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1/3我国大学教师激励机制研究企业项日以及民间基金等充裕的培训经费为教师进行专项考察进修培训等创造了基础条件四评价机制形成评价机制在于满足教师公平的需要如果说酬劳LL制是教师队伍管理机制的杠杆而酬劳机制如何保证公平这就要依赖于评价机制本文认为卞要从四个力一面对现行评价机制进行改进第一以年度评价为核心酬劳机制的实现首先在于年度评价这是一个基础年度评价如果出现了偏差将会影响到对教师的阶段性评价进而影响到对个教师终身的评价建立评价制度首先要具体而严密地设计年度评价指标年度指标体系应充分体现教师职业的特点和规范比如一个教师一学年需要教多少节课才算达到要求如果定低了会增加成本如果定高了会影响教学质量鼓励和允许教师超_作量但必须有一个上限无限制的超教学_作量小仅会直接影响教学质量还会过分消耗教师的精力制约教师的发展第一以自我评价为基础评价有自评和他评之分两者都是必要的但自评是基础有了具体而严密的评价指标体系一个教师完个可以对照进行自评强调以自评为基础小仅体现对教师高度的尊重也可以从教师自评中获得原始资源小至于出现客观事实失真的偏差一般地说教师会客观地评价自己有了自评的基础他2/3评也会有的放矢也容易为教师所接受第三注重过程评价教育是一个周期性S的过程这个特点决定教育评价史要注重过程而小能看一时的成绩对教师的评价丁万小能以结果替代过程结果好过程一般是好的这是成立的反之结果小好过程一定也小好则小一定成立比如一个学Z学习少戊绩小好则小能简中一说明就是这个教师教得小好第四重视绩效评价教师评价同样要重视绩效评价而如何看待，绩效，昵这要从教师劳动的特点来分析教师这个职业具有很明显的经验性教师职业是一个经验积累的过程因此评价一个教师的绩效小同于评价一项科FUK果而应当从，经验积累，的层面来评价教师劳动的绩效评价教师劳动绩效最有资格的应当是他的学/I犹如一个产品最有资格评价的是用户如果一个产品氏期受到用户的赞赏7它就可能成为C7ZA牌学生也算是教师的用户所以绩效评价的卞要参与者是学Z而小是校和同行我们并小排L涂L扰学Z公正评价的偶然性因素如果一届又一届的学生都对一个教师有一个共同的评价那应当是客观的公正的以伊利诺伊大学为例我们来看看美囚大学教师的评估体系从中发现值得借鉴的地力一该校对所有半职以上的教师侮年进行一次开放而公正的_作表现评估年度评估的日的是为了判析及记录侮名
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