第20集 掌握好涨工资这门艺术员工更努力工作

新员工如何入级？当然对新员工来说，也一样可以用这种方式来做，新员工只是缺了中间的一个东西，就是同等职位的绩效。那为什么没有绩效啊？新员工肯定有两种：一种是应届生。应届生肯定没有。还有一种是我们从其他公司挖过来的人。其他其他公司挖过来的人呢，这个人家干得好坏你也不知道。所以没有那个我们就把那个去掉，用一个新的入职。 当然了更好的做法是什么呢？我们招聘的新员工、应届生我们可以提前规定新来的人入什么级别。如果是有经验的社会上招聘的，社会上招聘我们最好的方式是什么？就是找一个您认为哪个人跟他是一样的，如果跟他是一样的，我们就给他入同样的级别就好了。少数员工无法准确入级怎么办？按照刚才这几种方法，几乎90%的人都能入到我们的薪酬体系里头。所谓的薪酬体系就是我们这个方块的这些东西。但是还是有10%的人入不进来。这10%的人分两部分：第一个叫红圈的。红圈的说明这些人的工资高了，工资高了有三种处理方法：第一种是把这个人，如果他有能力，我给他换一个更高的岗位。这样子他是不是能进来。第二种可以不给他涨工资，或者给他涨工资涨得慢一点，其它人长得快，他不涨，是不是慢慢的也能hold起来了。第三种方法是直接给他降下来。降下来也是可以的，当然了，降下来我们需要去跟他沟通。我在做这么多年的咨询过程中，不管是国企私企还是央企，有的给涨了，有的给降，有的可能没涨也没降，都是可以的。关键是你采取什么样的方法。当然了，有红圈就有绿圈，所谓的绿圈就说明这些人的工资低了。如果低了，那我们就应该给他涨上去。但是涨工资怎么涨？涨工资有诀窍，不是说随意的涨。总的原则不建议一次性的涨。为什么呢？ 比方我儿子喜欢植物大战僵尸卡片，两块钱一小包，你给他买一小包呢，他能高兴一个礼拜。这一个礼拜都缠着你玩，他高兴啊。后来我发现这一盒有12小包，那12小包呢，我就想我给他买了一盒，他是不是应该高兴12个礼拜。有孩子的同学肯定都知道不可能的，对吧，多长时间高兴呢？还是一个礼拜，你会发现你给他一盒，他高兴一个礼拜，你给他一小包，他也是高兴一个礼拜。那如果您给员工涨工资，给员工涨一次工资，员工会高兴多长时间啊？员工可能会高兴3到6个月。从理论上来说呀，员工涨一次工资，对员工的激励效果是3到6个月。当然了，每个人的情况不一样，有人会高兴三个月，有人高兴六个月，有人高兴一个月有，人高兴一个礼拜。我上次在长春吉林大学讲课的时候，给他们总裁班讲课，下边有一个学员，学员跟我说：高兴的时间就是拿钱的那一瞬间，过了一瞬间就没了。我说：你要是这样子肯定不会给你涨工资。员工高兴的时间短，所以我们要在给员工涨工资的诀窍是什么？叫小幅度多频次，小幅度多频次就是多涨几次，没事，少长一点。那少到多少呢？上次那个学员就说了，就长春那个学员他说了：冯老师，我知道了，我天天给员工涨。我说：你有钱吗？他说：我每天涨一块。涨一块行不行呢？肯定不行，员工没感觉。那涨几块行啊？一般来说大多数企业都是涨10%左右。我们前面也讲过涨10%左右，有钱可以多涨一点，比方涨12%、13%。如果没钱，最低不要低于5%。为什么？低于5%员工就没感觉。所以一般我的建议呢，如果要给员工涨工资，涨5%到10%。这就是我们在涨薪的诀窍，就是小幅度多频次，千万不要一次性涨。比方我曾经认识一个朋友，他是以前是公司的一个副总，后来他出来自己成立公司了，成立公司把公司的这个员工给挖走了一部分。这些员工之前在公司挣800块钱，就是很低的，基本工资就800。然后他给挖走了以后，他给他多少钱啊？给6500，这幅度可以了吧，涨了八倍。后来过了一段时间，大概有两年的时间，我见了其中的一个员工，我就问他，我说：在新公司怎么样啊？他说：就那样呗。什么叫就那样？也就你给他涨这八倍，对他的激励效果没了，时间长了以后他就不认账了。不要以为给他涨八倍，一下给他涨80倍，他这一辈子就感激你，不可能。你给他涨八倍，对他的激励效果也是3到6个月。过了那3到6个月以后，他又会觉得是不是又该给我涨了，并且这一次的预期可能会更高了。降低员工期望值，提升幸福感。再给大家讲一个理论，这个叫期望理念。什么意思呢？也就好多美女找老公可能都想找这样子的。特帅是吧，他叫宋仲基，好多美女追剧都追他，特帅。那我们就想找成这样的。但万一我们找成这样的咋办？万一找成这样的是不是这辈子肯定不幸福。为什么呀？反差太大。但如果反过来呢？我们本来说：哎呀，我只能找成这样，结果天上掉下来这样子的，是不是这就幸福了。这个就叫期望理论。期望理论什么意思？也就是员工如果他的期望是1万，用两种方式让他满意：第一种方式你给他1万2，超过他的预期，他是不是高兴了，超过他的预期他肯定高兴了。但是这种方式对我们公司来说，我们的成本是不是高了。那我们还有第二种方式，他的预期是1万，我们依然给他1万，但是把他的预期打压成8000，这种方式也是可以的。什么意思？给他打压成8000，怎么还可以了呢？他也会满意。比方给大家讲两个小故事。