全球高管薪酬发展趋势(郑伟)

危机后国外企业高管薪酬的发展趋势 和对国内企业负责人薪酬设计的启示 2009年11月28日 美世 郑伟 1Mercer 目录目录 ?关于美世关于美世 ?危机的冲击危机的冲击 ?各国高管薪酬法规环境的发展趋势各国高管薪酬法规环境的发展趋势 ?欧美市场高管薪酬的变化趋势欧美市场高管薪酬的变化趋势 ?亚洲市场高管薪酬调研研究结论亚洲市场高管薪酬调研研究结论 ?2010年中国高管薪酬改革的启示年中国高管薪酬改革的启示 ?附件：附件： 美世相关调研介绍美世相关调研介绍 2Mercer 世界领先的风险和 再保险服务提供商 Marsh 作为全球专业的服务商 MMC年收入超过120亿美元，约有6万名员工 MMC在纽约、芝加哥和伦敦证交所上市 世界领先的风险和 保险服务提供商 估值与风险咨询 全球领先的咨询、外包 和投资服务提供商 全球领先的咨询、外包 和投资服务提供商 全球领先的战略咨询 Guy CarpenterKrollOliver Wyman Mercer Marsh you may also insert an image or client logo in this space. To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key 亚洲市场高管薪酬调研结论亚洲市场高管薪酬调研结论 27Mercer 亚洲高管薪酬调研结论亚洲高管薪酬调研结论1（一）（一）关于应对经济危机的方法关于应对经济危机的方法 应对经济危机应对经济危机 ?这次经济危机对亚洲公司有不同程度的影响，反映在这些公司预计的高管未来12个月实际短期 激励薪酬和长期激励薪酬支出的改变上 ?短期激励是高管薪酬中受影响最大的一部分，这意味着公司必须特别关注其短期激励计划，以 保证该计划和组织战略的一致性 40%的被调查公司预计未来12个月的实际短期激励薪酬将降低实际短期激励薪酬将降低 27%预计未来12个月的实际长期激励薪酬将降低 ?更多公司将调整其激励计划的绩效指标，而不改变其短期激励目标价值和及其与业绩的关联强 度 相比跨国企业，有更高比例的当地企业表示将在未来12个月内改变其激励计划 ?35%的公司表示将在2009年冻结高管的基本薪酬冻结高管的基本薪酬 ?超过70%的公司表示不会改变其现有期权计划，其余公司表示会考虑做一些变化，比如期权重 新定价 1 数据来源：美世2008年亚洲高管薪酬快速调研，详见附件。 28Mercer 这次经济危机对亚洲市场上的公司高管薪酬有着不同程度的影响这次经济危机对亚洲市场上的公司高管薪酬有着不同程度的影响 17%增加 43%不变 40%减少 比例08年实际奖金 支付水平 43%改变短期激励业 绩指标 18%增强业绩关联度 21%降低目标水平 比例应对 影响和冲击亚洲企业的应对 短期激励 长期激励 短期激励 长期激励 10%增加 63%不变 27%减少 比例09年实际长期 激励支付水平 34%改变长期激励 业绩目标 13%提高目标水平 17%减少目标水平 比例应对 29Mercer 经济危机对亚洲各国经济危机对亚洲各国/地区高管薪酬的影响差异很大地区高管薪酬的影响差异很大 因当前经济形势而造成的短期激励的实际支付水平的变化因当前经济形势而造成的短期激励的实际支付水平的变化 55% 38% 35% 23% 3% 11% 19% 15% 29% 34% 43% 50% 48% 35% 66% 18% 31% 47% 香港香港(N=38)新加坡新加坡(N=38)日本日本(N=17)印度印度(N=47)中国中国(N=58)韩国韩国(N=56) 减少减少增加增加不变不变 其中香港和新加坡受到的影响最大其中香港和新加坡受到的影响最大香港和新加坡均有超过香港和新加坡均有超过50%的企业表示他们的企业表示他们2008年 短期激励的实际支付水平将会减少 年 