劳务派遣人员的合同签订与管理

劳务派遣人员的合同签订和管理一、主题的定义劳务派遣业务是使用新劳动力的方式，可以跨地区和行业进行。 使用者可以根据自己的工作和发展需要，通过正规劳务服务公司获得必要的各类人员。 实施劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织为劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员为劳动合同，实际用人单位与劳务人员为劳务协议，双方之间只有使用关系，没有采用合同关系。 特集就劳务派遣组织的主体资格的确认、劳务派遣三者的权利义务，结合相关法规和案例进行了说明。二、名词解释1、劳务派遣帮助具有合法劳务派遣资格的专业劳务服务公司根据用人单位自身的工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，获得劳务报酬和基本社会保障。 劳动者是劳务派遣企业的员工，和派遣机构有雇佣关系，但是劳动者是用人单位工作，受到关系管理。2 .劳务派遣企业是专门为下岗失业人员提供灵活多样就业服务和援助的劳务派遣活动的新型劳务派遣服务企业。三、个案研究案例1劳务派遣组织应具有合法的主体资格【案例】杨老师因公司对劳务派遣中的超强度、长时间劳动不满，将与劳务派遣地的他签订劳动合同的公司告上法庭。 杨老师原来是北京市某商贸股份有限公司的职员，该公司自2002年以来出现了许多富裕人才。 2002年5月底，杨老师被派往北京市一家电器连锁公司。 原公司仍保留派遣人员的劳动关系，继续为他们支付社会保险费。两年多劳务派遣过程中，杨老师的工作不顺利。 该公司在雇佣工人方面存在很多问题，为了维护自己的合法权益，他相继与该公司发生了多次争论，但工作环境一点也没有变化。 在这种情况下，杨老师向原公司申请解决公司的这些违法行为，甚至提出回原公司工作。 对于连锁公司的违法行为，原公司没有提出可行的解决办法。 2004年8月，杨老师没有回到派遣地公司，原公司不另行安排。 在僵硬的情况下原公司作出了除名的决定。【审查】调查显示，原公司没有劳务派遣资格。 在劳务出口过程中，员工没有与原公司签订劳务派遣协议。 北京2004年就劳务派遣机构的资格和申请过程作出了明确规定。 例如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实施特别管理，取得北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证人的，可以从事劳务派遣业务活动。 申请开展劳务派遣活动的机构必须具有工商行政管理部门注册的企业法人资格。为了保护工人，对三方的权利、责任作出了相应的规定。 劳务派遣机构应当按照有关规定与派遣员工签订劳动合同，向员工缴纳社会保险费，保障劳动者的合法权益。 开展劳务派遣活动的机构必须与接受派遣的使用者签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的使用者三者的权利和义务等。 在本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，没有签订派遣协议，主体不合法，手续不合法，必须受到法律的处罚。案例2派遣公司双方对员工负有什么义务？【案例】2002年2月，明子经上海某劳务派遣公司w推荐，在某美国公司上海代表部(以下简称代表部)担任部门主管，与w公司签订期限为3年的劳动合同，约定明子月收入5000元，代表部按月支付。 代理店通知w公司解职明子时，劳动合同立即终止。 同时明子还与代表处签订了同期工作合同，约定每月税前工资2万元。2003年11月11日代表部为了调整构造，通知明子即日解除工作关系。 明子在解除工作的同时，还领取了代替通知期间一个月的工资和解除合同的经济补偿金。 但是，他要求代表部按季度审查方法支付审查奖16700元时，被代表部拒绝。 2003年12月末明子向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求w公司支付季度审查奖金。 w公司认为双方劳动合同明确约定劳动报酬，代表所也按照合同履行合同，明子要求w公司支付奖金也没有根据。【审查】派遣公司、派遣公司是劳务派遣关系，派遣公司和员工之间是标准的劳动关系，派遣公司和员工之间认定上海是特殊的劳动关系。 法律规定特定劳动关系的用人单位承担的义务中，最低工资、劳动时间和劳动保护三方面必须符合国家规定的其他权利义务可以双方约定。 例如工资报酬、保密义务。