人力资源管理绪论.ppt

人力资源开发与管理，主讲人：张兰霞师范大学工商管理副教授，工商管理博士，需要说明的两个问题，课程名称：“人力资源开发与管理”与教材的“人力资源管理”比较，小案例：王经理的苦恼特别是执行总裁让他尽快拿出解决方案，不再想茶饭了。第一，公司准备在柳州建设另一个生产基地，一年后使用，为此，要雇用和培训500名新员工；同时，还需要从深圳总部派遣50名技术和管理人员。因为大家在深圳已经习惯了。谁不想去，怎么办？第二，公司的竞争对手在芯片技术开发上与外国某品牌公司进行了战略合作，该技术的应用可以大大降低成本，通过公司生产该产品的子公司受到毁灭性打击，大量员工被解雇或重新部署。如何处理这个问题直接关系到员工的士气和企业的稳定。该怎么办？第三是最近半年公司中层管理者的离职率比去年明显高，特别是部分公司元老也提交了辞呈，这使总经理更加生气。要想保持中枢，关键是建立有效的员工激励体系。这个又怎么办？人力资源管理的重要性，上述王经理的苦恼是大部分组织人力资源负责人经常遇到的。Hr管理员必须持续处理经常更改的不可预测的人员相关问题。随着环境越来越复杂，处理好这些问题并不是件容易的事。因为这些问题通常不是一个人力资源部门能解决的，而是取决于组织内各部门的合作。当今时代，人力资源管理非常重要。因为人类是我们最大的资产。IBM公司创始人沃森：“你可以收购我的工厂，烧毁我的工厂，但只留下我的人，你就可以重建IBM公司。”另一位公司总裁：“多年来，人们一直说资本是发展中国家的瓶颈。我认为，真正引起生产瓶颈的是公司雇用和维持人力和优秀人力的无能。”.jack Welch:“我的最大成就是发掘比大多数CEO更优秀的人才，发现他们通用的才能。”.介绍了人力资源与人力资源管理现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别人力资源管理的目标和任务人力资源管理的主要内容，一是人力资源与人力资源管理，人力资源的内涵人力资源的特点构成人力资源管理的特点，一。人力资源的意义，资源一般指社会财富，是给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。到目前为止，世界上有四种资源类型：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。一般将资源分为人力资源和物质资源两类。究竟人力资源是什么，至今还没有达成协议。专家和学者从不同的角度定义人力资源的意义。仅从数量角度就形成了三种观点。狭义的理论。人事是对在全体人口中通过合法劳动创造财富，促进社会前进的那部分人口的总称。广义论。人力资源包括从出生到死亡的所有自然人，即总人口资源。中间论。人力资源只包括从出生到依法退休的部分人口的总称。1 .人力资源的意义(续)，广义论出生、退休、死亡中间理论，1 .人力资源的含义(续)，事实上，以上三种观点都不是很正确。其中一个原因是，仅仅从定量的角度规定人力资源的意义，而不是人力资源的全部。第二个原因：人力资源的关键词是“力量”，只要人有一定的“力量”，对社会或企业都有用，就是人力资源的构成。不管它什么时候有用，这与人退休没有绝对的关系。三个原因：人力资源的“力量”不是固定的，每个地区的人力资源总量都不一样，因此，必须在一定的时间间隔内部署人力资源。1 .人力资源的含义(续)，基于上述想法，我们将人力资源定义为：人力资源是指在一定时间、一定空间内人口总体拥有的各种劳动能力的统称。1 .人力资源的意义(续)，人力资源可以作为生产要素投入经济活动，因此是经济资源。人力资源是经济资源的原因是有利用生产资料推进物质生产或社会经济活动的能力。人的社会劳动能力主要包括体力和智力两个方面。其中体力包括劳动负荷的支撑能力和劳动后迅速消除疲劳的能力，以及对人或事物的心理支持力和平衡能力，包括人的体力和心理质量。智力由智力、知识、技术三个方面组成。构成人力资源实体的社会劳动能力只有人类才有，以人作为其从属的载体。1 .人力资源的意义(续)，人力资源是时空的概念。人力资源既有定性规范，又有定量测量能力，是质量和数量的统一。人力资源质量是关于其素质的，具体包括三个方面：思想素质、文化素质和身体素质，这三个方面相辅相成，不可缺少。