一次我是在深圳做咨询项目的时候，深圳做咨询项目，第二次给他们做，他们那个老总跟我说，他说：冯老师，我们现在有钱了，我想给所有人涨工资，我们做一次普调大概做10%。我知道您上一次做咨询的时候，好多人骂你，这一次所以我们开会的时候，提前就把这消息告诉大家，这样大家就不会反对了嘛。我们做起来就省事了。我说：不行，我们不仅仅不能告诉员工涨工资，我们还得告诉他涨不了。 所以那天开会的时候，我是这么跟大家说的，我说：情况就是这个情况。我说：想涨工资没门，我们就这么多钱没法给大家涨。所以我只能给那些干的好的涨，干的不好的绝对没戏。结果这话一说完，就听下边一个刺头说：得，今年又涨不了工资了。那老总就问我，他说：冯老师，行吗这效果？我说：行啊，这就我们效果就出来了。本来这个人的预期是什么。这个人这些员工说：五年了你都没给我涨工资，我第一次是2011年给他做的，这一次是2015年给他做的。五年了你们都没给我涨工资，这一次你来了，怎么着多多少少也得给我涨点吧。而我们开完会以后他的预期变成什么了？他说：只要你不给我降就行了。是不是他预期降下来了。结果最后这个刺儿头给他涨了8%，特满意。他说：不是涨不了工资吗？怎么最后还能涨工资，还涨了8%，不少啊。 另外一个员工更有意思，就是我们在上一节里讲的那个信佛哥们，信佛那个哥们第二天去我的办公室，带了一罐茶叶，跟我说：冯老师，这是南航的老总送我的茶叶，我没舍得喝，为什么给我呢，因为我给他涨了18%，为什么给他涨18%呢？两个原因叠加：第一个原因普调嘛，普调10%。第二个原因是他的业绩表现特好，因为他去了这个行政，去了行政正好适合他，那个工作特适合他，最后他考核成绩是A，再给他升一级。两个叠加应该是两级20%，但是他稍微吃了点亏，最后给他涨了18%，那也他也满意，可高兴了，两只手握着我的手说：大师就是大师。我们公司这么困难的情况下，你从哪弄的钱涨工资。还涨这么多，18%可了不得了。我就没好意思跟他说，我说本来你应该涨20%的，结果你吃亏了，涨了18%。你们觉得我要是这么跟他说，效果会是怎么样子的？没准他把那个茶叶给拿走了，对不对。这就是期望理论。 我现在在每家公司都把期望理论用到极致。比方在成都那家公司也是，我们做咨询项目的时候，成都那家公司更难。因为他的那个工资总额是降了的，降了那肯定有一大部分人的工资要降。这个做起来就难，所以我们在做之前就跟那个老总，我们俩步调一致，对外的口径都是一致的，说：我们这次一定是要降工资的，没办法，因为这一次工资总额降了。所以一直跟大家说降降降降降降，最后实际做的情况下，有人降了，有人涨了，有人没动。所以那些只要降的幅度不是很大的，他们都满意。这就是期望理论的运用。所以如果大家用好期望理论，在做事情的时候就事半功倍。最后给大家讲个小故事，比方大家如果过来听冯老师的课，点背，要丢钱，两种情况：一种是上午丢50下午丢50，一种是一次性丢100。你们会选择哪种？大多数人会选择一次性丢一百。如果大家听完冯老师的课，一出门时来运转，捡钱了，下午捡50，下午捡50。第二种情况是一次性捡100，你会选择哪种？大多数人会选择分开捡。我就奇怪了，为什么丢钱你愿意一次性丢，捡钱你愿意分开捡呢？这个叫做快乐和幸福理论。大家说快乐，快乐两次。痛苦，我痛苦一次。但实际上来说，你快乐两次效果跟这个是一样的，都是100块钱，但不行。我快乐两次给我带来的快乐就更大。那我痛苦两次给我带来的痛苦就更大。我丢两次钱，尽管都是100块钱，两次各50，就比一次性丢100带来的痛苦更大。 所以我们在做事情的时候有四句话告诉大家：第一句N个好消息要分开发布。有几个好消息要分开发布。今天告诉员工一个好消息，明天再告诉员工一个好消息，后天再告诉员工一个好消息。第二句话N个坏消息要一起发布。当有几个坏消息告诉大家的时候，要一一次性告诉他，千万不能今天告诉员工一个坏消息，明天再告诉员工一个坏消息，后天再告诉员工一个坏消息。你如果这样子的话，员工不打你就是好员工。第三句一个大的坏消息和一个小的好消息分开发布。先发布哪个？先发布坏的，员工很生气很郁闷，然后再发布一个小的好消息，这样子员工就会说：好像还行啊，运气不是那么坏。最后一句，一个大的好消息和一个小的坏消息一起发布，一次性告诉他。不同意薪酬改革的员工怎么办？薪酬改革之所以叫薪酬改革，因为这事儿好多人觉得很难，但是在冯老师这觉得不难。因为薪酬改革只要我们颁布完了以后，总有三种人：第一种人是自愿配合，因为他知道这种事对公司是好事儿。所以我们只要做大家一起成长，一起进步，一起受益，这种人大概会占45%。还有一种人大概也占45%，他是不愿意，但是不得不。他心里边不乐意，但是他表现的是不得不这样，这也占45%。还有10%的人是坚决反对。不管你们出什么政策，我就是反对，我就是不同意。我们的原则就是用第一类人团结第二类人影响第三类人，让第三类人要么变成前两类，要么离开。不怕他离开，即使他在公司的地位再高，即使他再好，他离开对我们公司是有好处的。他要么变成前两类，要么离开他，只要他变不成前两类他就可以离开。因为他的离开对我们公司整个的改革是好的。所以大家不