人力资源管理趋势与方法课件

人力资源管理与开发,主要内容,一、人力资源管理基本内容二、人力资源管理发展趋势三、人力资源管理理念创新四、培训发展趋势五、培训管理标准建设,一、人力资源管理基本内容,一、现代人力资源管理基本内容,1、人才规划2、组织设计3、工作分析4、人员招聘5、培训开发6、薪酬激励,7、绩效考评8、员工管理9、文化运营10、职业生涯11、档案管理12、人力资源会计,二、人力资源管理发展趋势,二、人力资源管理发展十大趋势,1、两大战略融为一体2、地位上升角色转换3、人力资源资本化4、管理服务社会化5、岗位管理以能为本,6、组织文化运营日益重要7、重视企业社会责任推广8、管理方法多样化9、员工培训深层化10、人力资源管理电子化,知识经济时代人才开发重心转移,1、转化比深化重要：知识转化为效益，科技成果转化为应用。2、情商比智商重要：情商+智商=成功3、修路比筑墙重要：开放的心态，人际交流，互助互惠互通4、复合比专门重要：一专多能，专业的集成型人才5、造山比登山重要：创造力的培养。创新人才的开发。鱼与渔,知识经济时代人才开发重心转移,6、质量比数量重要：千军易得，一将难求。7、交换比拥有重要：知识交换，信息共享，能力提升8、灵活比硕大重要：灵活性适应性的价值在上升9、机制比管理重要：靠制度，靠机制，无为而治。10、无形比有形重要：无形的知识创造有形的价值,第一：优秀是一种习惯第二：生命是一种过程第三：两点之间最短的距离并不一定是直线第四：知道如何停止的人才知道如何加快速度第五：放弃是一种智慧，缺陷是一种恩惠,重要的五句话,三、人力资源管理理念创新,三、人力资源管理六个创新,（一）人事管理理念创新（二）人事管理体制创新（三）人事管理机制创新（四）人事管理制度创新（五）人事管理组织创新（六）人事管理技术创新,人事管理理念创新,1、从管理人到开发人2、从管理人到服务人3、从管理人到影响人4、从行为管理到心理管理5、从行政管理到盟约管理6、从事本管理到人本管理7、从传统管理到现代管理8、从一元目标到两元目标9、从传统人才观到科学人才观,1、从管理人到开发人,传统人事管理与现代人力资源开发的九个主要区别第一，看人视角不同。前者把人看成成本；后者把人看成资源。第二，工作类型不同。前者是被动反应型；后者是主动开发型。第三，所处层次不同。前者属于执行层；后者进入了决策层。第四，工作焦点不同。前者以事为中心；后者以人为中心。第五，作业广度不同。前者注重管好自有人才；后者注重引才借智。第六，开发深度不同。前者强调用显能；后者强调开发潜能。第七，工作形态不同。前者通常是个体的静态管理；后者则通常是群体的动态管理。第八，工作方法不同。前者方法机械单一；后者方法灵活多样。第九，部门性质不同。前者属于非生产非效益部门；后者属于生产部门和效益部门。,分析概括,传统人事管理抄抄写写，调调配配，上上下下，进进出出。管理人,现代人力资源开发坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程。开发人,2、从管理人到服务人,管理就是服务已成共识。人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提上了重要日程。,3、从管理人到影响人,从一定意义上讲，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发。打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人才。复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合。,4、从行为管理到心理管理,刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济，以柔为主，柔中带刚，以柔克刚。柔性化的时代呼唤柔性化的管理，柔性化的管理造就柔性化的人才。现代人事管理需要入脑入心。现代人事工作者必须研究人的心理活动，把握人的心理规律，激发人的心理动力，满足人的心理需求。人事工作者需要补充心理学知识。第五层次的开发，当今国际上最前卫的培训，运用心理学的原理和行为科学的方法调整人的心理状态。目的：把每一个员工都培养成心态积极、思维光明、热情高涨的人，提高团队情绪商，实现组织的整体和谐。,企业发展的三个阶段：第一个阶段：物质投入；第二个阶段：管理规范；第三个阶段：潜能开发，激活员工的活力和创造性。,第五层次开发：先进的企业培训工作经过4个层次：知识更新培训、技能开发培训、思维技能培训、观念转变培训，现已发展到第5个层次：心态调整与潜能开发，实现让员工自我激励。