人力资源的数量是关于那个数量的。在实际生活中，人力资源在一定时间范围内的总人口中往往表现为具有劳动能力的人口的总和。1 .人力资源的含义(续)，因此在特定时期内一个国家或地区的人力资源数量，主要是下一组的一部分。劳动年龄的工业人口；未达到劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口；超过劳动年龄却继续从事社会劳动的就业人口；劳动年龄的失业者；在劳动年龄内从事家务劳动的人口；劳动年龄内的在校人口；劳动年龄内的兵役人口；不同劳动年龄的劳动能力人口。对于企业来说，一定时间内的人力资源必须包括所有当前任职的工作人员的合集。不包括假期、常休假人员、有薪留职人员、退休人员。1.人力资源的意义(继续)，值得关注的是人力资源的质量和数量是统一的，是不可分割的。一定数量的人力资源是一个国家、地区或企业存在和发展的基础和前提。但是人力资源数量的决定往往取决于人力资源的质量状况。在人力资源数量和质量可以相互替代的前提下，人力资源质量高可能会降低对人力资源数量的要求。人力资源质量低会增加对人力资源的要求。但是今天的经济发展主要取决于知识和技术的条件，人力资源的数量对质量的替代性越来越小，因此人力资源的质量尤为重要。也就是说，在现在和未来的时代，加强人力资源的开发和管理是必须的。2 .人力资源的特点，人力资源的不可分割性；人力资源的可再生性；人力资源的社会性；人力资源的能动性；人力资源的及时性；人力资源开发具有连续性。人力资源流动性；人力资源的可塑性；人力资源的共享性。3 .人力资源的构成，人力资源的构成，实际上是人力资源的构成。人力资源的构成有多种。审查组织的人力资源配置情况时，通常应重点关注以下配置：人力资源的性别构成人力资源的年龄构成人力资源的专业技能构成人力资源的职业构成人力资源的城乡、地区和国籍构成，(1)人力资源的性别构成，人力资源的性别构成在特定时间点占一个组织的男女员工数和每个组织的人力资源总量的比重。男性工人和女性工人在体力、智力、性格、气质等方面往往有天生的差异，各有优缺点。工作中要合理组合男女性别，充分利用各自的长处和劣势。只有这样，才能有助于实现组织目标。否则一定会对组织工作产生不利影响。(2)人力资源的年龄配置，即人力资源的年龄配置，是指某一组织在某一特定时间处于不同年龄的员工数和每个组织在组织人力资源总额中所占的比重。组织一般在调查人力资源时只用粗绳进行研究。其实要做更细致的调查。人力资源的年龄构成可以从一个方面反映组织人力资源的质量状况及其后续力状况，因此是组织人力资源的重要构成。(3)人力资源的文化构成，人力资源的文化构成，是指在特定时间点组织不同文化水平的员工数量和组织人力资源总量中各自的比重。人力资源的文化构成直接反映了组织人力资源的质量，反映了组织智力资源的拥有。人力资源的文化构成是当今时代人们最关心的构成之一。(4)人力资源的专业技术构成，人力资源的专业技术构成，表示在一段时间内不同等级的专业职称和技术等级的人力数量和组织人力资源总量中各自的比重。专业技术职称很复杂，有技术系列、管理系列、实验系列等多个系列，每个系列都有高级、中级和初级。人力资源的技术构成反映了组织人力资源所有权和组织现实的技术力量。(5)人力资源的工种的构成分为工种或工种的标志。组织中的职业和职业很复杂。组织性质不同，组织的工种和工种的构成就不同。示例：企业的人力资源配置通常有四种：领导者、经理、专业技术人员和一般生产和服务工作人员。学校的人力资源配置一般有教师和行政官两种。人力资源的职业构成会直接影响组织的运作和效率的高低。(6)人力资源的城乡、区域和国籍构成从人力资源的来源对人力资源的构成进行调查。一般来说，跨国组织、区域间组织对这种构成感兴趣。在不同的环境下成长的人力资源在性格、思维方式、信念、风俗等方面有很大的差异，会对组织的运营产生很大影响。随着全球经济一体化趋势的持续加强，跨国组织、区域间组织逐步增加，人力资源的城乡、区域、国籍配置将越来越受到关注。几个值得解释的问题：人力资源的构成是人力资源配置的结果。人力资源的配置是否合理，没有绝对的标准，完全取决于组织的运营状况以及运营中组织人力资源要素的使用和作用。一般来说，如果出现以下三种情况，人力资源配置必须合理：没有任何形式的繁琐员工，使所有员工都能充分发挥各自的作用。