1现代薪酬理论与实务.ppt

现代薪酬理论与实务（授课提纲）,目录一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施二、薪酬的概念和含义三、当前企业薪酬制度的突出问题及改革的主要趋势四、当前比较流行的薪酬形式和薪酬制度五、现代企业薪酬设计的目标、原则、思路、内容和步骤案例介绍一：实行以岗位工资为主的基本工资制度应注意的问题及操作要点案例介绍二：工作分析和岗位说明书编制案例介绍三：岗位测评实际操作方法,现代薪酬理论与实务（授课提纲）,国资委成立，国家宏观管理政策变化较大国家正研究制定工资支付条例等法规，最低工资规定已正式实施，与93年文件相比有如下四个特点：对劳动者权益的保护更到位对企业的要求更明确各级各方的权责更明确更加简洁明了，便于执行,一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施,国家收入分配政策,初步建立了企业工资收入分配宏观调控体系，主要表现为：工资指导线制度在全国范围内已基本建立劳动力市场工资指导价位制度建设取得很大进展人工成本预测预警制度建设逐步推进劳动监督检察工作进一步加强随着政府职能的转变，大量的社会中介组织产生,一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施,国家宏观调控政策,初步建立了企业工资收入分配宏观调控体系，主要表现为：工资指导线制度在全国范围内已基本建立劳动力市场工资指导价位制度建设取得很大进展人工成本预测预警制度建设逐步推进劳动监督检察工作进一步加强随着政府职能的转变，大量的社会中介组织产生,一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施,国家宏观调控政策,初步建立了企业工资收入分配宏观调控体系，主要表现为：工资指导线制度在全国范围内已基本建立劳动力市场工资指导价位制度建设取得很大进展人工成本预测预警制度建设逐步推进劳动监督检察工作进一步加强随着政府职能的转变，大量的社会中介组织产生,一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施,国家宏观调控政策,初步建立了企业工资收入分配宏观调控体系，主要表现为：工资指导线制度在全国范围内已基本建立劳动力市场工资指导价位制度建设取得很大进展人工成本预测预警制度建设逐步推进劳动监督检察工作进一步加强随着政府职能的转变，大量的社会中介组织产生,一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施,国家宏观调控政策,初步建立了企业工资收入分配宏观调控体系，主要表现为：工资指导线制度在全国范围内已基本建立劳动力市场工资指导价位制度建设取得很大进展人工成本预测预警制度建设逐步推进劳动监督检察工作进一步加强随着政府职能的转变，大量的社会中介组织产生,一、当前国家收入分配政策和宏观调控措施,国家宏观调控政策,二、薪酬的概念和含义,薪酬是员工因对组织（主要是企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、津贴、奖金、福利等具体形式广义包括经济性报酬和非经济性报酬狭义上指经济性报酬,品位分类而不是职位分类，身份工资而非职位工资，按职务等级定工资，而不是根据岗位所承担的责任和风险确定工资资历而非能力和绩效的导向结构而非水平问题突出几乎没有工资制度,问题,三、当前企业薪酬制度的突出问题及改革的主要趋势,薪酬趋势国际趋势国内趋势,三、当前企业薪酬制度的突出问题及改革的主要趋势,四、当前比较流行的薪酬形式和薪酬制度,以岗位为基础的薪酬制度,以个人技能为基础的薪酬制度,以绩效为基础的薪酬制度,市场价位薪酬制,薪点薪酬制,四、当前比较流行的薪酬形式和薪酬制度,以岗位为基础的薪酬制度,以个人技能为基础的薪酬制度,以绩效为基础的薪酬制度,市场价位薪酬制,薪点薪酬制,四、当前比较流行的薪酬形式和薪酬制度,以岗位为基础的薪酬制度,以个人技能为基础的薪酬制度,以绩效为基础的薪酬制度,市场价位薪酬制,薪点薪酬制,四、当前比较流行的薪酬形式和薪酬制度,以岗位为基础的薪酬制度,以个人技能为基础的薪酬制度,以绩效为基础的薪酬制度,市场价位薪酬制,薪点薪酬制,四、当前比较流行的薪酬形式和薪酬制度,以岗位为基础的薪酬制度,以个人技能为基础的薪酬制度,以绩效为基础的薪酬制度,市场价位薪酬制,薪点薪酬制,薪酬设计的目标传统薪酬设计目标现代薪酬设计目标,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,薪酬设计的前提清晰而明确的公司发展战略科学规范、精干高效的组织机构设置规范的职位体系,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,薪酬设计的原则对内公正性对外的竞争性对个人的激励性易于管