短期激励的实际支付水平将会减少 30Mercer 与其他市场相比，更高比例的印度、新加坡和中国市场的公司将更大比例的改 变它们的短期激励以应对经济危机 与其他市场相比，更高比例的印度、新加坡和中国市场的公司将更大比例的改 变它们的短期激励以应对经济危机 57% 49% 45% 39% 29%29% 43% 51% 55% 61% 71%71% 印度印度(N=46)中国中国(N=57)新加坡新加坡(N=38)韩国韩国(N=56)香港香港(N=38)日本日本(N=14) 不变不变 改变改变 因当前经济形 势造成的短期 激励业绩指标 调整 因当前经济形 势造成的短期 激励业绩指标 调整 27%26% 24%24% 18% 9% 5% 11% 28% 8% 12% 23% 68% 63% 48% 68% 70% 68% 香港香港(N=38)新加坡新加坡(N=38)印度印度(N=46)中国中国(N=58)日本日本(N=17)韩国韩国(N=56) 不变不变 增加增加 减少减少 因当前经济形 势造成的短期 激励目标薪酬 变化 因当前经济形 势造成的短期 激励目标薪酬 变化 31Mercer “领导力发展领导力发展”是跨国企业在未来是跨国企业在未来12个月内面临的高级管理人员管理上的最大 挑战； 个月内面临的高级管理人员管理上的最大 挑战；“激励现有高管激励现有高管”是当地企业面临的最大挑战，中国企业亦然是当地企业面临的最大挑战，中国企业亦然 71% 66%66% 59% 51% 47% 激励现有高管领导力发展留任现有高管继任计划奖励现有高管 吸引高管人才激励现有高管领导力发展留任现有高管继任计划奖励现有高管 吸引高管人才 非常重要非常重要 高管人才挑战：跨国企业高管人才挑战：跨国企业 (N=124125) 高管人才挑战：当地企业高管人才挑战：当地企业 (N=131132) “领导力发展领导力发展”和和“留任现有高管留任现有高管”在跨国企业和当地企业的重要性排序中都位于前三位在跨国企业和当地企业的重要性排序中都位于前三位 77% 70% 59% 53% 42% 35% 领导力发展继任计划留任现有高管激励现有高管奖励现有高管吸引高管人才领导力发展继任计划留任现有高管激励现有高管奖励现有高管吸引高管人才 非常重要非常重要 32Mercer 亚洲高管薪酬调研结论（二）亚洲高管薪酬调研结论（二）其他关键发现其他关键发现 长期激励计划设计趋势长期激励计划设计趋势 ?68%的被调查公司有长期激励计划，在这些公司中 3/4采用期权/股票增值权计划 56%有两个以上的长期激励计划（包含2个） ?66%的有长期激励计划的被调查公司每年授予长期激励 ?个人绩效、个人发展潜力和战略贡献个人绩效、个人发展潜力和战略贡献是决定长期激励计划参与资格的三个最重要的因素 ?亚洲公司整体看，基本薪酬水平和高管岗位职级亚洲公司整体看，基本薪酬水平和高管岗位职级是最常用的决定长期激励目标授予价值的两个 因素。但中国公司中，高管岗位职级和总薪酬水平是最常见的两个因素。 ?超过50%的实施长期激励计划的被调查公司使用“期权/股票/单位数量”向被激励对象解释长期激 励的授予价值 链接薪酬和绩效链接薪酬和绩效 ?短期激励短期激励被认为是最重要和最有效的链接高管薪酬和组织战略的薪酬构成部分 ?公司绩效、个人绩效和竞争对手公司绩效、个人绩效和竞争对手/市场实践市场实践是决定高管基本薪酬增长的三个最重要因素 ?绝对财务指标绝对财务指标是短期激励计划中最常用的业绩指标，而非财务指标和相对财务指标非财务指标和相对财务指标在长期激励 计划绩效衡量中使用较多 33Mercer 在有长期激励计划的被调查公司中，有在有长期激励计划的被调查公司中，有3/4的公司使用期权的公司使用期权/股票增值权计划股票增值权计划 长期激励计划的使用长期激励计划的使用 (N=176) ?同一市场上上市公司和非上市公司在长期激励工具的使用上存在差异 ?