关于评审奖，员工和派遣公司没有约定，代理店有评审方法。 这种方法适用于代理店的所有员工。 如果用这种方法规定明子应该得到，代理店就错了。 对评奖发生争议的，工作人员应向代表处要求。 双方争论也按劳动争议处理，先申请仲裁。 最后，派遣公司和员工约定，代理店退休员工的情况下，派遣公司的劳动合同也会终止。 这个条款不合法。 否则，派遣公司和派遣公司有可能擅自解除员工的劳动合同。 我国法律用人单位解除员工劳动合同受到严格限制，在此案例中员工并不意识到这个问题。案例3雇员对哪个部门负有相应的义务？【案例】劳务派遣公司a根据实际使用者b的要求招聘劳动者a，与甲方签订5年的服务期协议，将a派往实际使用者b公司训练半年，承诺训练合格者直接留在b公司工作。 一年后，甲方认为b公司不适合自己的发展，建议a公司改公司。 a公司非常困扰。 因为甲方是特殊的技术工人，所以b公司以外没有需要甲方的公司。 甲方又不愿意在b公司工作，自己的服务期限合同是与a公司而不是b公司签订的，提议b公司没有服务期限的义务。 a公司要求甲方履行服务期间的协议，到b公司上班，甲方坚持无论如何也不服从，每天到a公司上班，主张自己履行服务期间的协议，a公司哭笑不得。 甲方应该向哪个机构履行服务期间的义务？遇到这样的纠纷时，a公司和b公司应该如何解决？【审查】专家认为，甲方是与a公司的服务期间合同，因此必须向a公司履行服务期间的义务。 但是，具体如何履行并不一定要去a公司上班，应该去b公司上班。 因为他的工作单位已经被b公司约定了。 他现在不去b公司是离开职场旷工的行为。 a、b两公司应该与甲方取得联系，不能协商是因为a和b应该根据双方劳务派遣协议的约定，b公司要求a公司支付损失赔偿和违约金，如果约定的员工没有来，当然会给b公司带来一定的损失，a公司可以向劳动仲裁诉讼，要求甲方支付违约金和损失赔偿。 例如，法院判断a公司向b公司赔偿了5万元，a公司有权就此向甲方索赔。案例4派遣劳动者，正式员工的工资应该不同吗【案例】小王从自己工作的劳务公司被a公司担任文件的职务，她马上适应了职场的要求。 但是，工作之后，小王心情忧郁，在a公司总是“低人一人”，工作做得更好，她的工资、奖金水平一直是公司的最低，同行业的正式员工工资的一半以下，而且a公司平时的员工福利，如旅行、休假等也没有她的份额。 因为她是劳务派遣员工，所以容易被上司和同事歧视。王先生认为自己是正常就业的劳动者，不得受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为依据，王先生向仲裁庭报告a公司，仲裁庭经审理，裁定不支持其申诉。 王先生不服，将a公司诉诸法院，要求“和伙伴同等的待遇”。 人民法院审理小王和a公司之间不存在劳动关系，双方之间存在一般民事关系，小王要求实现“伙伴待遇”的劳动权利没有法律依据，判决驳回了小王的诉讼请求。【审查】本案中派出“身份”很重要。 双方对申诉事实没有异议。 王先生认为，尽管自己是劳务公司派到a公司工作，但她是法律上正常就业的劳动者，应该得到劳动法的保障，在a公司工作是自己履行劳动义务的事实行为，自己也必须相对享有劳动权利。 仲裁庭和人民法院同情小王的遭遇，但根据劳务派遣的法律关系，认为小王和劳务公司之间有劳动关系，a公司只是基于“劳务协议”的一般民事合同关系，不能在劳动法进行调整，因此仲裁庭和人民法院基于此作出不利于小王的判决和判决劳务派遣中的同等劳动的差异等待遇是比较常见的问题，现在的劳动法没有相应的规定，但是在苏州市劳务派遣管理暂行办法第16条中作了规定。 劳务派遣员的工资一般由劳务派遣企业每月全额支付。 所支付的工资不得低于实际用人单位工作人员的工资标准，不得低于市最低工资标准的法律规定，除劳务派遣人员应支付的社会保险费、个人所得税和法律法规扣除劳动人员应支付的税款外，应以管理费、劳务税和其他经营税等名义扣除劳务派遣人员的工资劳务派遣企业应当按照规定给予劳务派遣人员相应的保险福利待遇。劳务派遣劳动者在法律上是完全意义上的劳动者，必须依法享有所有劳动权利，得到劳动法的保障。 劳动者在做了同等的劳动后，不得受到任何待遇歧视和精神歧视。 法律需要特别规定。 否则，工人很难通过司法途径救济。案例5工人也需要加班费【案例】林先生作为劳务派遣员，被市内的物业管理公司b公司委托为办公大楼保安。 半年后，林老师向b公司申请了假日加班补贴，但被拒绝的理由是劳动法以上的加班补贴应该由构筑劳动关系的公司支付，b公司只是遵循双方劳务合同的约定，没有按照劳动法的规定支付加班补贴的法律义务。 无能为力的林先生必须向仲裁庭报告自己所属的劳务派遣公司和b公司，要求两被告一起支付加班补贴和经济赔偿金。