如何建立培训体系与制定培训计划(完整版).ppt

如何建立培训体系与制定培训计划?,培训中的“冰山”培训中问题的提出溶化培训“冰山”（一）创新培训理念溶化培训“冰山”（二）打造科学培训管理体系溶化培训“冰山”（三）培训的集中管理溶化培训“冰山”（四）几种有效的“育人”理念和方法,对培训的认识和态度,培训的“五性”培训学习氛围的营造培训机构设置培训管理制度、体系建立和推行,培训的战略定位,培训职能操作,第二讲溶化培训“冰山”（一）创新培训理念,（一）溶化培训“冰山”水面下的部分培训的战略定位,未来的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争,未来，唯一持久的竞争力,学习力,学习力,培训,竞争力,竞争力,培训,企业竞争力与人才培训的关系,从经营者立场看人才培训要求（1）,KAIZEN解决问题提升效率团队合作品质改善,INNOVATION产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE专业知识企业文化品质水准激励士气,企业内培训的目的,组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,培训的目的与作用,长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展,从经营者立场看人才培训要求（2）,增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude),强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（CorporateCulture),公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,BusinessDevelopment,PeopleDevelopment,ProductDevelopment,为什么需要培训？,总结,朋友们：此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？如果我们达成共识，我们将继续下面的学习。,（二）溶化培训“冰山”水面上的部分系统的职能操作以培育企业的核心能力为基点制定培训战略开发培训体系，即建立科学的培训流程和培训的集中管理制度,使培训真正有效的一体化设计模式,由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织,企业战略目标/文化,学习型组织,培训需求,高绩效素质模型任职资格标准,任职资格评价与管理,员工生涯管理,员工职业生涯规划,组织与环境变化,员工绩效表现,人员管理,业务管理,个人管理,培训管理,第三讲溶化培训“冰山”（二）打造科学培训管理体系,培训的起点培训需求分析培训的“技术”含量所在课程体系设计培训第三步制定培训计划培训第四步实施培训培训第五步培训效果评估,一个完整的培训体系包含如下内容,组织学习体系员工职业生涯规划体系培训需求调查体系培训课程设计、开发与管理体系培训机构筛选和内训师队伍建设体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与效果跟踪体系培训预算控制体系,（一）培训的起点培训需求分析,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。一般应从以下几个方面人手：组织分析工作分析工作者分析,企业现状盘点1.员工绩效考核结果分析2.职位胜任力分析3.战略目标与内外培训资源分析,1.员工绩效考核结果分析,从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析，即，将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。,方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。方法二，通过员工满意度问卷调查。方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。,2.职位胜任力分析,是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）,方法一，准入标准。方法二，优秀标准。方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。,绩效管理体系,岗位职能体系,胜任能力体系,市场,研发,生产,销售,绩效导航系统,职位定位系统,员工才能评价系统,（KCI关键能力指标）,（KTI关键任务指标）,（KPI关键绩效指标）,什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！关键绩效指标关键任务指标关键能力指标,岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系,Want,Should,Is,人力资源盘点管理系统诊断,方案设计与实施HRM优化措施,战略目标事业计划,量差,优化人力资源管理与开发系统,岗位任职资格管理体系,选人,用人,育人,留人,岗位任职资格标准,员工优势能力识别,建立人才标准,建立人才梯队,量差距,3.