,第五层次开发,5、从行政管理到盟约管理,人事管理已经从传统行政管理进入契约管理阶段，开始向盟约管理时代过渡。盟约时代特征：加盟各方，没大没小，没老没少，法律地位完全平等。行政管理身份隶属的时代结束了，人事两大主体的地位逐渐趋于平等。,6、从事本管理到人本管理,过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中心，一切为了人的全面发展。马克思主义的最高命题：实现一切人自由而全面的发展。现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。,7、从传统管理到现代管理,管理理论发展的五个阶段第一阶段：经济人泰勒第二阶段：社会人梅奥第三阶段：自我人马斯洛第四阶段：组织人戴维斯第五阶段：学习人彼得圣吉,学习型组织：,力争自我超越实现内心渴望改善心智模式用新的眼光看世界建设共同愿景打造生命共同体加强团队学习激发群体智慧进行系统思考既见树木又见森林学习型组织特点：组织的学习，持续的学习，改善心智模式的学习,检验是否学习型组织五个要素,1、目标与远景明确，并得到员工的支持。2、充分调动员工积极性，并能发现问题和机遇。3、具有实验性的文化，鼓励创新，允许失败，有一定的宽容性和包容性。4、具有传递知识的能力，重视知识的交换与分享。用故事传递组织的声音。5、团队合作。,8、从一元目标到两元目标,第一个目标：提高人的智力第二个目标：增强人的活力增强活力六项内容调整人的心态；激发人的热情；变革人的思维；提高人的情绪商；转化人的观念；开发人的创造力。公式：智力活力贡献,9、从传统人才观到科学人才观,新中国人才观的三个阶段科学人才观的三项核心内容科学人才观蕴含的12个重要观念,1、新中国的人才观三个阶段,2、科学人才观的三项核心内容,三条标准具有一定的知识和技能；能够进行创造性的劳动；为三个文明建设作出贡献。,四个要素品德知识能力业绩,四个不惟不惟学历不惟职称不惟资历不惟身份,3、科学人才观蕴涵的12个重要观念,内涵六个性人才存在的广泛性人才类型的多样性人才本质的创造性人才标准的时代性人才资源的稀缺性人才本体的相对性,外延六个观人才发现的潜显观人才鉴别的实践观人才使用的时空观人才培训的投资观人才评价的分类观人才开发的多维观,（1）人才存在的广泛性,认识与理解人才存在于民众之中。只要有人群的地方就有人才。小平倡导大人才观。古人云：三人行必有我师。以前讲：三百六十行，行行出状元。现在说：各种社会职业群体，每个职业群体都有佼佼者。,理论与实践意义领导干部要慧眼识人，人才就在你身边。切忌灯下黑。实现现代化的希望必须建立在自有力量的基础上。谨防招来女婿气跑儿子。人才资源开发要宽领域、广覆盖，不能顾此失彼、挂一漏万。,（2）人才类型的多样性,认识与理解社会对人才的需求任何时候都呈多样性。社会需求的多样性决定了人才类型的多样性。,理论与实践意义人才培养必须统筹兼顾。人才结构必须整体优化。人才类型必须成龙配套。,（3）人才本质的创造性,三种不同的讲话方式,第一种：专讲别人讲过的话鹦鹉学舌，人云亦云。继承性讲法第二种：专讲别人想讲没有来得及讲的话先人一步，先声夺人。超前性讲法第三种：专讲别人想都想不起来的话填补空白，开创先河。创造性讲法,四点建议人云亦云的不云；老生常谈的不谈；说三道四的不道；七拼八凑的不凑。,四种不同的机遇观,第一种：农夫式的机遇观听天由命，靠天吃饭。第二种：司机式的机遇观两点一线，按部就班。第三种：大夫式的机遇观坐堂等候，守株待兔。第四种：渔夫式的机遇观机动灵活，随机应变。,机遇观与人的等次,发现机遇为三等人。抓住机遇为二等人。创造机遇为一等人。丧失机遇为等外人。,（4）人才标准的时代性,（5）人才资源的稀缺性,人口、人力、人才资源三重金字塔,人才资源8千万,人力资源8亿,人口资源13亿,（6）人才本体的相对性,（7）人才发现的潜显观,潜人才的基本特征,总是提前完成任务。善于思考并提出问题。经常有人向其求助。能创造性贯彻领导指示。,（8）人才鉴别的实践观,（9）人才使用的时空观,（10）人才培训的投资观,投资生产回报率1：1；投资金融回报率1：5；投资科技回报率1：7；投资教育回报率1：10。,联合国数据,（11）人才评价的分类观,（12）人才开发的多维观,农业时代前喻时代土地工业时代同喻时代资本信息时代后喻时代,学习力,中国企业培训发展大趋势与培训标准建设,未来的竞争是学习力的竞争,未来的竞争不是一个人与另一个人的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争不是一个团队与另一个团队学历的竞争而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,教育VS培训,1、高等教育-政府行为2、个人进修-个人行为3、企业培训-企业行为,四、培训发展趋势,培训行业（趋势1）,一、行业形成。