经仲裁庭的调查，林老师确实表明了假日加班没有加班的事实。 劳务派遣公司以自己作为林先生履行社会保险费等义务，没有安排休息日加班为理由进行答复，b公司表示“与劳务派遣公司的劳务派遣协议和与林先生的劳务合同都承诺没有支付加班津贴的义务，林先生和劳务派遣公司之间有一般的民事合同关系，所以不能成为劳动争议诉讼的主体不接受劳动法的调整。 仲裁庭无法多次调停，最终由劳务派遣公司裁定林老师支付加班津贴和经济赔偿金。【审查】本案林先生作为正常就业的劳动者，必须依法获得劳动法规定的加班费，是否应当履行劳务派遣公司和b公司支付的法定义务？ 仲裁庭根据上海市劳动合同条例第25条：“签订劳动合同的用人单位与实际使用劳动者的公司不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的公司约定，实际使用劳动者的公司承担或部分承担劳动者的义务。 实际使用劳动者的公司未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应承担对劳动者的义务”，判决由劳务派遣公司承担法律责任。正如劳务派遣加班费事先没有约定的争论一样，现实生活中还不少。 由于劳动者、劳务派遣公司与实际用人单位三者的法律关系不明确，责任主体往往不明确，劳动者维权难度高，处理结果导致争议的巨大不利后果。 实际上，劳务派遣公司和实际使用者合为一体时，劳动者之间形成了完全意义上的劳动关系。 因此，将劳务派遣公司和实际使用者作为共同责任人承担连带责任既有法律依据，又有利于实践操作。 但在这种情况下，如果没有合理规定劳务派遣公司与实际用人单位之间责任的法律，也不利于责任分担的公平和公正，因此有必要完善相关的法律规定。案例6他与实际工作场所有劳动关系吗？【案例】张先生从2003年1月开始在a公司工作，担任炉子匠，但没有和a公司签订劳动合同。 a公司为规范企业管理，与河北省b县劳务派遣公司签订劳务派遣协议份，由该派遣公司提供人员。 2004年11月1日，b县劳务派遣公司与张先生签订了一年劳动合同，由张先生本人签字并与b县劳务派遣公司盖了印章。 张先生仍被派往a公司，今年2月20日张先生在工作中受伤，被送往北京医院，诊断为右桡骨开放性骨折、右肘关节脱位、右桡神经损伤，于今年2月20日至3月22日入院治疗，出院后在家休养，伤愈后，于今年7月3日安排张先生担任看门人b县劳务派遣公司承认张先生今年2月20日受伤时，双方都有劳动关系，同意向张先生办理工作申报手续。 但是张先生认为本人向a公司提供了劳动，于今年6月9日向劳动保障行政部门提出了工作上的认定申请，要求a公司提供工作上的保险待遇，a公司否定了与张先生的劳动关系，因此双方就此发生争议，张先生同年8月15日向本委员提出仲裁申请，确认与a公司的劳动关系仲裁结果：依法驳回张先生的申诉。【审查】根据劳动法第16、17条的规定，劳动合同是劳动者和使用者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，通过签署张先生的劳动合同，与b县劳务派遣公司签订劳动合同的张先生本人，劳动合同依法立即具有法律约束力， 由于张先生和a公司没有签订劳动合同，本委员会确认张先生今年2月20日受伤时与a公司没有劳动关系，不支持其要求。本案有问题：存在两个“使用者”。 一是“实际用人”，劳动者需要提供服务，但为了避免管理者的麻烦，不与劳动者直接签订劳动合同，二是与劳务派遣组织合作，使用派遣劳动者的另一个是“有劳动关系的用人”，与劳动者签订劳动合同。 劳动者无需实际提供服务，往往负责将劳动者出口到实际需要的其他公司，管理劳动者文件，缴纳社会保险，处理劳动纠纷等。 劳动者在签订劳动合同时必须看到用人单位的名称，建议双方在权利义务之后签字，承认劳动合同对劳动者有权利维护和行为上的制约，签订劳动合同不应视为儿童戏剧。案例7劳务派遣的合同管理【个案】1998年5月，邢某在上海某服装公司就职，双方未签订劳动合同。 2000年12月1日，该服务公司与一家人力资源公司签订劳务合同，人力资源公司出口包括邢某在内的311名劳务人员，服装公司与劳务人员签订上岗合同，约定向人力资源公司备案。 劳动者任职期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司。 2001年4月18日，由于发生劳动纠纷，邢某不在公司上班。 邢某得知服装公司于6月上旬退回人力资源公司，于6月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申