战略目标与内外培训资源分析,对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？,培训需求分析的过程,有效的培训需求,培训需求成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题,培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些,有效的培训需求,培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：,实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）,任职资格标准项目/任务执行能力要求,员工胜任能力绩效不佳改善,战略与环境分析,工作与任务分析,人员与绩效分析,培训需求分析,任务分析,判断培训的内容选择分析的工作岗位罗列工作岗位需要执行的任务清单确保任务清单的可靠性和有效性明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察法、问卷调查可以借鉴职务说明书,培训需求分析双轨模型,培训需求分析的流程,1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容如：职业化意识职业胜任能力职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写培训需求调查报告如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明,培训需求调查与分析,研讨：1、为什么要进行培训需求调查？2、培训需求调查从哪几个方面展开？3、培训需求调查有哪些方法？4、快速需求调查如何进行？5、请拟订一份2008年自己公司的培训需求调查计划,（二）培训的“技术”含量所在课程体系设计,课程体系设计需要将课程结构、类别、内容、形式、师资配置等方面技术性地与培训需求相匹配，以达到培训目标，使培训具有针对性、有效性、实用性、系统性、持续性。,课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理内部课程：中高级培训员工培训新员工培训素质层培训理念层培训业务层培训管理层培训外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。,1.课程体系需要“技术”性地开发与管理,培训课程开发的动机行为模型,培训课程开发层次模型,课程开发模型,培训课程设计、开发与管理体系,常用企业培训课程体系,培训课程三明治体系设计,不同对象的技能提升,判断能力领导能力协调能力沟通能力专业能力,中层管理者,洞察能力决策能力创造能力统筹能力批断能力,高层管理者,专业能力计划能力指导能力沟通能力,基层管理者,素质模型,（2）课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。（3）课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。举例根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任职业化执行激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。,（4）课程讲师的配置内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师）外部培训师,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集机构名单,机构资质审评,机构能力评价,谈判,签订合作协议,入库,确立主题,审查课程大纲,小组面谈,试讲试听,签订合作协议,入库,确定资格标准,TTT培训,旁听学习,参与讲课,试讲认证,入库,素质层培训：提高公司员工的职业素质，确保所有员工岗位胜任能力的职业素质培训。,2.课程开发的分层分类,理念层培训：提高员工对企业文化的认同度，促进员工行为规范与价值理念的升华的企业价值观培训。,业务层培训:业务培训。,管理层培训:提高企业可持续发展能力，确保人力资源的市场竞争力与企业核心竞争力的管理培训。,举例：一体化实施步骤,培训如何服务于绩效发展：绩效分析组织绩效绩效计划/目标,培训优先与重点,变化培训,知识技能,态度培训,员工不知道做什么,员工不知道怎样做,员工不愿意做,个体绩效,辅导培训,采用开放式、参与式讨论方式。,3.培训第三步制定培训计划,年度培训规划的制定要素,公司当年发展经营策略培训目标与行动计划当年主要培训方式课程开发计划、讲师培养计划企业文化培训、业务培训重点职能类别培训、经理人员管理培训员工基本技能培训、个性化培训重点年度培训经费状况、培训经费构成表计划培训人员比例计划人均培训时间,年度培训计划结构,封面目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算附录,4.