员工抵触情绪管理

员工冲突情绪管理管理层要对业绩有压力，面对外部的竞争，要时刻思考各种应对策略，思考如何改变才能出奇制胜。但是，无论你如何努力改变，与员工沟通的时候，你都会碰壁。越着急，职员就越不理解为什么讨厌变化。摆脱成见提示：抵抗变化是自然的反应，是必须经过的过程。据美国普里契特经营顾问的统计，通常只有20%的员工从一开始就全力支持变化，50%是中立的，其他30%非常抵制变化。事实上，抵抗变化是自然的反应，是必然的过程。不是所有人都能立即全心全意地接受变化，员工需要时间调整，需要监督的沟通和支持。做业务的人都不能认为顾客有反对意见的时候顾客错了，要理解继续强烈营销自己的想法是反对意见背后的原因。如果不能解决顾客的问题，再好的产品也不能继续销售。解决职员的抵抗心理提示：主管不应将员工的抵抗视为阻碍。干部在面对员工的阻力时，不应不断强调员工需要变化，而应应对员工的反应，了解其背后的原因，消除员工的抵抗心理。“监督人不能把员工的抵抗当作阻碍，要当作机会。”哈佛商学院教授多德。奇克说。否认员工可能无法正常工作的事实，或者担心员工，或者无法提供员工知道该怎么办的适当支持。规定彼此的权利义务提示：职员们关心的不是对变化的反对，而是对那个人的影响。职员们不是不想改变，而是更关心自己会受到什么影响。瑞士洛桑管理学院教授保罗。“组织和个人之间可能有规定彼此权利义务的既定“个人合同”。但是变化可能会破坏原来的约定。可能是对员工的工作内容做了一些调整，但是对于员工来说，只能考虑自己的利益是否受到了影响。他做了比过去多的工作，但没有得到相应的报酬，或者他应该承担更多的责任，但是权限没有增加。为什么员工不想改变提示：监督只是看了看问题，觉得需要改变，但没有考虑该怎么办。员工面对变化时为什么要抗拒？据为何你不接受我的想法这本书的作者里克说。莫雷尔的研究表明，员工的抵抗心理可以分为四个阶段。第1层，信息不明确。在新的决策中，员工往往不知道决策过程，即使只知道决策的结果。他们不知道为什么改变了，也不知道这种改变带来了什么好处。第二层不了解情况。职员完全不明白该怎么换。在很多情况下，负责人只是看到问题，感觉到需要改变，却连该怎么办都没有想。当然，与职员充分对话后，就可以决定正确的方法。但是如果心里没有明确的想法，怎么能和下属商量呢？第三阶段，精神力量不稳定。“对很多人来说，应对变化最常见的消极反应是失去控制的焦虑。”多德。奇克说。有时，员工必须放弃已经知道的一切，接受不熟悉的新领域的情况发生了变化，这是他实际上无法控制的，只能是心情有些不安或焦虑。你把职位或部门转职给员工的时候，可能希望他能获得综合经验。但是对职员来说，要重新学习，不知道以后怎么办。作为执行官，如果不考虑对职员心的担心，自己的意图很有可能成为职员眼中不合理的要求。第四阶段，心理不信任。因为过去有太多不好的经验，让员工不相信变化会带来好的结果。或者认为变化只是为了组织的利益，对员工没有任何好处。诚然，如果你知道员工不信任的原因，就要小心，避免在这个过程中发生类似的情况。(。解决抵抗的公平需求提示：不要安抚情绪，要消除怀疑。不能不顾员工们的抵抗，采取安抚的态度，认为错误地理解了问题的本质。实际上，员工需要的不是安抚，而是解除心中的怀疑。主管和员工之间的信息往往不对称，很多信息或事实只有主管知道，员工往往什么都不知道。会让员工感到不公平，变化本身也会产生疑问。心理学家多年的研究表明，比起结果本身，对结果产生的过程更感兴趣。这源于人性的基本需要，人们总是希望被当作独立的个体，希望别人尊重他们的想法和感受。因此，过程的公平性很重要。据金姓和蕾妮欧洲管理学院教授说。莫柏妮多年来的研究表明，要实现该过程的公正性，必须做出两点。一个是向职员解释清楚。如上所述，员工必须知道“为什么”，为什么需要改变？也许你真的解释了原因，但你真的实现了信息的透明性吗？如果员工不知道信息，如何要求接受变化？第二是倾听员工的声音。在决策过程中，是否有机会让员工表达自己的意见？很多管理人员认为需要改变，但职员们不这样认为。管理层认为变化会带来好的结果，但员工认为变化只会带来负面结果。角色不同会产生不同的认识。最终结果是采用你的想法、员工的想法或新的方法，这不是最重要的，而是员工的意见听取和讨论。金成教授特别提醒说：“公平的过程不是为了获得协议或满足所有人的要求而妥协。”公平的过程重视每个意见都有表达的机会。解决阻力的具体目标提示：不要谈论价值，要传达具体的事实。口号，价值，愿景，这些都不重要。职员们真正想知道的是到底该做什么。“人们应该知道变化的具体目标，而不是远处的空洞概念。”通用汽车公共关系部副总裁加里。格雷泰斯说。在传达变化结果的时候，与其告诉职员想成为市场第一品牌，不如具体说明下个月产品的销售能比这个月增加多少。除了明确表示你对变化的期望外，还要说明具体的行动。与其他竞争对手相比，您可能觉得无法积极扩展新客户。因此，你告诉员工要以积极主动的态度增加新客户。但是，这样的陈述很难引起共鸣，所以应该告诉职员自己做得不好的地方是什么吗？竞争对手做得好的部分还有哪些？你的员工需要做什么调整？哈佛商学院教授霍华德。斯蒂芬说：“如果员工不知道游戏规则，就不会有任何实际行动。”在管理方面，预测性是非常重要的因素，尤其是面对任何变化，必须尽量减少过程的不确定性，才能提高员工对变化的接受度。解决抵抗的现有事实提示：不要故意隐瞒，一定要说明可能的困难。监督人通常只看到变化的一面，忽略过程中可能遇到的困难或阻碍。不要忘记，员工实际上是进行变革的人，并亲身体验整个过程。职员们心里知道，实际过程并不像监督人说的那么顺利容易。如果故意无视负面信息，让员工接受你的想法，只会适得其反。只有确实反映事实，才能得到职员的信任。此外，这也可以表明员工清楚地理解为实现目标而必须竭尽全力的事实。因此，职员会感觉到你站在旁边。解除抵抗的权力效应提示：不要只关心员工的想法，要影响员工。担任监督的职务最重要的是使用自己的权力影响别人。不是滥用职权强迫职员接受你的命令。但是监督人有最终决定权，决定该做什么，必须做什么。有时候，员工们觉得自己做不到或做不到，就要在背后继续“推”自己。但实际上是具有这样的能力或潜力。但如果不尝试，你永远不会知道。职员们不认为学习新的工作能力很难，也不认为自己对这方面的工作完全不感兴趣，也不认为自己有这方面的能力，但这只是他的想法。当然，应该考虑职员的个人想法