组织工作和活动很协调，不会因人力资源分配不当而中断或破坏流程。组织的目标顺利实现，就能有效地实现更好的社会经济效益和人力资源个人利益。组织人力资源配置的稳定性是相对的，但变化是绝对的。4.人力资源管理的含义，人力资源管理的英语：HumanResourceManagement (HRM)。与人力资源概念一样，对人力资源管理的意义也还没有达成共识。但是无论如何定义这个实体都是一致的。也就是说，人力资源管理就是为了实现组织的目标而管理人力资源。人力资源管理是指运用科学方法，协调人与工作的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，发挥人的才能，使工作适合他、人，实现组织目标的过程。包括人力资源规划、员工招聘、员工激励、绩效评估、员工培训和工资福利政策制定。5 .人力资源管理的特点，人力资源管理与一般意义上的管理一样，必须有管理的主体和管理对象。人力资源管理是组织行为。人力资源管理的本质是通过协调“人与物”、“人与人”关系，完成组织使命，实现组织目标。人力资源管理本身是一个有机的经营体系。人力资源管理属于职能水平的管理，不孤立，需要其他部门的有力支持，特别是组织首席执行官的有力支持，才能成功。第二，现代人力资源管理与传统人事管理的区别，见教材第23-25页。具体差异体现在以下六个方面：经营理念、经营中心、经营状态、经营内容、管理模式和管理手段。为了清楚起见，将这两者的差异汇总到了下一页的一个表中。人力资源管理管理管理环境国内、组织内全球、组织外管理方向结果驱动的流程管理角度以人员成本为基础的资源管理机构事务、执行层次战略、决策层次部门性质非生产力、低效率生产和利润部门以及其他基于部门关系职能的合作关系经理专家tongcai HRM实践集中在个人身上，范围集中在组内。 广泛的经营活动性质被动对应型预开发型经营重点事项中心绩效评价强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资注重管理深度的现有员工管理重视员工的潜在管理项目开发的日常变化，挑战的劳资关系从属关系，对立平等，和谐，第三，人力资源管理的目标和课题，第一。 人力资源管理的目标大体上是更好地利用组织的人力资源。具体来说，人力资源管理的目标主要有三个：提高组织的劳动生产率。确保或提高组织的竞争优势。提高员工的工作生活质量。提高劳动生产率是某一组织的工作目标，人力资源管理可以对提高劳动生产率做出重大贡献。竞争优势意味着一个组织必须确保和保持对竞争对手的某种优势。组织有效的人力资源管理实践是竞争优势的重要来源。经过研究，美国斯坦福大学教授杰夫莱费伯提出了16个提高组织竞争力的人力资源管理案例。改善员工的工作生活质量会提高员工的满意度，降低离职率和缺勤率。影响员工工作生活质量的因素有很多。例如劳动报酬、人际沟通、工作安全、时间安排、参与管理的程度等。，2 .人力资源管理的任务，(1)人力资源管理的基本任务，人力资源管理的基本任务，根据组织的搜索战略要求，通过组织人力资源的合理配置，改善组织的员工教育和人力资源开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，发挥潜力，充分发挥自己的才能，更好地促进组织的生产力、生产力和经济效益的提高，促进组织的各种工作的发展，促进组织的战略战略，2 .人力资源管理的工作(继续)、(2)人力资源管理的具体工作通过计划、组织、安排和招聘等确保一定数量、质量的劳动力和各种专家满足组织的发展需要。通过多种方法和方法，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高企业技术水平的文化知识。结合每位员工的具体职业发展目标，做好员工的选拔、使用、评价和奖惩工作，使人充分发挥自己的才能，才能发挥作用。采取多种措施调动员工的工作积极性。根据现代企业制度的要求，做好工资和福利等工作，协调劳资关系。保障员工健康，采取措施，减少工伤和死亡事故的发生。第四，人力资源管理的主要内容，人力资源开发与管理的5P模式人力资源开发与管理功能的基本构成人力资源开发与管理的具体内容，第一。人力资源开发和