培训第四步培训实施与管理,一、年度培训预算,员工工资比例,营业收入比例,利润比例,总额预算法零基预算法,国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。,预算的使用：内部讲师（经理）外派培训行政费用支出培训的优先顺序,二是培训过程控制(培训集中管理)三是培训信息管理(1)知识信息管理企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字；外部培训资料如购买的培训影像资料的收集；,培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）；将培训语言形成文字。(2)信息分类查询对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类标识形成编码体系，便于查询。,培训平台有效运转通过有效培训管理,培训管理体系,培训管理手册公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯发展与管理,（1）很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。,5.培训第五步培训效果评估,（2）培训评估主要是从员工的职位关键能力是否具备和提升，工作行为上有无具体改进，企业一定时间内的战略目标是否实现等方面入手进行。1）短期效果评估：对培训的基本反应情况A.受训者对培训的满意度；B.受训者对培训的建议。对培训内容的掌握情况受训者的知识/技能/态度等方面的提高与改善,工作行为表现A.受训者是否将培训所学应用于工作？B.受训者的工作行为(包括思想意识与技能水平等)有何改进?培训产生的经济管理效果有多大?管理指标的改进程度(包括数量、质量等)财务指标的完成情况并进行考核结果的比较,2）长期效果评估,1）课后作业及行动方案执行评估系统Action&EffectAssess写管理感悟闭卷考试,学分制主题研讨会现场演示现身说“法”,(3)培训效果评估及学员“学有所用”细化方案,2）绩效评估系统PerformanceAssess将课程中的关键价值点提炼成关键绩效考核指标奖励管理新方法考试分数作为一项考核指标,3）后测优势评估系统StrengthsTESTProgram4）后测情境性行为评估系统ACTShowProgram（Assessmentcenter）5）360评估系统360oCAREProgram6）胜任力清单CompetencesCLEARProgram7）核心能力发展清单COREDEVELOPMENTPROGRAM8）发展期望值评估系统InterMOTIVATIONProgram,衡量培训效果的几个标准,培训结束的感受个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力培养经济效益提高,培训评估Level1Level5,Level1.反应评估(Reaction),目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材品质场地设备及服务品质方式使用问卷、口头询问、座谈,Level2.学习评估(Learning),目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,Level3.行为评估(Behavior),目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、FocusGroup、行动计画、IDP(个人发展计划)、360度回馈,Level4.成果评估(Result),目的测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象数量(生产力)安全成本方式控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,对学习成果评估,对公司整体赢利能力的影响对公司整体竞争力的影响对公司产品/服务的影响对管理层管理水平的促进对员工离职率有无降低对员工工作满意度有无提高对员工工作技能的提高,Level5.投资报酬率评估(ROI),目的了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬衡量对象投入成本vs.产生效益创造价值vs.竞争优势方式收集HardData及SoftData,评估后HR做什么？（培训效果转化）三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进,会用（质量）：确保内容针对性适用（方向）：有效的学习管理愿用（数量）：营造有利的转化环境,有用,什么使培训效果转化？,增进培训后行为转移的二十种方式挑出至少五种适合您公司的,第四讲溶化培训“冰山”（三）培训的集中管理,企业培训：谁的责任？