理性,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,薪酬设计的思路设计的出发点对本单位全面分析并正确定位选择改革的模式,与现代企业制度的四个基本特征相适应与国内分配改革先进经验和国际通行做法相衔接符合本单位实际情况和需要,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,薪酬设计的思路设计的出发点对本单位全面分析并正确定位选择改革的模式,分析企业目前处于哪几个阶段分析企业的效益情况分析人员情况全面分析后，确定改革定位,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,薪酬设计的思路设计的出发点对本单位全面分析并正确定位选择改革的模式,咨询公司或中介机构设计改革方案自已搞改革,薪酬设计的内容总体薪酬方案分项方案过渡办法绩效考核制度工资支付制度和计发办法配套改革措施,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,薪酬设计的步骤调研定位成立改革委员会或工作小组调整机构和岗位开展工作分析并进行岗位评价选择新型薪酬制度拟定过渡办法建立绩效考核制度拟定实施办法组织实施在实施过程中随时监控，不断修订完善,五、现代企业薪酬设计的目标、前提、原则、思路、内容和步骤,案例介绍一：实行以岗位工资为主的基本工资制度应注意的问题及操作要点,目录一、岗位工资制的概念、特点和适用范围二、以岗位工资为主的基本工资制度的主要类型（形式）三、岗位工资制度的设计步骤和思想四、岗位工资制度的运行五、实行岗位工资制应注意的几个问题,一、岗位工资制的概念、特点和适用范围,概念特点适用范围,二、以岗位工资为主的基本工资制度的主要类型（形式）,一岗一薪制岗位等级工资制岗位效益工资制岗位计件工资制岗位薪点工资制,三、岗位工资制度的设计步骤和思想,选择岗位工资制度形式确定工资结构和各个工资单元的比重确定岗位工资的岗档数划岗归岗归档设计岗位系数和岗位工资标准设计岗位工资制度的其他单元测算、调整、设计完毕,四、岗位工资制度的运行,岗位工资标准的运行员工岗位工资的运行其他工资单元的变动,1根据企业经济效益调整可分配的工资总额，进而提高或降低岗位工资标准2根据劳动力市场价位调整岗位工资标准,四、岗位工资制度的运行,岗位工资标准的运行员工岗位工资的运行其他工资单元的变动,1岗位工资在员工正常出勤，完成岗位职责和工作任务情况下，每月按标准支付2岗位工资坚持易岗易薪，随员工岗位的变动而调整3实行岗位工资制后，原则上在哪一岗档，执行哪一岗档的工资标准4员工个人岗位工资从第二年开始随部门和个人业绩考核结果进行浮动,四、岗位工资制度的运行,岗位工资标准的运行员工岗位工资的运行其他工资单元的变动,1绩效工资2工龄工资3附加工资,五、实行岗位工资制应注意的几个问题,选好岗位工资制度的形式科学制定岗位工资制度岗位工资制度操作方便，动态运行岗位工资制度一定要和考核制度紧密结合岗位工资制度要不断完善在实行岗位工资制度同时，也可根据需要对特殊人员实行特殊的工资制度,一、岗位说明书的基本概念,工作性质工作任务工作责任工作权限工作内容工作方法工作环境工作条件任职资格条件,岗位说明书,以“事”为中心,内容广泛,形式统一规范,二、编制岗位说明书的目的和意义,有助于实现组织优化使员工各司其责，上下目标一致是各部门制定绩效考核标准的依据之一是对岗位进行科学评价，确定岗位等级的前提条件是进行人才招聘、制定培训计划和个人发展计划的依据,三、岗位说明书的基本要求,标准不量化,四、编制岗位说明书时常见的几个问题,过简或过繁,语言不规范,见人不见岗,五、岗位说明书的编制说明,经济技术岗位,高中级管理岗位,工程技术岗位,生产（服务）操作岗位,岗位说明书的分类,五、岗位说明书的编制说明,1表头2岗位名称3所属部门4定员5所辖人数6岗位等级7直接上级岗位8直接下级岗位9岗位编号10编制人、审核人11编制时间,岗位基本信息,五、岗位说明书的编制说明,五、岗位说明书的编制说明,五、岗位说明书的编制说明,资金权限,人事权限,技术权限,业务权限,本岗位在资金使用方面可以建议使用、承办、动用、审核、审批的资金限额,本岗位在人事管理方面对所管辖的岗位具有的招聘、考核、加薪、晋升、降职降薪、调出调入、辞退、处分等权力,本岗位在日常科研服务活动中对相关岗位进行技术监督、指导的权限以及本岗位所拥有的技术信息知情权,本岗位在日常管理活动中具有的业务管理控制权限,工作权限,五、岗位说明书的编制说明,1工作地点本岗位日常的主要工作位置2工作时间指工作的均衡性3心理负荷程度指工作状态中所承受的心理压力的大小4脑力消耗程度指履行工作职责过程中脑力使用及消耗的程度5体力消耗程度指履行工作职责过程中体力使用及消耗的程度6工作班制指生产操作（服务）岗位的工作班次7工种特性指生产操作（服务）岗位的工种性质8注意力集中程度指生产操作（服务）岗位要求上岗人员在