公司培训规划从哪里入手

公司的培训计划-精耕细作，精耕细作，厚积薄发公司需要变得更强，品牌需要变得更大。基于企业的良好发展，对培训的需求越来越突出和迫切。一、培训的重要性学习能力就是竞争力。企业应该继续经营，有坚实的基础，创造辉煌。学习能力是核心竞争力。在一个社会日新月异、知识高度共享、高度分化的时代，一个企业的整体学习能力比其他企业快一步，这就是一个企业的竞争力，在这个竞争力中，人们可以更快地抓住发展中的机遇。如果把一个企业比作一棵大树，学习能力是企业的根本。企业只有具备学习能力，才能有稳定的营养供给、自主创新能力和造血功能。如果一个企业想要发展，它必须看它能以多快的速度培养和复制人才。因此，企业的发展过程就是培养和复制人才的过程。松下说：“我们顺便生产人才和制造一些电器。”如果公司想要长期发展并成为第一品牌，它需要匹配的人才。那么什么是天赋呢？人才和培训之间有什么联系？我们相信人才是能够胜任自己的工作，适合并顺应公司发展的人。为了更加直观，我们用数学坐标来描述人才和人才培养的培养需求。横坐标是工作态度，纵坐标是工作能力。工作能力态度训练能力培训第一象限第二象限第三象限象限iv工作态度从上图可以看出，第一象限的人既有工作态度又有工作能力，是企业最需要的人才。第二个象限是那些有工作能力，但工作态度较低的人，应该通过态度培训来提升。第四个象限是工作态度差但工作能力低的人，他们应该通过能力培训得到提升。第三象限是一个工作能力低、工作状态差的人，需要提高自己的培训能力、知识和态度，否则就会成为一个“截止”人。公司的使命是“创造一个更加高效、便捷、美丽的生活”，并要求我们所有人做到“标准服务”、“标准流程”和“细节取胜”。在工作中，如果事情不符合要求、标准和顾客满意，从人的因素分析，一般有“员工不想做，员工不知道做，员工做不到，员工做不好”等原因，所有这些都可以尝试用培训的方法来帮助解决。为了让员工把事情做好并实现公司的业务目标，有必要培训一批人来规范运营。从20世纪60年代到21世纪，来自世界500强公司的一些专业人士得出结论，“常青树”的秘密是：首先，以最快的速度和最短的时间学习新知识和获取新信息；第二，组织的员工，尤其是领导，可以不断提高他们的学习能力。三是加强“组织学习”，形成鲜明的组织文化，凝聚智慧，实现最大效果。四是以最快的速度和最短的时间将学到的新知识和新信息应用到企业改革和创新中，最大限度地满足市场和客户的需求。总而言之，就是“企业发展需要培训”。培训在议事日程上。我们的培训将如何进行？2.我们近期的培训计划培训必须与公司的运营和业务相联系，并最终应体现在客户服务和品牌管理中。(1)从公司管理层看培训需求站在公司的经营使命、经营愿景、品牌文化和服务理念上，培训需要成为公司的文化。人才培养将从员工的被动职业发展到主动职业发展。员工也将从被动学习转变为自发和有意识的学习。这有效地将员工的个人目标与企业的目标结合起来，员工的成长与企业的成长融为一体。(2)年度培训需求调查反馈的事项11月，人力资源部对某分公司的培训需求进行了调查(1)培训体系主要以部门内部培训和客户服务、财务知识、系统应用等培训为基础。培训讲师：网点培训主要由财务、信息技术、客户服务和质量控制部门的经理进行，部门内培训主要针对部门领导和关键业务人员。(2)网点和员工对培训中需要改进的事项的反馈在培训内容方面：我希望在课程开始前有明确的培训目标，这样员工就可以知道要掌握的关键点以及课程需要带来什么，我希望能讲清楚。预计在实施培训之前，将进行详细和全面的需求调查和有针对性的课程。