,设立培训中心,员工潜能开发,持续不断的创新,永无止境的学习,实效因素的掌握,建立学习型组织,大培训体系建立,学习型组织建立,资源库管理,培训战略规划,课程效果,年度计划,技能提升,在职教育,内训师培养,设备管理,社会资源,学院建设,管理制度,院校合作,院校生培养,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察,45人小组50本书中每人每月选2本为其他成员讲解,公司规章制度知识类，如计算机、外语、财务、PM4,内部培训师会计师、PMP、技术类（如Cisco)等,专升本、双学位MBA、EMBA、MPA等,1.培训组织机构的建立2.培训的集中管理制度(1)培训制度的具体内容应体现培训是企业员工的一项福利。,(2)培训制度的具体内容的规定。(3)人力资源管理部门协助业务部门组织相关培训，由人力资源管理部门严格按照企业的培训管理制度（办法）监督员工培训纪律情况，会大大提高培训效果。(4)制定培训工作准备流程。,培训管理体系,培训平台有效运转通过有效培训管理,培训管理手册公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯发展与管理,培训是企业与员工发展的加速器,第五讲溶化培训“冰山”（四）几种有效的“育人”理念和方法,案例：还是“原来的我”,1.持续性的改进培训项目运营管理,定义：将一个固定的群体或一个需要改变现状、或一个亟待解决的问题作为一个总的运营项目，确定目标之后，进行目标分解，根据个个子目标制定单个培训项目，所有单个培训项目系列组成总项目培训，之后通过执行、对执行效果进行评估，提出改进计划和目标，循环往复，持续改进。,2.企业是学校，领导是教练，下属是学员,一位较资深的人才猎头顾问曾说，“当经理人走入你视野的时候，尝试去感受他们不同“颜色”的性格，这就是公司的文化标签”“著名公司陶冶出来的经理人都有鲜明的特点，这是不同公司文化熏染的结果，经理人的颜色就是公司文化的颜色。”,（1）企业是学校,“企业是学校”，即在企业内营造一种学习的氛围，创建一个学习的平台。不仅在于让员工学到什么，更重要的是要调动他们学习的热情和干劲，培养组织的学习氛围，提高组织的学习取向和学习能力，推动员工的继续学习至终身学习，以及企业学习型组织的创建。,倡导“学习与创新是一种生活方式”“工作同时也是一种学习”等鼓励员工学习的理念。在企业内搭建无限互动的沟通与学习平台A.正式平台（企业大学/商学院的建立）B.非正式平台,具体表现,(2)领导是教练，下属是学员,“我今天能取得如此的成绩与我的领导对我的栽培是分不开的，我非常感谢他”一个事业成功或在某方面取得好成绩的人往往会这样说；也有很多人经常在抱怨：“大学毕业后，没遇到好领导，自己成长成熟得很慢”,如何才能构建起领导与下属的这种“教练”与“学员”之间的关系？,1)在职位关键能力（胜任力）模型中，将培养、指导下属列为职位要求的一项关键能力，作为每位管理人员的一项岗位职责；同时把培养、指导下属的情况作为对管理人员的一项考核内容，细化出具体的考核标准。,2)领导“教”与“练”的具体内容与方法A.“教”与“练”的内容：提供业务知识/技能、职位关键能力的传授、培育、指导和支持，指导处理具体的挑战和问题，如解决人际关系问题、发展某项技能或能力等。宣传企业内部各种管理制度及企业文化，帮助下属融合到新的工作中。帮助下属拓展自我意识和理解发展需要，协助制定个人职业发展计划，并跟踪和监督计划的进展情况。帮助下属发展新的行为或人际关系策略，克服可能导致管理失败的个性因素，并衡量和监督下属职业发展措施是否达到既定目标。,B.“教”与“练”的方法：在分配工作前及在工作过程中给予必要的指导。指导包括建议和指点。工作结束后，进行绩效考核结果反馈面谈，指出存在的问题，共同分析产生问题的原因，并提出解决问题的方案，作为下一个考核期重点考核事项。随时随地进行的多方位、各方面、多渠道的指导。,3)下属虚心学习，不断完善自我,场景老板的困惑某民营集团公司创业老板李刚老是埋怨人力资源部一直不能给他提供一份中层以上管理人员的接替名单和培养计划，比如，假设现任总裁出了问题，谁能马上接替他担当这个重要的职位？财务总监如果离职的话，又有谁能接替他呢？某分公司经理被解聘的话，谁能胜任该职位？,3.人才梯队培育企业领导者,(1)人才梯队的要义,企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员（即具有很好胜任力的人员）不仅在本职层中起着标杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的重任。也就是说，每一层次中的优秀人员，在综合素质方面达到了上一层次中的职位要求，一旦上一职层中有职位空缺，他（她）可以及时顶上并且能胜任该项工作，以适应企业人才的更新换代和正常的人员流失的客观要求。,(2)构建人才梯队的重点工作,第一，人力资源现状诊断（盘点）第二，明确选拔标准第三，建立“种子人才档案”第四，重点培养（用、育）第五，建立晋升通道第六，人才评价体系,(3)有效的企业领导者培育战略和途径,1)人员配备的动态管理。2)创造新的职位，让人才在挑“重担”中成长。3)设计特殊的培训项目A.