对于上市公司（N=114），81%使用期权/股票增值权、55%使用股票/股票单位、36%使用现金计划 ?对于非上市公司（N=62），65%使用期权/股票增值权、50%使用现金计划、31%使用股票/股票单位 ?跨国企业和当地企业中都有近3/4的公司使用期权/股票增值权 ?同一市场上上市公司和非上市公司在长期激励工具的使用上存在差异 ?对于上市公司（N=114），81%使用期权/股票增值权、55%使用股票/股票单位、36%使用现金计划 ?对于非上市公司（N=62），65%使用期权/股票增值权、50%使用现金计划、31%使用股票/股票单位 ?跨国企业和当地企业中都有近3/4的公司使用期权/股票增值权 75% 47% 41% 23% 6% 79% 50% 52% 29% 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 期权期权/股票增值权股票股票增值权股票/股票单位现金虚拟股票股票单位现金虚拟股票/期权其他（未明确）期权其他（未明确） 亚洲亚洲中国中国 34Mercer 个人绩效、个人发展潜力、战略贡献以及岗位价值是决定长期激励计划参与资 格的三个最重要的因素 个人绩效、个人发展潜力、战略贡献以及岗位价值是决定长期激励计划参与资 格的三个最重要的因素 97% 93% 92% 92% 88% 84% 70% 69% 66% 59% 49% 0001111 个人绩效 根据董事会和 个人绩效 根据董事会和/或管理层的判断有高潜能的人员 战略贡献 岗位大小 或管理层的判断有高潜能的人员 战略贡献 岗位大小/工作价值 评估保留的风险 通过人才评估方式鉴定有高潜能的人员 竞争对手的做法 工作价值 评估保留的风险 通过人才评估方式鉴定有高潜能的人员 竞争对手的做法/某职务在市场上的价值 董事会及 某职务在市场上的价值 董事会及/或股东酌定 集团 或股东酌定 集团/股东股东/控股公司确定 薪金水平 任职年期 控股公司确定 薪金水平 任职年期 重要重要 长期激励计划参与资格决定标准长期激励计划参与资格决定标准 (N=176) 35Mercer 2/3的被调查公司每年授予长期激励，同时，长期激励目标价值主要取决 于基本薪酬水平和岗位级别 的被调查公司每年授予长期激励，同时，长期激励目标价值主要取决 于基本薪酬水平和岗位级别 25%总薪酬的百分比总薪酬的百分比 32%高层管理人员岗位级别高层管理人员岗位级别 7%稀释率或公司总股本的百分比稀释率或公司总股本的百分比 25%股数或长期激励的固定数量股数或长期激励的固定数量 33%基本薪酬的百分比基本薪酬的百分比 长期激励目标授予价值的决定因素长期激励目标授予价值的决定因素1 1N=176，且一些公司有多个授予频率或价值决定因素，所以上述比例之和都大于100% 36Mercer 短期激励被认为是最重要和最有效的链接高管薪酬和组织战略的薪酬构成 薪酬构成 短期激励被认为是最重要和最有效的链接高管薪酬和组织战略的薪酬构成 薪酬构成 认为非常重要的比例认为非常重要的比例 薪酬构成薪酬构成 认为非常重要的比例认为非常重要的比例 48% 57% 63% 33% 27% 40% 49% 65% 基本薪酬短期激励长期激励福利基本薪酬短期激励长期激励福利 亚洲亚洲中国中国 39% 59% 44% 24% 41% 57% 28% 23% 基本薪酬短期激励长期激励福利基本薪酬短期激励长期激励福利 亚洲亚洲中国中国 ? 上述发现“短期激励被认为是最重要和最有效的薪酬构成”并不奇怪，因为在亚洲，短期激励占高管总薪酬 的很大比例，而长期激励占高管总薪酬的比例较小 ? 越来越多的当地企业正在高管薪酬包中加入长期激励部分，以应对不断增长的劳动力成本压力和高管人才留 任以及吸引的压力 ? 