劳动效率提升方案

两年劳动效率改善计划第一部分：统计分析方法及相关解释统计周期2010、2011、2012和2013年数据统计范围 * *公司的在职人数、产量、销售收入和利润总额(仅计算* *公司，不包括子公司)数据维度员工人数应以年终人数为基础，并根据其工作地点和工作地点的原则进行计算。例如，公司的外派人员应计入每个子公司。分析结构根据统计结果分析劳动效率的提高。劳动效率：单位劳动投入的产出水平。它反映了一定的劳动量获得有效结果的数量。劳动效率的计算公式：劳动效率=产量/工人数该分析侧重于分析在职人数的变化，不涉及人均利润、人均产品和其他指标。1.人力资源总体清单邮政类型管理技术商业操作总数的数量323455197318比例10.06%10.69%17.3%60.69%100%1、人员岗位分配管理人员、技术人员和操作人员的比例约为1: 2.8: 6.2，一般制造企业的比例约为1:233607。考虑到该公司不是传统的密集型制造企业，该比例基本合理。2.员工资历公司年龄3岁及以下3-55-88-1010-15超过15年的数量724359332982比例22.64%13.52%18.55%10.38%9.12%25.79%从上表可以看出，公司近40%的员工不到5岁，工作经验相对欠缺，尤其是新员工不到3岁，占公司员工总数的1/5，经验基础薄弱，应对突发事件能力差，难以形成真正的战斗力。另一方面，服务5-10年的员工比例不到30%，服务5-10年的员工是公司的骨干，因为这部分员工对自己的业务水平和技能都很熟练，了解公司的情况可以有效地解决一些难题。这部分员工的比例很低。3.文化水平教育初中高中/中等技术/职业高中/大专本科课程研究生的数量24151716210比例8%47%22%19%4%据统计，公司员工整体文化水平偏低，高中及以下学历占公司员工总数的55%，其教育水平有待进一步提高。二、各岗位序列人员情况盘点分析1.经理管理团队的优势和劣势是显而易见的。优点是大部分管理人员都是从生产线上培训出来的，能吃苦，有丰富的生产经验。缺点是缺乏管理知识和理念，管理能力一般，综合管理人员少。与此同时，由于来自前线的培训，部门之间的利益往往只被看着，而部门之间的协调却被忽视了。因此，下一步应继续加强对管理人员各种形式领导能力的培训，这可以提高管理人员的整体素质。2、技术和业务人员据统计，公司现有技术人员89人，35岁以下67人，本科以上48人，其余基本为大专以上学历(详见下图)。技术和业务人员的优势是团队相对年轻，有很大的发展空间。教育水平相对较高，具有一定的专业技能和较强的可塑性。缺点是技术人员经验不足，实践少。同时，研发创新经验不丰富，缺乏拔尖人才和后备领导；商务人员对学习不感兴趣。员工忠诚度不够，年轻员工对薪酬分配、个人职业发展等方面不满意，思想不稳定。因此，在裁员的同时，我们也应该关注人才流失的问题。我们将改善技术人员的成长和晋升途径，并以此为激励，加强培训，努力提高技术人员的综合能力。3.经营者经营者也更年轻，更机智经过讨论，办公厅/人力资源部认为，这一目标虽然困难，但应该通过努力工作来实现。该公司目前有318名员工，目标是300人，需要裁员18人。2014年和2015年退休人数分别为6人和8人，共计14人。排除特殊情况，自然减员预计将达到11人左右。其余7个名额可以通过精简职位和提高技能来实现(见具体实施)。4.总体思路和原则：以减员不降薪为原则，以培训晋升为主导，辅以精简岗位和退出机制，实现劳动效率的提高。V.具体实施1、减员岗位原则上不予补充，一次性留多人，可采取“退一进一”的人员补充策略。自然减员主要包括那些退休、退休、辞职和死亡的人。除上述人员外，还包括被辞退、撤职、开除或终止劳动合同的人员。总共有14名员工在14到15年内退休。如果我们坚持这一原则，我们预计将减少大约11名员工。2.新职位的分配主要基于挖掘内部潜力，辅之以部门之间的内部调动。