短期实践培训实现快速增长B.过渡培训4)通过专业指导实现增长。,案例“煮熟的鸭子”飞走了,4.迎新介绍,一种特殊的培训,1）迎新介绍是向新员工全面介绍企业的各种情况及他们的工作、同事，以帮助新员工迅速了解他们的工作环境，接受和认同企业文化，消除不适应感，让他们很快地在这个陌生的环境中找到归宿感，找到“家”的感觉，使他们的工作表现尽快地达到所要求的标准。,(1)重点关注,2）如果缺乏一个正式的、系统的、程序化的迎新介绍，新员工对情况的了解就可能从非正式的渠道，比如依赖于他们的同事而获得，这种情况获得的信息有可能是不全面的，对企业和对新员工本人都是不利的，比如会影响新员工对企业的认知感，进而使新员工很难融入企业和工作中，甚至产生离职的动机。,3）迎新介绍是一种特殊的培训，分为迎新介绍前的准备工作、集体培训（解决新员工面临的共性问题）、迎新介绍负责人介绍及新员工辅导员（导师）培训（解决新员工面临的个性问题）及培训效果培训。,1)迎新介绍前的准备工作三项主要准备工作：一是设计“新员工需要进行哪些方面培训”问卷调查，并向在本企业内工作1至3年的员工进行问卷调查，向他们了解如果重新对他们培训，他们最需要哪些方面培训，这样，能有效确保新员工培训具有针对性。二是根据培训需求及企业开展工作的要求，设计培训课程、确定培训方法。三是制定科学的新员工培训计划，明确入职培训项目与时间的合理安排。,(2)迎新培训具体工作,2)集体培训，解决新员工面临的共性问题3)迎新介绍负责人介绍和新员工辅导员（导师）培训，解决新员工面临的个性问题。4)新员工培训效果评估,指派固定的行政教练（导师）谁来担任？,5.通过专业指导实现增长（建立辅导员制度）,对职业或角色过渡指导指导处理某个具体的挑战和问题（比如，人际关系问题）指导避免问题领域（比如性格缺陷）,重点指导领域,（1）构建起领导与下属的“教练”与“学员”之间的关系（2）用制度确保各级主管培养自己的接班人举例：A公司要求其各分公司经理每年培养两个项目经理，并将其列为年度绩效考核指标,6.将培养下属作为领导业绩的一部分,谢谢！,岁末年初，向你的老板递一份报告,2#年4月27日Eyong,你应该得到另眼相待,机遇抓住先31.万事开头难112.态度定一切203.技巧万万千274.精彩磨一剑355.诚恳是本钱406.老板明天见43,内容,机遇抓住先,寻找与抓住机遇是主动的思考、主动的行动,机遇只垂青有准备的头脑。有条件要上，没有条件创造条件也要上。成事在天，为事在人。,一个瓢泼大雨的夜晚，一个过路人终于来到野外的一间茅屋前。又冷又饿，可他总害怕推门进去会受到冷遇，他也不愿意打搅人家。于是就在屋檐下躲雨，心想总比刚才在路上舒服。后来，他昏了过去，让人抱进茅屋。等他醒来之后，茅屋的人问他：“你为啥不进来呢？”他说：“深更半夜的，敲门进来，害怕影响您，惹您讨厌。”“哈，其实门就一直是虚掩着的。我也不是这儿的主人，我也是过路的，我咋会嫌弃你呢？”,中外三句名言,有个年轻人，初到一家公司上班。总经理在会上老是强调：大家不要去三楼的一个房间。于是，大家也就从没去过那里。可这个年轻人偏偏不信这个邪，就闯进三楼那个房间。这是一个平常的房间。一张平常的办公桌，桌上放着一张尘封了的聘书。上边还没有填写什么。这个年轻人真是胆大，他竟然拿着那个聘书进了总经理的办公室。总经理好好地打量了这个年轻人，然后，提起笔来，刷刷几下，在聘书上写了几个大字，交给年轻人。总经理说：“从现在开始，你就是销售部的经理了！”年轻人感到茫然，总经理就说：“我等你这么个人，已经好长时间了！”,虚掩的门1,虚掩的门2,机遇抓住先,丹麦有个了不起的物理学家雅各布博尔，他发现的碎花瓶理论能够用来恢复文物、陨石等不知其原貌的物体，给考古学和天体研究带来了意想不到的方便。可这个伟大理论的发现并不是在什么上天赐予的机遇中找到的，而是从一次灾难中发现的。一天中午，雅各布博尔正在书房找书，不小心打碎了书架上一个花瓶，他扭回头凝视着地下的碎片，心想这些碎片之间说不定会有什么规律。于是便小心翼翼地拣起满地的碎片，然后把它们放到桌子上，按大小分成三类，分别称出重量。雅各布博尔立刻激动了，因为他发现：这些碎片中10100克的最少，110克的稍多，0.11克和0.1克以下的最多；同时，这些碎片的重量之间表现为统一的倍数关系，即较大块的重量是次大块重量的16倍，小块的重量是小碎片重量的16倍于是他将这个发现进行了理论研究，命名为“碎花瓶理论”。后来他将他的这个理论应用于实践，取得了神奇的效果，给考古学和天体研究带来了意想不到的效率。,机遇对主动者就是成功的火种，对被动者可能就是灾难。,雅各布博尔,机遇抓住先,这年头，有点头脸的，除了你我，差不多都是老板了，什么世道,有把上司叫做老板的；有把前辈师傅叫做老板的；有把研究生导师叫做老板的；有把客户甚至顾客叫做老板的；纯粹生意场上的老板当然是老板；.简而言之，广义地说，谁掌握了我们的命运，谁就是我们的老板！,任何时候、任何地方，谁掌握了我们的命运，我们就抓住谁,抓机遇，先拿老板开刀的说,机遇抓住先,魔鬼词典员工篇：,所谓老板，就是老板着面孔的家伙！,“扳命”：武汉方言，往好里说是向命运挑战；往不好里说就是不停地瞎折腾。