绩效管理与考核专题培训课件

交接仪式标准,1、前任的总结报告总结本组在过去一天学习心得(3-5点)；2、交接仪式；3、新任的就职演说表达自己的愿望与决心；4、上场、离场风范；5、创意。,1,PPT学习交流,专题培训,绩效考核与绩效面谈,2,PPT学习交流,让我们一起来约定：关闭手机及其他响闹装置坚持完成全部的学习让我们睁开探索的眼睛敞开求知的心灵投入参与的热情支持同行的学友,3,PPT学习交流,我们的学习方式团队学习！,您得到的将是立体的全方位学习组内学员之间脑力激荡，互相学习；组与组之间互相学习；体会团队精神、领略团队魅力；更深刻的理解与融会贯通。,4,PPT学习交流,小组/团队,名称：口号（理念）：商标：队/组长：团队展示（90秒）。,5,PPT学习交流,举例,名称：精英荟萃口号/理念：自我超越商标：队长:,6,PPT学习交流,评分要素1、全队上下场整齐2、队长带领，集体展示：我们的队名是我们的口号是我们的动作是、队长：简单介绍商标自我介绍及就职演说,7,PPT学习交流,人力资源体系,管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募面试职业规划人才开发,8,PPT学习交流,明察秋毫持续改进绩效考核与面谈,第一篇绩效考核篇一、认识绩效考核二、关于绩效的诸个两难问题三、关于考评指标设计与权重运用四、全面绩效保障体系五、绩效考核体系设计实务六、绩效考核方法实务（KPI考核与平衡计分法考核等）第二篇绩效面谈篇一、绩效面谈二、绩效考核中的操作要领,9,PPT学习交流,一、绩效管理综述,关于“绩效与考核”的常见误区概念辨析全面认识绩效管理,10,PPT学习交流,企业靠什么生存？顾客！顾客为什么养活企业？获得产品与服务！企业的终极使命是创造价值并藉此生存和发展！,问题的提出,11,PPT学习交流,一个认识绩效是整个企业运营的全部，而不仅仅是人力资源的工作。事实上，企业就是创造绩效的系统和机器！人力资源管理的确在其中发挥关键作用！,一、绩效管理综述,12,PPT学习交流,关于“绩效与考核”的常见误区,到了考核时才重视“绩效”以为绩效考核只是或主要是人力资源部的事情把“绩效考核”、“人事考核”、“绩效管理”混为一谈急于通过考核来迅速解决太多的问题考核中贪多求全,一、绩效管理综述,13,PPT学习交流,概念辨析,人事考核计划经济时代的产物。主要是针对员工的行为表现和思想政治进行综合的考核与评价。员工考核表.doc绩效考核市场经济的产物。围绕员工的工作表现、工作成效和目标结果进行考核与评价。绩效考核表.doc绩效管理除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。（P-D-C-A循环）,一、绩效管理综述,14,PPT学习交流,考核的作用,为人力资源系统及管理运营工作服务发展规划、招募计划、员工培训计划、薪酬调整计划、管理系统的进一步完善。为员工服务帮助员工定期地、制度化地发现问题、改进提高。为企业和部门的经营管理服务引导员工沿着组织方向和目标去工作！（案例：某降落伞制造厂）,一、绩效管理综述,15,PPT学习交流,考核的功效,考核不是“算账”考核不仅为“赏罚”考核是“体检”考核是“比较”考核是“发现”,一、绩效管理综述,16,PPT学习交流,绩效考核与绩效管理的关系,事后判断事前计划结果评价式过程控制式寻找错处问题解决得失关系全胜（WINLOSE）（WINWIN）人事管理程序人力资源管理威胁性推动性,一、绩效管理综述,17,PPT学习交流,迈向绩效管理！,绩考要解决的是过程、行为和结果的问题，而非单纯结果问题。因此，绩效考核必须上升到绩效管理！是P-D-C-A循环全部，而非仅仅是CHECK！,一、绩效管理综述,18,PPT学习交流,PLANDOCHECKACTION,目标计划与方法计划教育训练与作业实施过程检讨与结果检核改善与行动,关键词：只有过程化、流程化的绩效管理，才能确保绩效考核的目标、功效和结果！