作态度和行为回报组织，增强工作满意度和组织承诺。但是这种相关性在员工性别上产生了区别，研究表明，女性对组织提供工作生活平衡策略与组织承诺正相关，而男性则只有使用过这些策略的员工才表现出与组织承诺正相关，使用这些策略少的男员工与组织承诺负相关。其中，弹性工作制使员工可以自主安排工作时间和地点，增加了工作满意度。员工帮助和6/8组织支持策略帮助员工分担照顾父母和孩子的责任，从心理上减少个人对冲突的体验，提升了员工对组织的情感承诺和心理契约，降低了离职率。组织文化支持使用工作生活平衡策略组织文化不支持工作生活平衡策略，会使的员工不知晓组织提供这些策略，即使员工知道组织提供这些策略，也怕这些策略会影响他们的职业生涯而放弃使用，从而导致低的组织承诺。有些员工认为，长时间工作是组织衡量员工工作能力的标准，这些策略的使用会影响到同事和上级对自己的绩效评估，错失职务晋升和加薪的机会，因此他们宁愿向组织请假也不愿使用这些策略，会使相关策略的实施效果大打折扣。而组织文化支持使用这些策略，会减少员工对于这些策略使用负面影响的担心，增加员工对组织的忠诚度和心理承诺，从而提升组织承诺。组织层面上组织承诺与工作生活平衡策略的关联增强招聘吸引力组织提供工作生活平衡策略作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，将吸引到更多的应聘者，满足组织现在和未来的劳动力需求，减少员工的离职率，增强组织承诺。研究表明，在招聘过程中，应聘者更倾向选择提供工作生活平衡策略的组织。弹性工作制7/8将吸引工作生活冲突高的员工，员工帮助策略将吸引工作生活冲突低的员工。组织支持策略则被员工作为一种制度保障，即使雇用的员工不使用它也希望组织能够提供。使用组织支持策略和参与家庭日活动的员工将对组织有更高的心理承诺和更低的离职率。提高组织绩效通过组织绩效的提高，促进组织的发展，更易使组织认识到工作生活平衡策略的重要性和必要性，主动增加对员工身心健康的投资，提升员工的组织承诺。等人通过收集美国家制药公司年的资料发现，弹性工作制的使用增加了企业约的生产率。等人对美国个公司的研究表明，组织提供工作生活平衡策略，与组织的销售利润和绩效呈正相关。等人的研究也证实了弹性工作制将提高组织的生产率和绩效，并且使用弹性工作制的员工将更加努力地工作，减少因履行家庭责任而产生的旷工。有些员工为了获取家庭工作生活平衡策略，自愿增加工作时间或减少工作报酬，为企业节约了大量成本，提高了企业的利润和生产率。在对财富强企业的调查中发现，将工作生活平衡策略制度化的组织，更符合社会的期望，更易获取政府和投资者的财政支持，更是提高生产率、吸引和留住员工的有效福利。另外，高承8/8诺的工作系统也能促进组织采取工作生活平衡策略，工作生活平衡策略和服务水平与员工生产率呈正相关关系。四、结论工作生活平衡既是员工个人幸福生活的需要，也是组织发展的需要。工作生活平衡策略传递了组织关心员工健康的信息，体现了组织的价值观，帮助员工减轻了非工作领域的压力。员工因感受到组织的支持与关怀，会做出积极的态度反应，努力工作，从而全面增