“队伍”：在这里也是武汉方言，和家伙有些差不多，区别在于“队伍”还表示人多，我们武汉人气魄还是比较足的，老板比不过外地多，但也舍得叫“队伍”。,机遇抓住先,魔鬼词典老板篇：,所谓老板，就是老是在扳命的队伍！,这就是老板，呵呵！,老板着面孔是因为他心中没你的位置，你心中缺乏对他的信任！老是在扳命是因为他正承受着压力而认为你不能为他分担，你认为他有事没事专存心找你的茬。,机遇抓住先,主动是金！沟通是药！理解万岁！老板肯定是要板脸的，别让他对你；老板注定是要扳命的，暗示他你理解并可以帮他；其实你也需要扳一扳自己的命运，让老板知道并请他帮你！,年头岁尾不过是个借口而已,老板是孤独的！,机遇抓住先,可以这么作一个比较,机遇抓住先,心动不如行动,给你的老板一份PPT报告,以这个PPT为模板开始,把握好心态,认真做一个PPT,体现自己的思维与主动,你应该得到另眼相看,开个好头,1万事开头难,从职责的履行开始是最常见的方式,姓名：关云长职位：刀斧手入职时间：2002年主要特长：青龙偃月刀个人特点：卹省屖娨渳咏尳，蹮襩墉梮畛飲桎锼蠖愖，聫鸇卹省屖娨渳咏尳犝蹮襩，梮畛飲桎锼蠖愖磦聫鸇娨渳，咏尳犝蹮襩墉梮畛，飲桎锼蠖愖磦聫鸇。工作目标：状蹮襩墉梮畛飲桎锼蠖愖磦聫鸇卹省屖娨渳咏尳犝蹮襩墉梮现,主要职责描述1.2.3.4.5.6.7.,认识与理解1.2.3.4.5.6.,年内主要活动1.2.3.4.5.6.,个人进步1.2.3.4.,其他(或自我评价)1.2.3.4.5.6.7.8.9.,2004年职责履行,1.万事开头难,从职责的履行开始是最常见的方式：简要说明,姓名：关云长职位：刀斧手入职时间：2002年主要特长：青龙偃月刀,主要职责描述公司的职责划分中应该有的，不要只是照搬，一要简化，突出要点；二要在充分理解基础上补加一两项你认为更重要的内容。,认识与理解首先考虑老板最希望要的是什么？其次考虑能给同事或下属示范带动什么？再是团队要求什么？最后才是自己的需求。,年内主要活动换个角度考虑：你的贡献超越薪资的活动是什么？不计报酬的活动有哪些？再才是对得起薪酬的活动。其余的不说。,个人进步老板已作出肯定的内容打头，老板没发现的你的优势为主体，个人职业生涯小算盘相关内容压阵，注意少而精胜过多而杂。,自我评价谦虚一点有好处，先自我评价一下，再加上诸如“应该是”、“基本上”、“总的说”、“还算是”、“有进步”之类的语言进行降格处理，降格到平平或负面程度就不说。,2004年职责履行,1.万事开头难,采用这种方式进行报告是最通常的做法，好处是谁都会写，动脑筋的程度不算太高；不足是有点程序化，缺少特色，真要写好并不容易。从引出话题的角度，应该还是可行的，要想打动老板的心，还真得费一番心事，要点在于一要分析自己在老板心目中的地位；二要有一定层次，切合自己的身份；三是叙事和自我评价要得体，千万不要引起老板的反感。,公司现实,个人理想,1,2,比较愿望与现实，说得到位也是很好的开局,我能做的,3,专业发展,成为战略咨询及管理专家熟悉中小型国企、私企、外企机制,公司在国内咨询业还未入流私企、小型企业客户多，其他空白,收集学习名家案例从大量接触的小案例中找寻规律,角色定位,咨询师或职业经理人,咨询项目一般成员文档录入与保管,能参与就尽量说，否则认真听基本功与便利条件，规范很重要,实践环境,能接触到高层次的企业能独当一面工作,客户层次不高跟班,学到不少歪招思考、细致、比较，以发现问题为乐,人事关系,和同事共享工作快乐由客户的满意体现人生价值,同事关系融洽客户很难对付,在团队中学习并给出自己的贡献在客户交互中积累经验,业务流程,清晰的业务流程高节奏、高效率,有、不完善、局部混乱,熟悉并适应现有的在所及范围提出新的业务流程,素质提升,想系统学习或接触规范的公司,有培训，但有限，客户多而不精,自费学MBA结识一些高层次的业内朋友,1.万事开头难,公司现实,个人理想,1,2,比较愿望与现实：简要说明,我能做的,3,进行必要的分类，表明你经过了认真思考，同时又比较有条理。不要没有分类地一揽子分析，反映出思维的简单而且也容易混乱；但也不要列太细，那只能表明你抓不住重点。,做一个有理想的人不是什么坏事，老板不会简单地拒绝有理想的员工，正相反，如果你愿意告诉他，老板们会乐意听闻你对理想的描述，如果你还年轻，老板甚至会理解你对未来的憧憬，那怕多少有些不现实，你的主动或者还可以换来更多信任。,说公司的不好很容易遭到老板的反感，但要看你怎么说和为什么说。其实老板比你更清楚公司中存在些什么样的问题，如果你说的问题老板也有同感，或者你说的并不是为了抱怨和指责什么，那是种成功，问题还是可以说的。,这一部分最为关键，与前两部分相关联又作了一次升华。个人理想要与务实精神结合，是踏实精神的体现；遇到困难和问题能很好地适应并主动寻求解决之道，反映的是潜在的积极素质。让老板知道你不是狂，更不是傲，而是想有所作为。,1.万事开头难,1.万事开头难,业绩与工作的抽样表示,1.1老板认可你的优秀事例一件2.1老板还不知道的一件你干得很漂亮的事3.1职责范围内重要的一件事4.1职责内外一次紧急事件的处理5.1做到但做得不是太好的一件事情6.1需要但是没有去做的一件事情,1.2经过与背景2.2事件、经过与结果3.2事件、职责与比较4.2事件、背景与过程5.2要求、愿望与结果6.2缘起与理由,1.3获得肯定的因素2.3自我肯定的原因3.3对职责与重要性的理解4.3对紧急的判断与态度5.3为什么事与愿违6.3没动手的原因,1.4有更好的可能吗？