我们预计在亚洲市场上的公司将越来越多的使用长期激励，以发挥它在链接薪酬和绩效上的重要性 薪酬构成薪酬构成 认为非常有效的比例认为非常有效的比例 薪酬构成薪酬构成 认为非常有效的比例认为非常有效的比例 37Mercer 公司绩效、个人绩效和竞争对手公司绩效、个人绩效和竞争对手/市场实践是决定高管基本薪酬增长的三个最 重要因素 市场实践是决定高管基本薪酬增长的三个最 重要因素 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 亚洲市场排名亚洲市场排名中国市场排名中国市场排名因素因素 10任职时间任职时间 11去年的基本薪酬增加幅度去年的基本薪酬增加幅度 9历史通货膨胀和宏观经济状况历史通货膨胀和宏观经济状况 8预计通货膨胀和宏观经济状况预计通货膨胀和宏观经济状况 3内部公平性内部公平性 6留任风险留任风险 7评估确认的可承担更大职责的潜力评估确认的可承担更大职责的潜力 4公司策略需要公司策略需要(例如在某市场上的增长例如在某市场上的增长) 5竞争对手竞争对手/市场实践市场实践 2个人绩效个人绩效 1公司绩效公司绩效 按重要性排列下列在确定高级管理人员的年度基本薪酬增幅时会顾及的因素按重要性排列下列在确定高级管理人员的年度基本薪酬增幅时会顾及的因素? 38Mercer 绝对财务指标是短期激励计划中最常使用的业绩指标，而非财务指标和相对 财务指标是长期激励计划最常用的业绩指标 绝对财务指标是短期激励计划中最常使用的业绩指标，而非财务指标和相对 财务指标是长期激励计划最常用的业绩指标 25%21%公司整体财务指标的相对值公司整体财务指标的相对值 (（如与竞争对手比较的相对（如与竞争对手比较的相对EPS） 10%49%个人或业务单位个人或业务单位 (企业级以下企业级以下) 的财务绩效的财务绩效 13%34% 个人或业务单位个人或业务单位 (企业级以下企业级以下) 的非财务业绩的非财务业绩(如完成一个项目，或收购，主观评估贡 献等） 如完成一个项目，或收购，主观评估贡 献等） 26%27%公司整体的战略性和其他指标（如扩展重要市场，完成一个项目或收购等）公司整体的战略性和其他指标（如扩展重要市场，完成一个项目或收购等） 22%42%公司整体财务指标的绝对值（如公司整体财务指标的绝对值（如EBIT的达标情况）的达标情况） 长期激励长期激励 (N=176) 短期激励短期激励 (N=257) 指标指标 下列哪些指标是贵公司使用的主要评估标准，以确定高层管理人员的短期下列哪些指标是贵公司使用的主要评估标准，以确定高层管理人员的短期/长期激励的实际金额？长期激励的实际金额？1 1 10%的被调查公司表示其短期激励计划中无明确的业绩指标，30%的被调查公司表示其长期激励计划中无明确的业绩指标 2010年中国高管薪酬改革的启示年中国高管薪酬改革的启示 40Mercer 2008年，在沪深年，在沪深300指数公司中金融保险业总经理薪酬降幅最大，但薪酬水 平依然首位 指数公司中金融保险业总经理薪酬降幅最大，但薪酬水 平依然首位 2008年与年与2007年总经理薪酬按行业比较（中位值）年总经理薪酬按行业比较（中位值） 61 53 60 70 52 80 51 54 79 56 216 75 59 52 70 54 87 65 50 84 51 176 0 50 100 150 200 250 信息技术建筑业采掘业社会服务 运输仓储 批发零售综合类制造业房地产业 水电煤气 金融保险信息技术建筑业采掘业社会服务 运输仓储 批发零售综合类制造业房地产业 水电煤气 金融保险 年总收入（万元）年总收入（万元） 2007年年2008年年 2008年度薪酬增长率为负值的行业：金 融保险、水电煤气、房地产业 年度薪酬增长率为负值的行业：金 融保险、水电煤气、房地产业 2008年度薪酬增长率为负值的行业：金 融保险、水电煤气、房地产业 年度薪酬增长率为负值的行业：金 