部门新增岗位和人员调动岗位主要集中在挖掘内部潜力，奖励和鼓励内部潜力挖掘部门。3、岗位优化，盘活资源，转变工作方式例如，我们经常认为维护量的增加将不可避免地需要分配更多的维护人员。事实上，如果我们能找到减少维护量的方法，将会减少大量重复和无用的工作。综合办公室/人力资源部计划在各部门进行学习和观察，积极与各部门合作，了解具体的工作方法，找出可以优化的领域。工作方法已经优化和标准化，预计将节省2名工作人员。4.加强合作单位管理，优化合作团队。在2013年的几次面对面交流中，员工经常反映团队的问题，延迟做事并专注于他们。事实上，公司的正式员工与合作团队关系密切。如果合作团队有效率，合作部门的劳动效率也可以大大提高。例如，如果五冶的维护团队能够保证维护质量和速度，设备部门的效率也可以提高，同时避免一些重复工作。另一个例子是，如果宝鸡劳务公司能够提高交货速度，注意包装质量，就可以避免市场部许多不必要的加班，可以避免许多退货，也可以提高劳动效率。为加强对合作单位的管理，综合办公室/人力资源部和各合作部门应积极配合。合作部门应加强对合作单位的要求，并进行日常评估。综合办公室/人力资源部根据日常评估对合作单位进行评估。同时，加强对合作供应商的年度评估。如果协调团队能够得到优化，协调部门应该能够腾出2-3名员工，而营销部门至少能够保证轮换和轮班调整的正常安排。5、提高管理水平、技术业务水平、操作技能水平，积极组织培训。毫无疑问，组织培训是提高企业劳动效率和员工技能的最有效、最快的方法。首先，在管理方面，定期开展管理讲座、交流和沟通，共享相关信息，规范培训和沟通。及时提炼最佳实践，及时推广经验，促进知识和经验的共享，促进管理水平的整体提高；积极组织领导人员的外部培训，提高管理人员的整体素质，提高管理能力，加强跨部门合作。管理者能力的提高对劳动效率的提高有很大的间接影响。第二，在操作队伍方面，各部门要加强操作岗位技能培训，把“师带徒”和外部培训结合起来，实现一岗多能，大力推进“多功能工人”培训。“多技能工人”的培训不仅可以提高劳动效率，还可以适当减少倒班工人的数量。当有病假或补假时，轮班可以在轮班内很好地轮换，并且不需要转移轮班来代替轮班。同时，综合办公室/人力资源部及各部门也在积极探索人才培养的新方法，推进高技能人才培养，内外结合，鼓励技能人才参加职称和专业教育，公司按规定报销学费。第三，在技术和业务方面，要组织内部和外部培训，提高技术和业务水平，提高业务水平。同时，推动部门内轮岗学习，实现“甲乙转岗制”。要实现“甲、乙角置换”，当甲休假时，乙可以暂时在甲的主岗位上兼职，此时可以在工资上给予一定的奖励。这样，不仅避免了不必要的招聘，而且可以大大提高兼职员工的工作能力。该机构的“甲乙角置换”类似于运营团队的“多技能工人”。对于这些多技能工人，综合办公室/人力资源部将考虑采取一些激励措施，鼓励大家积极学习。第四，选派优秀年轻技术人员到海外子公司培训，选派骨干技术人员到公司总部和兄弟单位学习。许多同事认为工作轮换学习是一项任务，更重要的是，他们认为这是“免费旅行”。事实上，出去学习应该是对渴望学习和进步的员工的一种鼓励。因此，综合办公室/人力资源部将加强对外出轮岗人员的考核，以避免浪费学习机会。无论是管理、技术、业务水平的提高，还是操作技能的提高，都将大大提高劳动效率，预计将有3-4名员工。6、提高人力资源配置效率，建立公司内部流通和退出机制建立内部循环和退出机制的具体措施是：建立“协调解决”和“人才储备中心”等渠道。以“协调解决方案”和“人才储备中心”的形式拓宽人才流动渠道。公司人员只进不出是不合理的。只有建立正常的进出机制，员工才能保持工作热情，最大限度地减少“游手好闲”、“等待退休”和“缴纳社保”的发生。“协协”和“人才储备中心”的实施，不仅每年可以减少1-2名工作消极、绩效考核差的员工，而且对提高劳动效率起到不可估量的作用。7、实施激励政策，提高劳动效率，扩大激励范围裁员容易在员工中引起一些负面情绪，需要一些激励措施来促进裁员工作。根