,一、绩效管理综述,19,PPT学习交流,二、关于绩效的诸个问题,1、考核者的角色及与被考核者的关系的问题2、个体表现与组织环境的关系3、短期业绩与长期绩效的关系4、基于素质考核与基于绩效考核的关系5、对不同层级的考核要点6、按标准考核与按比例考核的关系7、考核操作与管理中HR部门与各部门的关系8、考核结果的处理要点,20,PPT学习交流,考核者的角色及与被考核者的关系,警察,教练,二、关于绩效的诸个问题,关键词：管理者与被管理者应是绩效伙伴关系，而非警察与小偷的关系。,21,PPT学习交流,员工表现与组织环境的关系,员工的绩效表现取决于主观：员工的技能、努力程度客观：组织提供的机会与环境条件不仅要考核员工表现，也要检视组织系统考核是发现管理运营体系问题的契机，同时也是提升组织绩效的改善工具。,二、关于绩效的诸个问题,22,PPT学习交流,短期业绩与长期绩效的关系,短期具体性、细节性：围绕工作本身,考勤务、方法技术、当期业绩等。,长期综合性、全面性：德、能、潜、绩等全面考核。,重在任务月考关乎月度奖金和浮动工资。,重在战略目标年考关乎升降、奖惩、去留。,二、关于绩效的诸个问题,23,PPT学习交流,长短期考核的误区,只关注短期考核：目光短浅只关注长期考核：好高鹜远承包制和短期任期制：竭泽而渔,二、关于绩效的诸个问题,24,PPT学习交流,基于素质与基于绩效的关系,基于素质战略性、长期性管理面管理类岗位不量化前提,基于绩效某一阶段的目标、计划经营面执行类岗位量化结果,二、关于绩效的诸个问题,问题：考核中是否应单纯追“量化”？,关键词：考核工作将对考核者的综合能力提出更高要求！,体操项目,田径项目,25,PPT学习交流,GE的“A级人才”,这种领导人需要具有4E品质，即充沛的精力（Energy）激励能力（Energizer）决断力(Edge):对是非问题果断决策处理执行能力(Execute):将思想付诸实践并落实到位,二、关于绩效的诸个问题,26,PPT学习交流,各层级绩效要点,高层：方针。发展方向、利润增长、政策制定。高层述职考核表.doc企业高层述职案例.doc中层：职能与目标。系统运营、绩效改进与员工开发。中层考核表.doc基层：执行力与任务。流程规范、改进与员工辅导。基层考核表.doc操作层：行为管理。正确的行为和方法。操作层考核表.doc,二、关于绩效的诸个问题,27,PPT学习交流,按标准考核与按比例考核,二、关于绩效的诸个问题,案例:中科院的考核，开始时优、良、中、差都有，到后来全都是优、良。,28,PPT学习交流,按标准考核与按比例考核,反映客观实情发现和解决问题致力于系统改进致力于HR建设,推动竞争文化忧患意识防止大锅饭老好人情况以结构和制度辅助便于操作和处理,用于:阶段考核、素质考核,用于:结果考核、业绩考核,类比：毕业考试体育达标,类比：升学考试体育比赛,二、关于绩效的诸个问题,29,PPT学习交流,绩效管理的PDCA,PLANHRDO各部门CHECKHR辅导各部门ACTIONHR指导各部门总结HR：规则制定者，辅导员和教练。各部门：游戏执行者。,二、关于绩效的诸个问题,30,PPT学习交流,天龙食品公司,罗芸在天龙食品公司担任地区经理，她分管10家供应站，每站有1名主任。天龙公司的主营业务是开发市场,按订单采购原料,烹制食品。供应站主要负责开发客户、订计划、编预算、送货、管理销售服务员等活动。罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。他只念过一年中专就进了天龙，从厨房代班长干起，三年前当上了这个供应站主任。老马很善于和部下、客户们搞好关系。他跟手下打成一片，常常亲自下厨示范新方法新手艺。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向竞争对手去订货；他招来的部下，经过他指点培养，有几位已被提升，当上其他地区的经理了。