融保险、水电煤气、房地产业 注：农林牧渔和文化传播行业样 本量小于5，不在统计内资料来源：年报和美世研究 41Mercer 高管薪酬与公司业绩的关系高管薪酬与公司业绩的关系同一任职者 过一半的公司的高管薪酬的变化与公司业绩变化成正比 同一任职者 过一半的公司的高管薪酬的变化与公司业绩变化成正比 100%76%24%总计 54%43%11%大于等于0 46%33%13%小于0 总计大于等于0小于0 净利润增长率 总经理薪酬增长率 样本量总数= 195 从同一任职者的总经理薪酬数据及公司净利润增长情况看，从同一任职者的总经理薪酬数据及公司净利润增长情况看， 2008年高管薪酬增长面临了很大的压力，年高管薪酬增长面临了很大的压力，35%的公司业绩增 长的同时，高管薪酬实现增长， 的公司业绩增 长的同时，高管薪酬实现增长，33%的公司尽管业绩增长， 但高管薪酬依然出现了下降，仅有 的公司尽管业绩增长， 但高管薪酬依然出现了下降，仅有9%的公司在业绩下降的同 时，高管薪酬出现了增长 的公司在业绩下降的同 时，高管薪酬出现了增长 从同一任职者的总经理薪酬数据及公司净利润增长情况看，从同一任职者的总经理薪酬数据及公司净利润增长情况看， 2008年高管薪酬增长面临了很大的压力，年高管薪酬增长面临了很大的压力，35%的公司业绩增 长的同时，高管薪酬实现增长， 的公司业绩增 长的同时，高管薪酬实现增长，33%的公司尽管业绩增长， 但高管薪酬依然出现了下降，仅有 的公司尽管业绩增长， 但高管薪酬依然出现了下降，仅有9%的公司在业绩下降的同 时，高管薪酬出现了增长 的公司在业绩下降的同 时，高管薪酬出现了增长 以下数字表示符合该种情况的公司占样本总量的百分比 资料来源：年报和美世研究 42Mercer 严峻的经济走势之下，中国严峻的经济走势之下，中国A股市场近股市场近2年出现巨幅震荡，中国年出现巨幅震荡，中国A股长期激 励机制遭遇到了较大的挑战 股长期激 励机制遭遇到了较大的挑战 大量期权处于潜水状态，多家公司放弃期权计划大量期权处于潜水状态，多家公司放弃期权计划 ?从计划实施股票期权计划的上市公司看，目前期权行权价格高于当前公司股价（以2008年12月2日收 盘价计）的公司达到78家，占实施期权计划的全部公司的80%以上，即大多数公司的期权计划已失去 激励作用。 ?共有34家上市公司（占全部公告实施股权激励的计划的上市公司总数是26.3%）开始选择放弃已披露 的股权激励计划。 ?根据中国证监会的最新精神，公告放弃激励计划的公司至少需要等待6个月之后方可再次审议新的长期 激励计划。 18, 19% 78, 81% 潜水状态(underwater)家数可行权状态(in the money)家数 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 Jan- 06 Apr- 06 Jul- 06 Oct- 06 Jan- 07 Apr- 07 Jul- 07 Oct- 07 Jan- 08 Apr- 08 Jul- 08 Oct- 08 0 2 4 6 8 10 沪深300指数 公告终止股权激励的家数公告实施股权激励的家数 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 Jan- 06 Apr- 06 Jul- 06 Oct- 06 Jan- 07 Apr- 07 Jul- 07 Oct- 07 Jan- 08 Apr- 08 Jul- 08 Oct- 08 0 2 4 6 8 10 沪深300指数 公告终止股权激励的家数公告实施股权激励的家数 行权价高于当前股价的公司家数与比例 沪深300指数与股权激励公告情况对比 统计样本：2008年12月31日前公告股权激励方案的全部A股上市公司，共129家。 资料来源：年报和美世研究 43Mercer 美世观点美世观点 ?