第12集 如何设计合理的宽带薪酬

如何设计宽带薪酬？那宽带薪酬怎么设计呢？它的逻辑是这样子的，首先我们要定出我们公司的各个职级的中位值，我们职级它是一个宽带，那宽带这个事情就拿到的薪酬就比较多，比方到底是1万，还是2万？比方某一个职级，它最低值可能是1万，它最高值是2万，我们应该首先算的是什么？算它的中间的那个值，也叫中位值，或者换句话说叫50分位。我们首先得算出他的50分位，那这个中位值怎么算出来呢？就得靠薪酬曲线的模拟。薪酬曲线的模拟呢，这个相对来说有点复杂。如果大家听我两天的线下课的话，我会有半天的时间，让大家带着笔记本电脑，我一起给大家模拟，带着大家一起实操。但是网课稍微有点难，实操起来有点难，所以我简单的把逻辑跟大家说一下。算薪酬中位值有三种方法一般的我们在模拟公司的薪酬曲线的时候，或者算我们公司的中位值的时候，有三种方法：第一种方法就是直接选择市场上合适的分位值，作为我们公司的中位值。比方如果我们公司有钱，我们公司可能想给的员工的工资稍微高一些，我们选择了是75分位。那如果我们选择了75分位呢，那我们就拿市场上的75分位，作为我们公司的中位值。这样子我们公司的薪酬是不是就高了，对吧，那我们公司的薪酬就高了。那如果我们公司没钱，那可能我们拿市场上25分位作为我们公司的中位值，这样子我们公司的薪酬就低了，这几种方法都可以。当然了，还有人是直接用50分位，这就是第一种方法。如果说您直接用市场上的一条线作为我们公司的中位值，我觉得没问题，这种就不用模拟薪酬曲线，那相对来说就简单了。但是还有两种情况，这个必须得模拟薪酬曲线，怎么模拟薪酬曲线？有两种情况：第一种情况就是我们没有市场数据，我们公司不想买市场数据，或者根本没必要去买市场上的数据。哪些公司呢？比方说央企、国企，央企、国企你买市场上的数据基本上意义也不大，你也不可能按照市场上的数值去定我们公司的分位值，这是一类企业。 还有的比方我们可能买不到市场上的数据，市场上的数据比较多，市场上的数据可能跟我们这个行业不太一样。比方我们正好就是这个区域，就这一家公司，你怎么去买这个数据，买不到。当然了，还有的可能我们就是根本不愿意去买，要么就不相信这个外部的数据，要不然就是舍不得花钱，那我不愿意买。不愿意买，这种我们就得用我们公司的现有的数据，用我们公司现有数据的话，那我们就得做薪酬曲线的模拟。还有第三种情况，就是我们买到了市场上的数据，但是我们每个职级用的分位值是不一样的。比方有一些低职级的岗位，这些岗位比较好招聘，员工的数量比较多，而录取这些员工的企业呢又比较少，也就是我们的竞争不是很激烈，这种我们可以给分位低一点。比方用25分位。而有些岗位，比方关键核心岗位，这些岗位我们要想招人呢，就比较难一些，不是很容易招，这种我们可能就得给一个比较高的分位值，比方给50分位或者75分位。这样两个不同的岗位之间呢，它的差异就比较大。如果我们用不同的分位，你会发现他们之间的岗位差异相对来说就大了，大了内部公平性就有点问题。所以为了更好的解决我们的内部公平性，这时候我们也需要做薪酬曲线的模拟。所以大家一定要知道，有一种情况不需要做薪酬曲线的模拟了，就是我们有外部的薪酬数据，并且所有的都选择了同样的分位，这种不需要做薪酬曲线的模拟。但是另外两种情况都需要做薪酬曲线的模拟：第一个是我们没有外部的数据，那我们用我们现有的数据，第二个是我们有外部的数据，但是每个职级我们所用的分位是不一样的。这两种情况就要做薪酬曲线的模拟。如何做薪酬曲线的模拟？做薪酬曲线的模拟怎么模拟呢？比方用现有的薪酬做的薪酬曲线的模拟，我们有两列数：一列是我们的职级，一列是我们的现有薪酬。按这两列数用散点图，用Excel里边的散点图我们做薪酬曲线的模拟就好了，用散点图就能把这个曲线给画出来了。如果我们用的是市场上的数据，市场上的数据只不过是我们每个职级分位不一样，这个我们就是把这些职级我们所选择的分位拿出来，我们做薪酬曲线的模拟就可以了。所以一般的我们在模拟薪酬曲线的时候，我们一般要模拟这么四类：第一个级别曲线。