但他不良的饮食习惯带来严重的健康问题，太胖，心血管病加胆囊结石，一年里请了三个月病假。医生早给过他警告，可他置若罔闻。还有，他太爱表现自己了，做一点小事也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打的电话超过另9位主任总和。烦死了！由于营业扩展，罗芸要添一名副手。老马觉得这机会非他莫属。但罗芸觉得两人管理风格太悬殊。天龙的年度考绩是10级制，罗芸很犹豫：评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火。考虑再三后，罗芸给老马考绩总评分评了个6分。理由是：病假三个来月。然后她开始考虑给老马各考评维度的各项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达考绩结果。,案例分析,31,PPT学习交流,天龙食品公司案例,问题请评价罗芸对老马的考核。罗芸对老马绩效的考评结果合理吗？从中可看出天龙公司的HR系统存在哪些问题？,32,PPT学习交流,考完结果的处理,按考核制度处理优秀：1、总结和推广成功经验；2、纳入晋级及人才梯队计划。一般：1、如何提高？2、纳入进阶培训计划。较差：1、什么原因？如何改进？2、纳入提高培训计划。太差：立即调整！纳入入职培训。长期问题：深入追究挖掘，专项解决。考核结果运用.doc,二、关于绩效的诸个问题,33,PPT学习交流,罗芸五错,心态错误不让老马当副手行为错误“教练”与“警察”认识错误“绩考”结果决定升迁结构错误素质与绩效的关系操作错误先有结果，再找过程,34,PPT学习交流,天龙食品公司的问题,岗位工作规范不健全任职资格管理未建立绩效管理体系的健全与相应的培训,35,PPT学习交流,三、关于考评指标设计与权重设计,1、考评指标设计2、权重、赋分、计分,36,PPT学习交流,交接仪式标准,1、前任的总结报告总结本组在过去一天学习心得(3-5点)；2、交接仪式；3、新任的就职演说表达自己的愿望与决心；4、上场、离场风范；5、创意。,37,PPT学习交流,考核指标的来源考核项目来自：职务说明书绩效考核表.doc考核指标来自：公司战略及部门任务的分解目标分解.另：考核目的也会影响考核项目构成标准.权重代表各考核项目的重要程度，以%表示。赋分补偿过去的相关因素。如学历、职称记分解决过程中发生的其他事件。如：贡献与失误,三、关于考评指标设计与权重设计,38,PPT学习交流,不同考核目的的不同考核结构,招聘：教育、职涯、能力、潜质晋升：业绩、能力/素质、态度、潜力奖惩：业绩、贡献、失误、勤务培训：学习力、素养、能力、潜力,三、关于考评指标设计与权重设计,39,PPT学习交流,权重的运用,招聘：教育/职涯/能力/潜质奖惩：业绩贡献(记分)失误(记分)勤务(%或记分)晋升：业绩/能力/态度/潜力培训：学习力/素养/能力/潜力,三、关于考评指标设计与权重设计,40,PPT学习交流,“天龙食品案例”的思考,考核并不能解决所有的问题。比如健康问题、学历问题、素养问题等，应该纳入任职资格体系解决。,完整的考核体系应该包括“任职资格审核与鉴定”！,41,PPT学习交流,潜能评价体系（素质模型）,企业绩效,经营检讨/中期述职（过程控制）,以战略为导向的目标体系（考核）,职业化行为体系（任职资格）,定期对员工进行辅导（员工成长）,那些个性/潜能更能产生高绩效,具备哪些知识/行为能力方能胜任岗位的职业化要求,目标保证企业战略，并对员工工作提出了结果要求,定期检测/发现问题/辅导改进的过程,“订战略/建班子/带队伍”应成为管理者的经常性工作,四、全面绩效保障系统,42,PPT学习交流,全面绩效保障系统,素质模型任职资格考核（KPI）定期述职员工辅导,潜在显在目标导向/推动过程控制持续改进