2.4自我肯定得对吗？为什么？3.4理解是否正确？执行得到位吗？3.4判断、处理有什么心得或原则？3.4反思该怎么做，能做到什么结果？3.4原因真的客观吗？,把你所做的平凡事务转变为积极思维和职业能力,1.5经验与要点2.5坚持与扬弃3.5权重与衡量4.4可能的类似局面5.5教训与规则6.5还有更多的例子吗？,与公司同发展、共进步,紧跟发展公司一年来的最大发展看在眼里，能替老板说出来。,适应变化公司的变化给自己的职责提了新要求，看到做到没有？,寻求进步努力是否符合公司要求，进步是否得到老板的认可？,1.万事开头难,说同论异,适应变化,老板要求,自觉提高,怎么做,自我评价,标准与要求,行动,职责,事例,事例,具体,具体,目标,打算,分析,回顾,1.万事开头难,开门见山，直列目录,1.万事开头难,这是唐诗三百首中的一篇，唐朝以诗取士，作者朱庆馀到京城谋个前程，先是把自己的诗作递给了考官，近试，心中没底，给考官写了这首诗，借新嫁娘之口，询问自己诗作的风格、水准是否合适，也算是给自己的老板递了份报告吧！近试上张水部朱庆馀洞房昨夜停红烛，待晓堂前拜舅姑。妆罢低声问夫婿，画眉深浅入时无？,2态度定一切,居功是一种不思进取的表现，在老板眼里，与自暴自弃没什么根本区别。智者无为，圣人无功。,个人欲望,自我业绩认识,业绩与支持率,水到渠成,心态失衡,关注基础,关注自我,高,低,高,低,老板信任度,给老板的报告，最忌居功不驯，过高评价自己，过低评价他人，老板通常会容忍下属的无能和无为，但会反感贪天功为己功的言行，不要给老板你有一种受不平待遇的感觉，即使是真实的，让老板知道对你也没有好处。,2.态度定一切,最最毁人不倦的心态之一：居功,居功必骄骄者必败,老板通常不会拒绝有才气的下属，但会拒绝目空一切的员工；不善于与人合作的员工；不能正确认识自己的员工；不能踏实履行职责的员工；经常给公司和老板添别扭的员工。,恃才必傲,傲对老板,傲对同事,傲对岗位职责,傲对下属,人应有傲骨，为人堂堂正正；不应有傲气，处世从从容容。朋友告诉我：“老是在说别人聪明的人其实最最聪明。”据说这话是林彪所言，我没考证过，但觉得的确说得有道理。,2.态度定一切,最最毁人不倦的心态之二：恃才,老板最关注的是什么？,权威：不可失去的法宝,利益：至高无上,平衡：经常用到的权宜之策,惯例：考验你的承受能力,公平：如果还有精力考虑的话,公平不是可以争来的，但可以努力用心去挣。比尔盖茨说：“人生是不公平的，习惯接受吧。”,简单：回避矛盾的绝招,2.态度定一切,最最毁人不倦的心态之三：书生气地要求公平,习惯性地抱怨,提出直鄙的要求,攀比,没有自知之明,不要在报告中或者平时有所表现,有的人抱怨是因为觉得自己没有得到公正的待遇，有的人抱怨是因为自负自己的才高，还有的人抱怨得莫名其妙，仅仅是因为有抱怨的不良习惯。不管什么原因，老板肯定不喜欢抱怨，抱怨说明老板错了，抱怨说明你有所不服，抱怨反映你的心态压根就是消极的，抱怨还具有极强的传染性。尤其是对患有习惯性抱怨症的人，谁当老板都不可能喜欢。,老板办公司不是开福利院，老板雇用你也不是为了给你加薪升职。如果只是为了达到自己直鄙简单的要求，至少是你拿直接的方式起不到任何作用。每个人都有自己的个人要求可以理解，但要让老板满足你的要求：一要他认为值；二要让他看你顺眼；三要让他觉得你有潜力，当然你要有实力而老板没睡醒那是另一回事。,可能有N个同事和你有这方面或那方面的可比性，甚至于在自己的眼里，有些人根本就不如自己，但在老板眼中根本不是这样，不要自欺欺人地去愤愤不平了，首先不要一味地认为老板的看法是错误的；其次不要把老板顶在墙上而无话可说；其三要自找一下原因，为什么比不过别人的总是我？我有什么别人比不了的？,“没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。”这是我们平时习以为常的熟语，不幸的是，这句话正好说明了你的工作状态非常不好，而且你的心态也不能算是健康。即便你只是谦虚地说说而已，也从某种程度上降低了你的品质和档次。一般说来，老板是不会为类似的话所动的，不仅不为所动，可能还会反感。,2.态度定一切,其他的不良心态,不可能要求一个人十全十美，更不能要求所有的人；不可能要求制度完美无缺，不可能要求凡事都能绝对公平合理；不可能要求件件事都能一帆风顺，不可能要求做事前条件已经全部具备；在错漏中成功、在无序中组织、在混乱中成长、在缺憾中完成事业，是真本事！,只要有心发现，总有人比自己做得更好，能力更强；绝大多数人，都有一个方面甚至多个方面胜过自己的地方；很多人，包括我们瞧不上眼的一些人，都有那么一个特定时期，比自己优秀比自己辛苦比自己可怜。比别人强不可能是样样比别人强，强在有自己的特长、善于向别人学习、还有自己良好的心态。,不是每一件应该做的事自己都完成了的，为什么？不是每一件完成的事都做得了无遗憾的，不是每一件事都按规范要求做到了的，为什么？有的原则坚持了，没有效果，有的事情完成了，没有意义，为什么？