正常工作中精神集中的时间9使用设备情况指生产操作（服务）岗位人员使用何种类型的设备,岗位特性,五、岗位说明书的编制说明,1行政决策责任指履行工作职责过程中是否做出决策及决策影响范围和程度的大小2行政技术责任指在履行工作职责过程中运用专业和相关技术进行事务管理的责任3生产（管理）风险责任指在指挥、调度生产及行使管理职能过程中将风险控制在最低程度的责任4创新责任指在履行工作职责过程中是否负有创新的责任5技术支持责任、技术改进责任、技术创新责任指在履行工作职责过程中是否负有对技术研发创新、技术和工艺流程改造或者设备的技术维护及解决技术问题的服务等责任6质量责任指生产操作岗位所要求的对产品标准和技术标准的保证责任7成本责任指生产操作岗位所要求的对生产成本的控制责任8安全责任指生产操作岗位所要求的对安全隐患的防护责任,岗位责任类型,五、岗位说明书的编制说明,1最低学历要求指从事本岗位工作所应具备的受教育程度2专业背景指从事本岗位工作所应具备的专业知识类型3最低工作经验指从事本岗位工作所应具备的最低专业技术职称4最低技术资格指从事本岗位工作所应具备的最低专业技术职称5最低上岗资格指生产操作岗位所需要的上岗培训内容、时间，以及取得上岗证书的等级、发证单位名称等6业务（操作）能力本岗位业务所要求的工作能力或本岗位生产所要求的工作能力7个性要求：指本岗位在性格方面的特殊要求8岗位培训要求指胜任本岗位工作所要求的业务培训内容、培训时间、培训等级9其他要求包括政治面貌、性别、年龄、身体状况等要素，主要针对不同岗位的特殊需要,岗位任职资格,工作职责部分,七、岗位说明书编制指导用语,1中高级管理岗位,2工程技术岗位,3经济技术岗位和生产操作（服务）岗位,七、岗位说明书编制指导用语,领导指挥能力；计划决策能力；创新开拓能力；激励能力；组织协调能力；各类计算能力；语言（口头）表达能力；公文写作能力；沟通交流能力；公关交际能力；谈判交涉能力；理解指令能力；应变能力；独立工作能力；获取信息能力；其他能力。,业务能力部分,理性；沉着；严谨；细心；耐心；果敢；自信；乐观；公正；灵活；外向；机敏；随和；服从；冒险；激情；善辩；固执。,个性素质部分,一、岗位测评的含义和特点,岗位测评是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从劳动责任的轻重、劳动技能的高低、劳动强度的大小以及劳动条件（劳动环境）的好坏等因素出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。,工作分析,岗位测评的含义,岗位测评以“岗”为中心岗位测评是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程岗位测评是对岗位性质的评判，最后按评定结果，将岗位划分出不同的等级，从而为薪酬待遇标准的确定提供依据。,一、岗位测评的含义和特点,岗位测评的特点,二、岗位测评应掌握的信息,1岗位名称、编码。2岗位所在的厂矿、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、执行的任务。3担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4本岗位担当什么工作任务，任务的主要项目和内容如何，使用什么样的设备、工具，加工什么产品。5本岗位受谁领导，为谁服务，领导谁，上下左右的关系如何。6执行本岗位工作的必备条件。包括：本岗位的责任，胜任本岗位工作的必备知识、实际经验、决策能力，担任本岗位工作需要具备的操纵和使用设备、工具、仪表、仪器的能力等等。7本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。8本岗位定员定额的执行情况。9本岗位的劳动环境和工作环境。10执行本岗位工作的危险性。11本岗位的负荷程度。12本岗位需要进行哪些专业训练，科目、时间如何。13本岗位对其他岗位的监督责任如何，监督中有何具体困难，程度如何。14本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么。等等。,三、岗位测评的方法,排序法,分类法,测分法,比较法,排序法是一种最简单的测评方法。它是将全部岗位视为一个系列，由测评人员根据自己的理解对岗位的次序进行排列的一种方法，适用于工作性质单一、岗位较少的企业,排序法,分类法,测分法,比较法,分类法是将全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别，然后由测评人员根据自己的理解对岗位的次序进行排列的一种方法,三、岗位测评的方法,排序法,分类法,测分法,比较法,三、岗位测评的方法,测分法是测评中相对比较科学但又比较复杂的一种方法，它是根据对岗位测评要素的打分结果将岗位划级分档的一种方法，适用于工作性质比较复杂、岗位较多的企业,排序法,分类法,测分法,比较法,三、岗位测评的方法,比较法是将排序法和测分法相结合的一种方法，它事先确定测评要素和若干标杆岗位以及其工资标准，然后对每一个标杆岗位进行测评打分，其他岗位与已测评的标杆岗位进行因素比较和岗位排序，确定其工资标准，最后按照各个工资标准划分级别档次。