,四、全面绩效保障系统,43,PPT学习交流,五、四种实用考核体系,1、基于员工持续改进成长的考核评语考核法2、基于过程控制的考核定期述职考核法3、基于对关键环节进行控制的考核体系KPI关键绩效指标考核法4、基于可持续发展的考核体系平衡记分法考核,44,PPT学习交流,1、基于组织改良的考核评语考核法,第一部分：员工自评A依照目标列出工作中最重要的业务：B完成上述业务所取得的成绩：C参照成绩和目标，列出工作中所运用的技能、技术、培训：,五、四种实用考核体系,45,PPT学习交流,第二部分：主管对下属评价及意见A成就超出预想的地方：B成就比预想要差的地方：C需要改进和发展的领域：D该雇员应如何提高和改进以达到既定目标：第三部分：晋升和总结晋升，根据对雇员的鉴定以及晋升相关因素进行评价。评价的要点如下：目前的工作的总体胜任程度：目前职务层次发展的充分程度：是否能承担更大更重要的工作：短期潜能的评价：长期潜力的评价：,五、四种实用考核体系,46,PPT学习交流,2、基于过程控制的考核体系阶段述职考核法在宝洁公司,员工的个性和个人追求都能得到充分的尊重和鼓励,但如果你想升迁,那最好学会使用备忘录。每周述职表doc.doc每周述职(范例).doc,五、四种实用考核体系,47,PPT学习交流,销售人员的行为考核,五、四种实用考核体系,48,PPT学习交流,最先进的考核KPI考核与平衡计分考核,问题的引出案例：某公司年度考核指标某企业年度绩效目标.doc,十全十美是不可能的，重要的是确保关键！,49,PPT学习交流,3、关键业绩指标考核法KPI考核,KPI的原理20/80法则KPI的两个运用层面战略层面：制定企业发展与竞争战略培植企业的核心竞争力战术层面：考核指标的选择与设计,五、四种实用考核体系,50,PPT学习交流,好男友与好丈夫的标准,好男友浪漫幽默关怀体贴才华健康上进心专一,好丈夫责任心孝顺稳定事业健康知识能力财富,三、如何处理绩效考评中的误差,51,PPT学习交流,KPI的分解系统（范例）,五、四种实用考核体系,52,PPT学习交流,KPI案例：关键成果领域指南,1、盈利能力（财务方面）2、市场地位（客户方面）3、生产率（内部经营方面）4、产品主导地位（内部经营方面）5、员工发展（学习与成长）6、员工态度（学习与成长）7、公共责任（客户方面）8、短期与长期目标的平衡（核心目标）,五、四种实用考核体系,53,PPT学习交流,总结,传统考核法企业总务学KPI考核法企业经济学平衡记分法企业生态学,五、四种实用考核体系,54,PPT学习交流,平衡记分法全方位考核,外部：满意度内部：系统未来：成长性过去：财务,五、四种实用考核体系,55,PPT学习交流,(未来)成长性,(过去)财务,（内部）系统,愿景与战略,平衡计分考核的真谛可持续发展的时空观,五、四种实用考核体系,（外部）客户,56,PPT学习交流,营收成长策略扩大来自目前顾客的营收，以增加收入的稳定性,生产力策略把顾客转移到成本效益较高的配销通路，以改善营运效率,财务构面,顾客构面,内部构面,学习成长构面,平衡计分的内在逻辑,改善利润,扩大营收入组合,改进营运效率,增加顾客对我们金融咨询的信心,透过良好的执行来提高顾额满意,了解顾客区隔,交叉销售产品线,开发新产品,转至合适的通路,提供快速的回应,减少问题,提高员工生产力,发展策略技术,提供策略资讯,校准个人目标,57,PPT学习交流,平衡计分考核的指标系列,策略目标,策略衡量标准,财务财（1）：改善利润财（2）：扩大营收组合财（3）：减少成本结构,顾客客（1）：增加顾客我们的产品和人员的满意度客（2）：增加售后服务的满意度,内部内（1）：了解我们的顾客内（2）：创造创新的产品内（3）：交叉销售产品内（4）：转移顾客至成本效益较高的通路内（5：减少营运问题内（6）：回应迅速的服务,学习学（1）：培养策略技术学（2）：提供策略资讯学（3）：校准个人目标（）