个人的最大进步，我认为是曾经得意的业绩或方法，后来终于发现有太多可以或必须改进的地方。,剖析自己,公司要求我的我做，公司没要求我的，但符合职业规范的也要做。所作所为，在公司内部站得住脚，换到类似的公司，同样站得住脚。所思所想所为，当然尽力让老板能够满意，即便换一个老板也能同样满意。做的事是公司的，一份辛勤一份薪酬；才能提高是自己的，让老板知道、让老板评价，待价而沽。,职业,比同事做得更好，至少在一个方面或几个方面；比职责要求的做得更多更好；比老板想象中要求的更快更好；比同行业同等职位的平均水平要高；自己所拥有的优秀面，比老板知道的、了解的、能评价的，至少要多出30%；如果赋予更高职位，至少要有50%成为优秀的准备，包括能力品行。,老板是无助的，有那么多的人或事达不到老板理想中的要求，而公司不能停摆，所以老板不得不老在“扳”。捅多大的漏子，出多少变故，天塌下来首先是高个子去顶。同事是可敬的，自己很多事的完成，能力的多方面提高，是“谢天谢地谢大家”，但也的确有时候，同事，包括自己，处于孤立无援的境地。下属和新人难能可贵，很多事分交给大家，一门心事、加班加点地各执一事，才能有事完功成的结局。,卓越,体贴,见贤思齐,理解,2.态度定一切,不要告诉我不该做什么，请告诉我该怎么做！,本来，“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”和“欲穷千里目，更上一层楼。”都有着类似的意境而且名气要大得许多，但就全诗而言，这首登飞来峰在这里更贴切，心有多高，身有多高，心能多高，身才能多高，呵呵！登飞来峰王安石飞来峰上千寻塔，闻说鸡鸣见日升。不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层。,2.态度定一切,3技巧万万千,兴,比,写诗的技巧,赋,听说的故事亲历的往事自己在公司中成功或糗事一桩老板、同事的风格之一老板的表扬、批评或要求,借他山之石攻玉,父母的期望朋友的故事同学的想法老师的教诲自己的理想,从一个理念或观点说起,对职责的理解和感受对进步的认识与领悟自己的职业化道路给自己的要求与时间表个人成长与公司发展的统一,就事论事,3.技巧万万千,从古诗的写作技巧到与老板的沟通,认真组织一下，联系起来，给老板写一份自由的报告并不难,老板说起过并有观点老板应有所耳闻的畅销书老板可能不知道，但自己的确有心得，又符合公司利益或原则的,因书可以识人把自己的爱好和兴趣展现出来坦率思想，寻求共鸣表达思想的层次和能力,要是老板曾提起过，不妨以他的观点为核心或者为起点；到栖息谷的读书评论中找点让你感动的真知灼见，家园这方面贴子不算太多，但仅供参考是足足够的；把书的前言、后记等认真琢磨琢磨，理出条理来；如果自己有阅读感言或体会，尽管拿出来好了，如果再有一手如行云流水般的文笔，想不被老板赏识都难。,书中哪些是值得认真学习的：思想方法观念技巧书上还有哪些不足由书本联系现实的内容曾有的经历因书本而想到的问题最最欣赏的部分引发的自由思想火花借书言志,目标,表达形式,先分析老板关羽精春秋而轻文人张飞慕风雅而近贤士刘备枭雄，不以才学取人没学历的老板不少，不喜欢书的老板不多请教？推荐？共赏？美酒但饮微醉后，好花但看半开时求同求趣求实嘎然而止,书目,1,精选一两本的体会,2,思想层次,3,沟通的桥梁,4,老板感兴趣的公司倡导的本职用得着的自己有感受悟的,公司精神六西格玛的力量基业长青杰克韦尔奇自传打破妥协体验经济管人的真理致加西亚的信执行从优秀到卓越高效能人士的七个习惯以上只是举例,3.技巧万万千,因书识人，从读书到给老板加深印象,书是雅物，嘤嘤其声确定沟通的话题不至于原则或利益的冲突,自己最敬佩的一位公司同事哪些素养值得自己敬佩做的什么具体业绩值得学习哪个时段让自己感怀自己学到手的有什么还有哪些是要向别人看齐的,公司中谁最认真？即使曾使自己难堪认真在哪里？具体事例如果曾使自己难堪，说出来，可以体现自己的胸怀自己对事对人的评价对认真的认识：对公司、对自己真正负得起责感受自己的差距,谁给过你援手？或者谁最好合作先说事，后说人自己的感受公司的文化感恩之心常在自我的要求,虚心态度,认真精神,感恩之心,真诚的敬佩代表了自己的虚心态度、学习的愿望,认真是公司、也是个人的成功之本，即使做不到也有表达方式,3.技巧万万千,说别人的好处展现自己的胸怀,说别人其实是在映射自我，也是积极表达出自己的技巧,影视,文章小品,管理漫画,音乐,格言,人物,喜欢的诗歌,经典作品,3.技巧万万千,有许许多多题外话可以小题大做、借题发挥,也许英雄并不是无所不能的神明，但英雄一定是无所畏惧的勇士。,这世上得到最多的人正是那些不计得失的人。,所谓责任，就是未必做得成却必须去做的事。,在人的一生里，追求心灵的相通，即便只有一刻。,桂河大桥做正确的事？正确地做事？正确态度做事？八十天环游地球为时间不惜代价,音乐之声用音乐荡漾生活飘在自己土地上，希望永恒,我所喜爱的经典影碟,3.技巧万万千,举例：拿影碟说事,现实悲苦艰辛无语凝噎,命运告诫强调重复,追求全身心挑战意味深长无愧此生,奋争走向舞台不单是沉重更是悠雅,体味用心感受日复一日年复一年,激越速度与力量高昂与悠扬卓越与亢奋,投入义无反顾浓墨重抹永远不渝,气概不屈勇气无畏,人生的求