关于讲师的培训：讲师的演讲技巧可以吸引学生，考虑到学生的特点，并更多地利用互动和沟通，使学生理解。我希望演讲者准备充分。目前，培训模式主要集中在会议室讲解和讲课，希望在网络培训中控制一定数量的人(因为当人数太大时，音效嘈杂，音效不好，环境不好影响听力效果)；希望通过各种培训方法来提高学生的积极性。2.课件制作中需要解决的问题和要求据统计，从促进当前工作反馈的角度来看，员工认为以下问题需要解决：人际关系处理、职业道德、情绪管理和心理调适、了解公司最新信息。门店反馈中需要解决的问题有：客户关系处理、门店之间的沟通、服务意识和技能以及客户沟通技能。同时，提出了人力资源困难亟待解决的问题。建议中心统一招聘人员，培训合格后分配到网络。2012年所需培训课程如下：沟通技能、心理调适和压力管理、客户关系管理、客户服务意识和技能、职业礼仪、公司最新信息和系统等。(3)在不久的将来如何开展培训决策者指出了培训的方向：“公司应该走向标准化，培训应该首先标准化。”“标准化就是细化和标准化。训练应该首先进行。”有了方向，如何出海？在近期的培训计划中，我们计划分四个阶段进行，可以概括为“精耕细作，厚积薄发”。以将要实施的培训项目为例。第一阶段：详细阶段。培训公司内部讲师团队，提供内部讲师的演讲技能、教学技能和课件开发培训；为了调查课程要求，我们应该培训收发业务、客户服务、质量意识等。第二阶段：精耕细作。优化内部讲师的师资队伍，如教学满意度、课件制作评分等。然后推动更高效果的培训，如销售点和工作技能；开展标准化业务操作程序培训。第三阶段：积累阶段。通过课程开发的前两个阶段和零星培训过程的收集，构建了公司的培训体系，如系统课件系统、系统培训过程、培训体系、培训管理体系等。内部讲师已经成为公司标准化的一股力量。第四阶段：头发稀疏阶段。培训体系的发展相对成熟。培训与绩效挂钩，培训促进人才成长。培养公司的学习氛围，创建“学习型组织”，进而形成公司文化。公司所有门店和员工都有“品牌”服务意识和服务标准，培训深入人心。下面是一个图表示例：内容描述培训计划示例培训阶段部门内部培训(OJT)零星的工作培训应急业务知识培训内部讲师培训第一阶段：详细工作突破几个点，提供课程培养公司的培训氛围，全面提高公司员工的专业素质，以满足公司品牌发展的需要。第四阶段：头发稀疏培训方式多样，如看电影、制作DV教材、在职技能竞赛、组织活动、标牌、培训、户外培训、案例问答、讨论等。以便在培训投入中取得良好效果。例如，我们将在经销店培训一名种子讲师，然后在经销店进行培训，或者通过光盘学习等。为了深化培训效果，推进培训效果的评估，需要评估受训者从培训中获得了多少，有多少可以转移到实际工作中，是否已经应用到工作中，在规划培训时是否达到了初衷，是否提高了工作效率和同事的素质。三、实施培训，管理者第一众所周知，人力资源管理的第一负责人是用人部门的负责人。俗话说，“生意是人做的”。管理者应该树立榜样，提高自己。与此同时，他们还应该培养团队之间相互激励的精神，以便团队能够随时学习和提高。松下幸之助在他的经营的本质一书中说：“无论一个经营者对自己的工作有多么强烈的信心和力量，如果他在用人和教育方面做得不好，他的事业就很难顺利发展。因为，即使是能力很强的操作员，也不能事事亲力亲为。作为一名操作员，必须考虑如何培养优秀的员工。这件事做得是否恰当和完美几乎决定了整体的成败。”各部门的经理也回答了同样的问题。对下属的培训是否恰当和完善，决定了团队绩效的成败。当管理者提升自己时，培训下属是第一要务。