读《三国演义》看刘备增员.ppt

读三国演义看刘备增员,增员造就了刘备,刘备生长在群雄逐鹿的年代，他虽然家贫，以“贩履织席为业”，但“素有大志”。刚开始的时候，刘备也是单枪匹马地闯天下，可谓人单势孤。就是靠一兵一卒不断地增员，才形成了一支有凝聚力和战斗力的队伍，从而成就了霸业。可以说，是增员造就了刘备。,刘备一生不同阶段的增员方法,看刘备一生不同阶段的增员方法，脉络是非常清晰的。前期主要是不拘一格，盲目增员；中期则注重选择，更下苦功；后期是创造环境，注重培养，才有了滚雪球式发展的良性循环。,刘备的增员理念,刘备从很早就树立了“要想有更大的成就，必须要建立队伍”的观念。他自己的人生规划就是要走管理道路，通过建立属于自己的一支强大的团队来成就霸业，最好是建立国家当皇帝。,早期队伍的组建工作。,刘备在“桃园三结义”之前就“专好结交天下豪杰”，开始做增员的准备工作。刘备遇到关羽、张飞后，查其言，观其行，了解到他们确有真才实学，又志同道合，终于下定决心“桃园三结义”，并借助张飞的资财和商人张世平、苏双等人资助的马匹、金银，以抗击“黄巾之乱”的名义“聚乡勇五百余人”，初步完成了早期队伍的组建工作。,第二阶段-发展的时期,刘备一直是在尽一切机会增员。先后增过赵云、孙乾、简雍、糜竺、吕布、徐庶等人，其中有成功，有失败。可以说是兼收并蓄，求才若渴，不拘一格，求量不求质。靠刘备的人情化管理，队伍曾一度壮大，但由于多的只是战将（业务高手），缺乏具发展思路的管理人才，导致始终建立不起正常的管理秩序，队伍总体战斗力不强，发展方向不明确，结果屡战屡败，队伍曾几度萎缩至只剩几个人。这是刘备发展的迷茫期，增员、管理、团队建设、发展思路等一切都更象是“跟着感觉走”，显得极为混乱。,第三阶段-痛苦的反思过程,随着各地诸侯的势力范围已逐步划清，原有的增员方式已不适用，而且刘备历经磨难，耳闻目睹，也吸取了不少的经验教训：原先走到哪里，就有人来投奔，可是走的地方比别人少，又不肯多下工夫，增员机会自然就比别人少。曹操、袁绍、孙权手下不少的名将当初都是想成就一番事业而没找到机会的人，谁去增都会成功的，可惜被别人捷足先登了；,第三阶段-痛苦的反思过程（续）,原先听说谁不错，只要“皇叔”的牌子一亮，那人就来了，而这一着也逐渐地不灵了。可人家曹操，百忙之中不忘花精力增员，走到哪里都先招兵买马，四处寻访，自然声名远播。才俊之士，互相介绍，竞相投奔，如荀攸介绍程昱、程昱介绍郭嘉、郭嘉介绍刘晔、刘晔介绍满宠，还有许褚、于禁等文武干才都是这样投奔曹操的。这些刘备也都看在眼里；把人增进来后更要信任、会用。公孙瓒用不好赵云；袁绍、刘表“善善不能用，恶恶不能去”，虽曾人才济济，却最终大败亏输，这些都是前车之鉴；按说增的人也不少了，可到了用人之际，想用的人却总是捉襟见肘。,第三阶段-痛苦的反思过程（续）,这些都是前车之鉴；按说增的人也不少了，可到了用人之际，想用的人却总是捉襟见肘。论文呢，作诗念赋、写书管帐的不缺，机深智远、运筹帷幄者没有；论武呢，舞刀抡枪、会打打杀杀的有那么几个，攻城掠地、能独当一面者却实在过少。在团队发展的初期，甚至只能暂守一座城池，连守第二座城的将领都选不出来，极大地限制了事业的发展。,第三阶段-痛苦的反思过程（续）,刘备最缺乏的是两种人才。一种是能够分析形势，分清轻重缓急，并能有创造性地提出解决问题的办法的战略分析家；一种是文武兼备，能够独当一面，自我经营的复合型管理人才。