,投资报酬率营收成长存款服务成本改变,顾客区隔占有率顾客延续率,新产品的营收交叉销售比率通路组合改变服务出错率满足顾客要求的时间,员工满意度,营收组合,顾客关系的深度顾客满意度调查,产品开发周期面对顾客的时间,策略职位适任率策略资讯可用率个人目标配合率,（落后指标）,（领先指标）,58,PPT学习交流,远景和策略,财务评价指标指标为了使财务保险净值66活动成功，索赔率净值48%我们应该如保险收入222何向股东展净保费增加20%示,学习和成长评价指标目标我们将如何保员工满意度80%持我们的改革员工稳定性92%和成长的能力员工缺勤率2%,客户评价指标目标为了实现我参加的数量65们的远景，联盟的数量130我们应该如重复率98%何展示给顾客,内部经营过程评价指标目标为了我们的股捐赠数量6550东和客户满意背书数量我们应该怎样净管理开支3%内部经营人均保额2.6,59,PPT学习交流,练习,请运用KPI方法对天龙食品公司的供应站进行平衡计分法的考核设计。,60,PPT学习交流,61,PPT学习交流,六、绩效考核方法实务,考核方法的分类1考核方法分类.doc,62,PPT学习交流,1、“相对”考核法,l排序法2排序法样表.docl对偶比较法3对偶比较法.docl强制分布法4强制分布法.doc,六、绩效考核方法实务,63,PPT学习交流,关键词,排名科学性（99分与69分）权重的影响辅以说明或量化指标如：招聘岗位的卓越表现使公司在去年彻底摆脱了公司冗员占30%、低学历（高中以下）占80%、本科以上不足10%的结构性“硬伤”和关键人才奇缺、关键岗位后继缺人的“轻肋”，使公司在行业内竞争力由二线军团（第八名）一举跃入一线军团（第三名）,六、绩效考核方法实务,64,PPT学习交流,2、“绝对”考核法,等级择一法：设定若干等级程度。如A超越标准/要求B达到标准/要求C偶有失误，但及时补救D时有错漏，且造成影响E有严重错失，且造成损失行为锚定法6行为锚定量表.doc关键词：高标准、高准确性、高要求尺度评价法：设计若干区段。如A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下,六、绩效考核方法实务,65,PPT学习交流,3、关键事件法,目标考核法设定目标，以及相应的考核标准。关键词：制定具体的结果目标。如：营业额目标1000万。超过每十万奖1万，不足则10万减1万。,六、绩效考核方法实务,66,PPT学习交流,规律,67,PPT学习交流,绩效管理系统的基础,公司战略明晰、发展目标清楚组织体系健全、业务流程完备领导层重视、挂帅、动员建立了公司签署的制度和措施全员（尤管理层）认同、理解专业化操作,此过程必须伴随培训！,68,PPT学习交流,考核操作管理精要,分层级对象进行层级：决策、管理、执行、操作对象：研、产、销、HR、财务、行政从上往下考核述职法与评价法结合遵守绩效管理流程（PDCA循环）采用KPI指标系统或平衡计分考核系统建立指标体系以计分和赋分为辅助对考核结果进行相关处理（奖惩/培训/升降）进行信息汇总分析，提交总结报告。,69,PPT学习交流,第二篇绩效考核面谈和反馈,一、为什么要进行绩效面谈与反馈二、绩效面谈的要领与技巧三、如何处理绩效考评中的误差,70,PPT学习交流,何谓绩效面谈？,绩效面谈：就成绩、问题及改进措施等面对面沟通，达成一致见解。,一、为什么要做面谈与反馈？,71,PPT学习交流,只有通过绩效面谈与结果反馈，才能把考核工作最终落到实处。包括让员工知道自己的真实情况及相应的评价。管理者与员工共同明确其工作的成效与不足。对工作和员工表现共同商讨与明确改进措施。明确相应的奖惩。明确所需的培训。,一、为什么要做面谈与反馈？,72,PPT学习交流,二、绩效面谈的要领与技巧,抱持亲和、认真姿态，多问、多听。引导下属多发言。敞开胸怀，排除陈见与个人喜好。以事实、绩效为沟通内容和主要依据。