按照级别曲线，这个主要的是看我们公司的薪酬的级别大概是什么样子。第二个是现有的薪酬曲线，这个主要是分析一下我们公司现有的薪酬存在哪些问题。第三个是调整后的薪酬曲线。也就是我们在现有的基础上，有时候可能需要调整，什么时候需要调整呢？比方有个别的人，个别人的工资差异特别大，这种情况下我们就需要调整。最后一个我们是处理后的薪酬曲线，或者我们新的设计完的薪酬曲线。这就是我们薪酬策略的应用。薪酬策略怎么用呢？低的职级我们采取多少分位，高的职级我们采取多少分位，采完了以后我们把这些点拿出来，我们把按照新的这些点重新模拟一个薪酬曲线就可以了。这就是我们计算各个职级的薪酬中位值的方法，就是用薪酬曲线来计算。用薪酬曲线做完了以后呢，它会有一个公式，按照公式带入不同的职级，我们就能得到这个曲线的中位值了。总经理和副总的薪酬曲线如何模拟？这里边还有一个小问题，我得说明一下。主要的就是总经理，总经理跟副总，你看我们一般的是这么划分的，比方副总是八级，总经理是九级，而如果按照薪酬曲线去模拟，你会发现总经理的薪酬一般情况下容易给拉低。为什么，因为总经理的工资可能一般的要比副总经理要高一些。如果高的太多我们用薪酬曲线模拟，你就会发现副总经理基本上还好，基本上在线上，而总经理那个薪酬呢，就明显在线的上边，并且可能会差异比较大。如果我们用线上的中位值来算总经理的薪酬，这个就不太合理。怎么处理呢？有两种方法：第一种方法，直接我们用总经理的薪酬作为我们公司的中位值就好了，因为总经理我们公司只有一个，对吧，并且这个人的钱呢，就是他单独的。所以我们就不用再给他模拟了，直接用他的钱作为我们公司的总经理的中位值就好了。第二种方法，也就是副总如果是八级，总经理是九级。但是我们在模拟薪酬曲线的时候，总经理就不要按九级来模拟，可能您得按十级，十二级的来模拟，它俩之间要拉开差距，这样子也是可以的。这就是总经理的一个特殊情况，大家一定要知道。中位值计算完了，我们接下来在薪酬体系这里头，要做的第二步就是我们要算各个职级的上下限，因为刚才说过，我们的薪酬体系一般的是一个宽带薪酬，宽带薪酬我们算的是中间的中位值，而我们还要算出它的上限和下限。上限和下限这个怎么计算？我这里给了大家两个公式，也就是最低值和最高值。最低值等于中位值除上1+0.5乘上带宽。那最高值就等于1+带宽乘上最低值。大家记住这两个公式，按照这两个公式去计算就好了。薪酬级别如何划分？ 最高值和最低值有了，也就是我们的这个薪酬上下的限有了。而这里边我们还要分出若干个级别，这个级别怎么分？那相应的就出来了四种方法：第一种叫标准等额划分法。第二种叫分标准等额划分法。第三种叫等比划分法，第四种叫组合划分法。我一一给大家讲一下。标准等额划分法这个很简单，就是我们上限有了，下限有了，他俩相加除以2就等于中间值。这样子我们就有了三个级别，三个级别有些同学可能说也不够，那我们再把中间值和下限相加除以2，中间值和上限相加也除以2，这样我们就有了五个级别。五个级别有些同学说也不够，那其实依然可以再相加除以2，就是我这里的一级和二级再相级再除以2，二级和三级再相加除以2，也就是不停的相加除以2，理论下去我们可以得有无数个级别。这就叫标准等额划分法，标准等额划分法呢，大家会发现，其实你不管怎么分呢，它的级别的数量永远是这么几个。比方三个、五个、九个、十七个，它一般情况下都是单数。那有的老板说了，我不喜欢单数，我喜欢双数，双数多好听啊。比方8，我想分8个级别，分8个级别或者分6个级别怎么分呢？其实想分多少个级别都可以的。第二种方法就是可以分成若干个级别，不管分几个级别都可以。怎么分呢？就是这种方法，首先我们有了下限，有了上限，我们如果比方我刚才给大家举的这个例子，我们想分七个级别，因为我们两头有两个级别了，中间再加上五个级别就好了，所以我们再加1、2、3、4、5，加了这五个级别再加上两头正好有七个级别，那七个级别出来了，接下来我们就应该算出我们每个级别多少钱，这个怎么算？