在这两方面刘备最为头疼。,刘备后期的增员思路,高举“匡扶汉室”大旗，建立“爱民惜才”的声誉，增加对人才的吸引力；增人之前，先要想清楚自己需要的是什么人；脑子里始终绷紧增员这根弦，平时多注意搜集增员信息；面谈之前多了解准增员对象情况，增员成功率自然会提高；对于认准的人，要用比以前大得多的精力进行增员面谈，可能的话，“家访”的效果更好。这种转变确实要多花许多精力，但一切都是值得的。,刘备后期的增员思路（续）,增员徐庶虽然最后没有成功，但积累了使用经验。经过“三顾茅庐”增员了诸葛亮，这才终于柳暗花明，从此海阔天空。,增员帮助了刘备，是增员造就了刘备,回过头来看，刘备一生能力的提高，团队的扩大，事业的发展，无一不是与刘备增员水平的提升有莫大的关系。我们可以说，是增员帮助了刘备，是增员造就了刘备。站在更广义的角度上讲，刘备在事业发展的中后期，能够经过巨大转折，逐步走向辉煌，与其说是因为运气好遇到诸葛亮，不如说是他突破自身瓶颈，综合素质的真正提升起到了更根本的作用。,“以古为镜，可以鉴今”，,1、“有组织做大生意，无组织唱独角戏”，对一个单位来说，我们不重视增员，其他单位照样会增，大量好的人才进入其他单位（公司），会给我们单位未来的经营带来极大的被动；2、增员方法也要随形势的变化而不断改进。作为一名主管，应随着形势的不断变化而相应地调整、提升自己。老思路，老办法是不能适应不断变化的现实的。刘备也是经历了一个“增员难度加大、改进增员方法”的过程。增员确实很难，不增员日子会越来越难；,“以古为镜，可以鉴今”（续）,3、什么样的人是我们所需要的人，我们才应该去增什么样的人，不能“拣到篮子里就是菜”、没有方向和重点，否则会得不偿失，反受其乱；而评价一个人是否是我们需要的人，不止是看其有无工作能力，也要看其追求是否符合团队的总体目标、文化，诸如吕布之流。,“以古为镜，可以鉴今”（续）,4、“发现人才，使用人才，”。把人才增进来并不是目的，创造一个人才能够更好地发挥作用的环境更为重要，好的人才还要放到合适的位置上。在这里，帮助员工做好职涯规划就显得极为重要。,“以古为镜，可以鉴今”（续）,5。“使用人才、培养人才”。人才是需要发掘的，但更多时候，人才是需要培养，不断成长的，“培养”应该重于“使用”，“用”应该重于“使”。松下幸之助提出的“松下是一个制造人的地方，兼而制造电器”对我们寿险营销来说尤其适用。有没有形成一个人才愿意在我们这里发展的环境，有没有一个使有潜质的人有机会更快成长起来的制度，是我们永续经营的关键。,“以古为镜，可以鉴今”（续）,6、“找对人比找堆人重要”。团队建设更应注意寻找、培养未来我们所需要的各级领导者及优秀的销售人才。对我们有些单位来说，想方设法完成任务、追求“战功”固然重要，而未来一两年我们所需要的质优量多的各方面人才从现在开始如何着手去发现和培养更为重要；,“以古为镜，可以鉴今”（续）,7、“打碎自己，重塑自我是最难的”。一个团队的命运要想有一个根本的转变，首先需要团队的领导者要有根本的转变。作为一个团队的经营和管理者，自身的成长速度决定了团队的胜败。刘备的成功，实际上是因为先有了自身的提高，然后才有可能有意识去增员诸葛亮类型的人。一心只希望能找到给自己扛活的人，而不重视自身学习成长的主管，注定早晚会象袁绍