90年代初，外资企业带入培训95年左右，保险公司、传销公司带动培训97-98年，成功学的流行，催生一批自由讲师和培训公司99-2000，民营企业、外资企业迅速发展，形成培训需求市场，各培训力量开始试探性介入。2001-2003，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长，引起官、产、学、媒各方关注。,1,启蒙阶段行业化产业化,培训行业（趋势1）,二、现状1、不规范，没规范，寻求规范。介入易，壮大难。不够专业，量多但质不高。2、至今没有行业性协会。3、一级市场力量不足（生产商）二级市场不成熟（批发商）远没被资本市场关注与重视（投资商）三、市场潜力巨大，培训市场VA电视机市场？,启蒙阶段行业化产业化,培训认同度（趋势2）,不需不信盲信理性,药品大米饭保健品,培训理念（趋势3）,物质资本人力资本消费福利投资使用你培训你以老师为主以学员为主（以客户需求为导向）专职培训师的任务管理者就是培训者怕学好离职怕没学好就离职,培训机制（趋势4）,内部职能市场化讲师市场化课程市场化服务市场化市场资源内部化政府唱主角管理方向发展学校唱主角技术支持方向发展市场唱主角（专业培训机构提供服务）,培训发展阶段（趋势5）,外线：外派外请外公司外包内线：临时内请内部师资自主开发专门机构,培训购买者（趋势6）,外企民营企业国有企业大企业中企业小企业企业个人竞争的层次与特征：计划经济状态不淘汰计划向市场转型状态净淘汰（淘汰不合适的人）完全市场经济状态动态淘（淘汰不进步的人）,培训管理（趋势7）,随机性：没有专门的职能部门及专职管理人员没有专职的员工培训讲师没有专门的课程没有培训计划没有具体的培训目标，与绩效指标没有训前针对性的需求研究没有训后评估,随机性系统化标准化,培训管理（趋势7）,系统化：影响力工程从企业培训角度为学习型组织建设提供解决方案模块一：培训系统建设（10大子模块）模块二：核心课程普及（3+X核心课程）模块三：师资队伍建设（12个种子讲师）模块四：管理文化推进（7个管理杠杆）,随机性系统化标准化,培训管理（趋势7）,标准化：剑桥国际培训师专业资格认证标准ISO10015国际培训认证标准影响力企业培训师资格认证标准,随机性系统化标准化,剑桥国际培训师专业资格认证标准,影响力企业培训师资格认证标准,“企业培训管理者资格认证”按级标准进行认证，分为10个模块，要求掌握42项能力，216个知识点；“企业培训师资格认证”按级标准进行认证，分为10个模块，要求掌握64项能力，232个知识点。,培训者（趋势8）,讲师队伍组成：单一化-多元化讲师技术来源：“半路出家”-专业化讲师工作模式：客串-职业化讲师服务形态：单兵作战-集团化讲师角色担纲：专职讲师-管理教练,培训费（趋势9）,随机性-预算制,消费性-福利性-投资性,培训内容（趋势10）,知识-技能-态度-思维方式个人能力-团队合作,培训对象（趋势11）,阶层别：主管-多阶层职能别：一线员工各职能员工关系别：内部员工-关系员工,培训目的（趋势12）,为失误而训-为绩效而训生存而训-为发展而训以强化工作能力为主-以提升个人素质为主,培训方式（趋势13）,注重知识传授-注重行为改变给答案-让学员自己找答案灌输式-互动式文件学习式-报告讲座式-交流研讨式-游戏体验式集中式-岗位状态课学讲述式-多媒体效互式,培训结果（趋势14）,工作评估-现场评估-绩效评估,五、培训管理标准建设,企业培训管理系统10大模块,模块一：培训制度模块二：培训规划模块三：课程设置模块四：课程开发模块五：课程组织,模块六：师资管理模块七：培训预算模块八：应用管理模块九：绩效评估模块十：反馈改善,个案培训课程操作流程7大步骤,步骤一：课程计划步骤二：课程开发步骤三：课程组织步骤四：实施授课步骤五：应用促进步骤六：绩效评估步骤七：反馈改善,课程开发六大标准流程,步骤一、培训需求调研步骤二、培训需求分析步骤三、课程设计步骤四、教具制作步骤五、应用设计步骤六、教学评估设计,课程设计基本要领,1）确定主题2）根据需求分析结果划分课程模块或单元3)编排课程及时间控制4）列出课程大纲（三级目录）5）设计教材（提供四至六级目录及重点内容）6）填充课程内容7）现场流程、互动、秩序、效果设计（含破冰、开场、休场、结