也就是用最高值和最低值的差异，它俩的差异就相当于等于这个线段的长度，用这个差异除上我们一共是分了几个线段，我们分了一共是分了七级，那我们就是7减去1等于6，分了6段，按照这6段所以我们就除以6，也就是用1000除以6，所以我们每一个差是167，按照这种划分就出来了。 刚才这两种划分方法，其实我们在学初中数学的时候，有一个术语叫什么呀，大家还记得不，这叫等差序列。等差序列呢也就是每个职级，每涨一级它的钱是一样的。当差异少的时候，可能感觉不出来，当级别足够多的时候，你就会发现这种方式有问题，有什么问题呢？假设我们一共有30个级别，比方我们第一级，第一级是1万，那第二级我们就是11000，每一级我们都差1000。29级那可能就是29000，那30级就是3万。你会发现从1万到11000的时候基本上没问题，所有人都不会对这个有什么异议。但是涨到30级的时候是不是有问题了，有什么问题呢？你会发现同样涨一级都是涨了1000块钱，但是从29000涨到3万，对于这个人来说，他就不会很满意，因为对他来说涨幅只有3%。而从1万到11000它的涨幅是10%，这个就叫边际效益递减，你会发现，同样给员工涨1000块钱，当员工从1万涨到11000的时候他相对满意，当员工从29000涨到3万的时候，他相对就不满意了。这就是问题所在，这就是等差。那等差既然有问题，所以我们就拿出了等比序列，也就是第三种划分方法，第三种划分方法叫等比序列，等比序列也就是我们用每一个职级，假设他们的比例是一样的。也就是我们第一级是1000的话，那我们涨到1100，每一级都涨10%，这样就解决了等差序列那种问题。 但是等比序列依然有它自身的问题，等比序列有什么问题啊？等比序列最大的问题叫复利。什么叫复利啊？炒股票的同学可能知道，复利就是我们利滚利，如果您能连续多少年都维持收益率20%，那您连续30年以后，您可能就是一个大富豪，这就是复利。比方我们每级都差10%，第一级是1000的话，那到第30级大概是多少呢，我简单的跟大家说一下吧，到第30级大概就需要1万6，也就是16倍了。同样的都是10%，为什么差异那么多呢，这就是复利的力量。复利也有问题。就是等比也有问题，等差也有问题。怎么解决呢？就把这两种结合起来就可以了。结合起来营运而生的就是第四种方法叫组合划分法。组合划分法这里我也给大家演示了，大家一定要记住，级别比较低的时候我们用等差序列，而级别比较高的时候我们用等比序列，千万别用反了，等差和等比。 最后我们就是画出这张图，就是一开始我们讲的时候，给大家讲的这张图，这张图最后我们要算出我们的重叠率，要算出我们的职级和带宽。重叠率，重叠率怎么计算？先说重叠率什么意思，重叠率就是两个相邻的职级他们之间有多少是重叠的，有多少是重合的。所以它的公式，也就是我这图里边阴影的这一部分占它们之间的比例，所以它的公式就是X1减去Y2，除上X1减去X2。经常会有同学问我：冯老师，重叠率到底多少合适，这个我一般的会告诉他多少合适啊，这个叫艺术，而有些同学可能就不高兴了，说：冯老师，你怎么老讲艺术啊，老讲艺术，这个东西它应该有一个合理的比例，这个确实没有合理的比例。 其实我们看这个公式我们就知道了，这个重叠率跟什么相关呢？其实跟两个东西相关：一个我们叫做带宽。你会发现带宽越宽，它的重叠率是不是应该越大啊。第二个我们跟级差相关，级差如果越大，它的重叠率是不是应该越小啊。带宽跟级差，这两个是怎么来的呢。带宽是我们预估出来的，是我们根据我们公司的企业的现状调整得来的。而级差是怎么来的，级差是根据我们这个薪酬曲线模拟得出来的，这是级差。级差我们调不了，带宽我们也很少有改动的权利。所以只要你带宽和级差确定了，重叠率一定就是确定的。所以我们其实重叠率我们自己设计不了，所以重叠率没有一个固定的比例。 极差也经常会有人问我：冯老师，极差多少合适啊，也是不一定。并且一个公司的极差还不是固定的。比方一级是前台，二级是文员，前台和文员之间的极差是多少啊？八级是副总，九级是总经理，八级和九级的级差是多少呢？你们觉得总经理和副总的