重新审视激励计划的工具组合，可以考虑长期现金计划 在股价低迷时期，期权可能要么很不受欢迎，要么非常受欢迎 部分公司可能会将一年授予的期权量分拆为24年授予，以减少可能造成潜水期权的 比例 ?在某些情况下，实施期权的等值转换计划可能是合适的 ?加强长期激励绩效目标的设定，综合考虑其与战略的一致性；业绩指标选择更加广泛和 多样化，但目标值的设定更趋于保守 在新的环境下，我们将如何设计 长期激励计划？ ?确保激励计划中的业绩指标和业绩目标值不会鼓励这种行为 咨询风险管理专家以确保了解企业经营风险 审阅指标选择和目标设定过程 在不同情况下进行模拟情景测试 ?设计方案时，注意抑制短期追求过度风险收益的行为，鼓励长期决策 递延年度奖金，并以此购买股票 设计长期现金计划并与持续性绩效相连 对取得的股票设定强制持有一定期限的条款安排 股东如何确定高管人员追求过度 风险收益的短期行为不会被鼓 励？ 美世观点美世观点问题问题 44Mercer 美世观点美世观点 ?增长目标可能与往年比，趋于更加保守 ?加强薪酬与绩效的链接强度 ?使用相对业绩指标 ?谨慎审视目标业绩制定过程 对内外部环境进行更加充分和深入的考虑 同时进行极端情况下和正常情况下的情景模拟 评估该计划对不同绩效水平员工的留任作用 公司应如 何设置 2010年的 业绩目标 以及绩效 链接方 式？ 美世观点美世观点问题问题 50%, 30% 100%, 100% 150%, 200% 0% 50% 100% 150% 200% 250% 30%50% 75% 100%125%150% 业绩达成率 支付比例 业绩达成率 支付比例 可能的新模式可能的新模式 80%, 30% 100%, 100% 120%, 200% 0% 50% 100% 150% 200% 250% 70%80%90%100%110%120%130%140% 业绩达成率 支付比例 业绩达成率 支付比例 80%, 30% 100%, 100% 传统的绩效链接曲线传统的绩效链接曲线 目标 上限 门槛 目标 上限 门槛 业绩达成的范围变动更大 更加灵活的链接曲线 45Mercer 美世观点：对中国企业的启示美世观点：对中国企业的启示 ?认真落实和贯彻国家有关高管薪酬的相关指导意见 ?业绩评估时，侧重和加强对风险的衡量和管理，必要时，对已确认的收入进行谨慎性调整 ?开始建立薪酬“回溯”制度 ?重新审视固定薪酬和浮动薪酬的比例和关系，更加强调整体薪酬包中的浮动部分 ?广泛和高比例的采取奖金递延的方式，并更紧密的与未来绩效相连 ?股东更加主动的参与和了解绩效和薪酬挂钩的决策过程和结果 ?各级监管部门将持续加强对企业高管薪酬的管控和披露要求，因此，中国企业需要在制订高管 薪酬政策时，充分考虑这些因素。 经济危机使得监管机构和股东更加关注绩效和薪酬挂钩的力度，更加强调 和侧重业绩的长期性 附件：有关美世调研附件：有关美世调研 47Mercer 亚洲市场高管薪酬快速调研亚洲市场高管薪酬快速调研 ?全球股价的急剧跌落、金融危机下的经济困境、不断严格化 的公众审查和法规约束使得高管薪酬设计面临越来越多的争 议和挑战，特别是长期激励机制的设计一个对亚洲公司 而言是“新兴的、重要的薪酬组成部分” ?2008年12月底，美世进行了一次全亚洲范围的快速调研， 以研究目前公司面临的高管薪酬关键问题 ?6个市场（中国、香港、印度、日本、韩国和新加坡）的 257家公司家公司参与了此次调研： 49%的被调查公司为跨国企业，51%为当地企业1 被调查公司年销售额的中位值约为9.5亿美元亿美元 61%的被调查公司为上市公司，39%为非上市公司 1 调研数据中公司地址所在国家和其总部地址所在国家不一致的被调研公司被定义为跨国企业；调研数据中公司地址所在国家和其总部地址所在国 家一致的被调研公司被定位为当地企业 Asia executive