以员工成长、绩效提升为目的。积极、正面，重在未来。关键词：不要把绩效面谈变成人际沟通，但要运用人际沟通的技巧和策略！,73,PPT学习交流,如何批评员工批评时注意维护员工自尊心及其价值。进行建设性的批评，将教训变成知识。纯粹的批评尽量在员工上级两人在场时。要具体，并提供具体的改进建议。及时发现及时提出，做好“教练”。,绩效面谈的技巧,二、绩效面谈的要领与技巧,74,PPT学习交流,对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的：促使员工提高工作表现；作为评价员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。因此记录前应该明确考核员工的标准，确定员工知道该标准，理解而且遵守该标准。并且要向员工表明他有改正其工作表现的机会。,如何对表现差的员工的面谈进行记录？,二、绩效面谈的要领与技巧,75,PPT学习交流,防御性的行为是非常自然的。绝对不要批驳员工的防御反应，而要列举工作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释。延迟反应。往往员工面对不良工作记录的第一反应是本能性的防御反应，而稍后员工自然会做出更为理性的反应。明白你自己的观点是有一定局限性的，要明白每个人都有自己的观点和行为方式，下属的行为可能在当时、当地是合适的。,如何处理抗拒性的员工？,二、绩效面谈的要领与技巧,76,PPT学习交流,三、如何处理绩效考评中的误差,77,PPT学习交流,1、考评指标的理解误差,如：同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”让考评内容明晰。使能够量化的尽可能量化，以使考评工作更加准确。尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工考评结果进行比较。,三、如何处理绩效考评中的误差,78,PPT学习交流,2、光环效应误差,当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常优秀，从而给被考评人较高的评价。考评时，考评人应将所有被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评。,三、如何处理绩效考评中的误差,79,PPT学习交流,3、趋中误差,考评人因为害怕承担责任或对被考评人不熟悉倾向于将被考评人的考评结果放置在中间位置，就会产生趋中误差。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧。确保考评者对业务充分熟悉从而确保准确、公正地进行考核。,三、如何处理绩效考评中的误差,80,PPT学习交流,4、近期误差,由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以产生近期误差。加强平时的记录与沟通（如每周述职等）。增加考核的频次。加强客观公正力。,三、如何处理绩效考评中的误差,81,PPT学习交流,5、个人偏见误差,考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，反之则给予较低的评价，这就是个人偏见误差。制定客观、明确的考核体系。并做好平时的记录。考核者提高自身修养、公信力和客观性。采取小组评价或员工互评的方法。强调二级负责制，以加强监督。,三、如何处理绩效考评中的误差,82,PPT学习交流,6、压力误差,当考评结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或担心被考评人难以接受，考评人可能会做出偏高的考评。把考评工作与考评结果的用途分开。通过培训让考评人掌握考评沟通的技巧。运用好上上级（二级考核者）的支持和