薪酬福利方案

薪酬设计原则,薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历，主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。,薪酬体系,薪酬结构,工资,固定工资,浮动工资,奖金,年终奖,特别奖励,福利,住房公积金,股票期权管理层持股，向核心人才倾斜，具体见股票期权方案。,社会保险,补充保险,福利,工资,奖金,股票期权,自助福利,薪酬决定要素,知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效,年龄工龄对企业价值（薪点）,对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）,工资,奖金,福利,核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效,股票期权,职类划分,管理类,1,对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。,职类,划分要素,技术类,2,作业类,3,市场类,4,对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。,管理服务类,5,对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。,核心业务,支持业务,对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。,对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。,职种划分,职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任。,管理类,1,职类,职种划分要素（责任点）,管理服务类,5,职种,经营,管理监督,执行,计划统计,财经,人力资源开发,人文管理,风险防范,专项研究,专项管理,事务,对企业经营利润和可持续发展承担直接责任,对管理标准、计划与组织实施承担直接责任,对执行标准与计划的有效性承担直接责任,对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任,对资金运营的安全与效益承担直接责任,对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任,对企业文化建设与传播承担直接责任,对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任,对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任,对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任,对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任,职种划分,技术类,2,市场类,4,职类,职种划分要素（责任点）,职种,研发,质检质保,工艺技术,工程技术,IT技术,维修技工,操作技工,辅助工,营销,营销支持,采购,作业类,3,对产品与技术在行业的领先性承担直接责任,对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任,对生产工艺的改进与实施承担直接责任,对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任,对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任,对保证生产设备的高效运转承担直接责任,对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任,对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任,对产品的销售额和市场占有率承担直接责任,对产品的销售额和市场占有率承担直接责任,对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任,职层划分,职种薪等区间划分,确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。,职种薪等区间确定方法,对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：,外部薪酬调研的数据也是确定各职种对企业价值的依据，但不可盲目的跟从市场人才价格而“水涨船高”，主要看企业所处的阶段是以留住人才、开发人才为重点，还是以赢得同业经验丰富、技能娴熟的竞争性人才为重点，与企业的财务承受力相关。,薪点表,员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。,工资额的确定,年度标准工资总额=年度销售收入计划x工资计提比例月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）x工资计提比例月度浮动工资总额=月实际工资总额月固定工资总额员工月固定工资=该员工固定薪点数x固定薪点值x正常出勤天数/标准出勤天数员工月浮动工资=浮动薪点值x员工个人浮动薪点数x员工月考核分浮动薪点值=月浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数x员工个人考核分）,员工的月工资由月固定工资加月浮动工资构成，月固定工资与月浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级、职类设计的工资结构（）,月工资的固定和浮动比例,固定工资比例,浮动工资比例,薪等,辅助工,市场类,技术类,1,2,3,4,5,基层,6,7,8,9,中层,10,11,12,高层,操作技工,维修技工,IT技术,工程技术,工艺技术,质检质保,研发,采购,营销支持,营销,事务,专项管理,专项研究,风险防范,人文管理,人力资源,财经,计划统计,执行,管理监督,经营,作业类,管理服务类,管理类,职种,职类,职层,40%,60%,60%,40%,70%,30%,70%,30%,40%,60%,70%,30%,80%,20%,80%,20%,30%,70%,80%,20%,80%,20%,福利构成,福利,薪点数调整薪级调整,考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度绩效考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（考评得1分者降一级，得0分者辞退）：,辞退,-1,1,2,3,晋降薪级,0,1,2,3,4,考核得分,不合格,需要改进,合格,良好,优秀,考评档次,薪点数调整薪等调整,任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核”结果，确定任职资格等级。,连续3年考核总分6分,连续3年考核总分11分,3年,中层高层,连续3年考核总分6分,连续3年考核总分11分,3年,中层内部调整,连续3年考核总分6分,连