适用于行业覆盖面广、岗位数目庞大的企业,四、岗位测评表的编制,1岗位测评与设计工资制度统一2确定测评要素和权重3对每一测评要素进行等级划分4兼顾所有测评岗位的特点5善于利用岗位说明书,五、岗位测评的一般步骤,六、管理岗位测评标准表岗位评价标准,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,1文化程度指履行本岗位工作职责所应具备的最低受教育程度。2工作经历指顺利履行本岗位工作所运用的须随经验不断积累才能掌握的技巧，判断标准以掌握这种技巧所花费的时间决定。3专业知识指顺利履行本岗位职责所应掌握的本岗位专业知识或相关知识。4综合能力和素质指顺利履行本岗位职责所应具备的多种素质、经验和能力的综合效能要求。,六、管理岗位测评标准表岗位评价标准,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,5精神压力指从事本岗位工作由于存在不同程度的责任、风险和难度，从而对岗位任职人员带来的心理和精神上的压力，以该压力的程度和发生的频率为准区别等级。6心智运用程度指本岗位在履行职责时心神和智力使用的情况和程度。根据运用的时间、频率、强度等进行判断。7工作均衡性和饱满性指本岗位的工作节奏和工作量的饱满程度。根据节奏快慢情况、忙闲情况和工作量的大小做出判断。,六、管理岗位测评标准表岗位评价标准,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,8决策责任:指本岗位在正常工作中需要参与决策的程度，其责任的大小根据参与决策的层次高低作为判断标准。9风险控制责任:指本岗位为保证职能或业务部门业务顺利进行所负担的责任。该责任的大小以失责后损失大小及影响大小为判断标准。10效益责任指本岗位工作与公司经济效益的关联程度，该责任大小以给公司带来的经济效益为判断标准。11指导责任:指本岗位在履行工作职责过程中对管理的对象进行指导督促的责任。12组织人事责任:指本岗位在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有相应的权利和责任。其责任大小根据参与人事决策的层次而定。13内部协调责任:指本岗位在工作中需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动，其责任大小以所协调对象所在层次、人员数量、频繁及难易程度和失调后结果大小作为判断标准。14外部协调责任:指本岗位在管理工作中需维持与外部的密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以协调对象工作重要性为判断标准。,六、管理岗位测评标准表岗位评价标准,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,岗位复杂程度,劳动环境要素,岗位人员胜任度,15管理范围指本岗位所管辖的职能或业务部门数量及人数。16工作复杂性指在履行本岗位职责过程中的复杂程度，评判标准以岗位所需的判断、分析、计划等水平决定。17岗位创新性指本岗位在履行职责时对制度、管理、方法等方面创新性和开拓性的要求。18劳动环境要素指工作环境对本岗位人员有可能带来的身体或精神上的伤害，以工作环境的优劣和在恶劣环境下工作的时间来区别等级。19岗位人员胜任度指本岗位任职人员的胜任率和流失率情况。,八、操作岗位测评标准表岗位评价标准,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,工作条件要求,1文化程度指履行本岗位工作职责所应具备的最低受教育程度。2上岗资格证书指履行本岗位工作职责所应具备的技术等级。3岗位工种特性指本岗位工作的劳动性能。4上岗工作经验指本岗位工作需要的最低专业工作年限。5技能多样性指本岗位工作要求上岗人员所需掌握的不同技能数量。6工作创造性指本岗位工作性质要求在岗人员需要进行工作的改进、革新和改造。根据改进、革新和改造等创造性类型以及其程度做出判断。,人心流向,工作关系要求,八、操作岗位测评标准表岗位评价标准,综合技能要求,工作负荷要素,工作责任要求,工作条件要求,7体力消耗程度指履行本岗位工作职责过程中体力使用及消耗的程度。根据国家相关分类标准做出判断。8脑力消耗程度指履行本岗位工作职责过程中脑力使用及消耗程度。参照体力消耗程度的分类标准做出判断。9注意力集中程度指履行本岗位工作所必需的注意力集中程度的要求。根据注意力集中的程度和时间做出判断。10工作均衡性和饱满性指本岗位的工作节奏和工作量的饱满程度。根据节奏快慢情况、忙闲情况和工作量的大小做出判断。11兼岗指因岗