[薪酬设计]企业薪酬管理(ppt 118页)(3).ppt

企业报酬管理南京大学商学院院长、教授、博士导师美国南加利福尼亚大学马歇尔商学院部长、今天讨论的问题、报酬管理基础企业报酬制度企业报酬设计、报酬问题、葛前首席执行官韦尔奇指出“企业管理的一切秘诀在于人”。 企业报酬不应该有强制性的标准和规定，企业自身应该得到当事人，按市场和企业的利益水平来决定。 报酬设计以岗位为基础：职业化既不是道德问题也不是技术问题，也不是标准问题。 现在有很多职业没有设定工作标准，地位的设定自由度很大，被认为是采取了运动管理。 有行业工资，岗位工资，无职位工资。 职务评价和工作分析是现代薪酬制度的基础。 报酬不仅仅是金钱。 过去，他们提供了许多报酬，成为报酬策略的重要组成部分，而不是物质报酬。 现代薪酬设计包括基本薪资、津贴、加班津贴、奖金和利润共享、股票预留等直接薪酬，以及保健计划、非上班时间支付、相对富馀的午餐时间和特定停车空间。 甚至是令人感动的头衔。 内在报酬包括参与决策、承担重大责任、个人成长机会、大工作自由、活动多样化等。 能力导向与核心员工：现代报酬制度的设计目标出发于公司战略，注重能力和工作绩效，为公司获得竞争优势提供支持，吸收、维护和激励优秀员工是现代人力资源战略任务。 一、报酬管理的基础；(一)基本概念；(二)基本理论；(一)基本概念，什么是报酬，报酬是组织向员工支付的财务、有形、具体报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 报酬管理、报酬管理是企业报酬战略、报酬政策、报酬制度和报酬效应的决定、控制和调整过程，报酬管理是企业人力资源管理的重要功能活动，报酬管理是影响企业经营目标达成度的战略管理活动，战略报酬管理是企业战略管理和战略人力资源管理的一部分，将报酬管理与企业经营战略和人力资源管理的其他活动相结合，充分发挥报酬管理功能的管理主要包括决策者对报酬结构、报酬水平、报酬基础、报酬管理形态等的决策。 (二)薪酬理论、薪酬管理重要性、公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性经理视角：管理战略员工视角：工作满意度、薪酬管理基本目标、公平竞争激励性、薪酬理论之一：最低工资理论、代表人物：经济学家威廉配第、魁奈基本思路：工资与其他商品相同，具有自然的价值水平。 也就是说，维持员工最低生活水平的生活资料的价值。劳动者的最低工资与企业和雇主的主观愿望无关，是市场竞争结果的政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。 世界上许多国家制定统一的最低工资标准。 薪酬理论二：薪酬基金理论，代表人物：英国古典经济学家基本观点：穆勒认为，企业资本总额在一定条件下，工资取决于劳动力人数与购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，支付工资的资本在短期内难以改变，英国经济学家席尼尔认为，工资是19 他将货币工资和实际工资分开，否认工资依赖于总资本中支付工人的部分。 他认为工资应该是生产出的产品和服务中分配给劳动者的一部分。 工资基金的数量是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率这两个要素相关的另一个要素是在生产这些商品的过程中直接或间接雇佣的劳动力的数量。政策意义：他的这一发现从理论上解释了劳动者工资增长与劳动生产效率的关系。 薪酬理论三：工资差距理论，代表人物：亚当史密斯的基本观点：企业内部和外部客观存在工资差距的原因主要有两个要素。 一是职业性质的差异，另一是工资政策的差异；政策意义：工资差异理论说明了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质与劳动量不同，劳动报酬也不同，这个理论也是， 报酬理论四：边际生产力论，代表人物：英国经济学家马歇尔，美国经济学家克拉克基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业的工资水平将成为劳动边际生产力该理论与劳动力市场的实际情况不一致，但长期以来与工资变化趋势类似的政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率的关系。 报酬理论五：集体谈判工资论，代表人物：美国经济学家克拉克，英国经济学家孔雀石，多布基本观点：工资是劳动力市场雇主与员工集体谈判的产物，报酬理论六：人力资本理论，代表任务：美国经济学家贝克的基本观点：人力资本由人力资本投资决定， 作为人体存在的知识、技能等含量的总和，个人来看，人力资本的含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，得到的报酬也应该越高。 相反则相反。 政策的意义可以利用人力资本理论，合理解释企业内员工之间收入差异。 这个理论也反映了员工之间工资收入的变化趋势。 例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化很小，但白领、黄领工人的收入增加很快，双方的收入差距都很大。 工资理论7 :效率工资理论，基本观点：劳动者在生产过程中支付的劳动是实际工资的函数。 资本要素不变的情况下，企业的生产取决于投入生产过程的劳动要素和劳动者的努力。 高工资水平可以解决激励问题，消除他们的懒惰行为。 报酬理论8 :公平理论，代表人物：明星西亚当斯基本观点：决定员工工资收入认可的因素有三个：公平工资是内在公平、内在公平、外在公平，而非员工获得的绝对收入水平其中，工资的内在公平意味着员工得到的工资和自己支付的劳动比较公平，内部公平意味着员工将自己的工资和劳动支付与类似职场员工的工资和劳动支付相比较公平，外部公平意味着员工将自己的工资和劳动支付与外部公司相似的工作报酬理论9 :共享经济理论，代表人物：马丁、魏茨曼的基本观点：员工工资应该关系到企业利益。 利润增加，员工工资基金增加利润减少，员工工资基金减少。 企业与员工之间劳动合同的关键不在于固定工资的多少，而在于劳资双方份额的划分。 政策意义：这个理论有助于解决经济衰退时企业的裁员问题，但也带来企业如何在工资下降时维持人才的问题。 二、企业报酬制度，(一)基本工资制度(二)激励工资制度(三)职工津贴制度(四)又称职工福利制度、企业报酬制度、企业报酬制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律政策，将企业报酬管理目标与战略相结合制定的一系列规定标准方法的总和。一般而言，完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。 (一)基本工资制度的主要类型，时薪制度的工资制度岗位工资制度技能工资制度绩效工资制度合同工资制度，工资制度之一：时薪制度， 时薪制度是以单位时间的工资基准和劳动时间来计算支付的工资制度。计算方式：时薪=特定职场的单位时间的工资基准x实际有效的劳动时间适用范围：适用于有明确的工作等级、能够制定适当工资基准的企业和职场，例如餐馆的服务员、汽车公司的司机等。 工资制度二：产出工资制度是指员工根据完成的工作量、合格品的数量和产出单价计算工资的制度。计算方式：产出工资=完成产品的数量x单品工资基准适用范围：适用于员工能够独立完成比较完整的产品的情况。 例如，在制服行业，有些企业将设计的风格传递给员工，员工根据要求进行加工。 企业根据职工完成的合格品数量计算工资。 工资制度三：岗位工资制度，含义：员工组织根据岗位性质决定员工工资等级和工资水平的报酬制度基础：岗位不同，劳动支付不同，对组织贡献不同，报酬水平不同的适用范围：专业化程度高，分工细致，岗位设置固定，岗位职责明确的企业、 例如适合制造企业的职场工资制度的例子，工资制度的4 :技能工资制度，含义：根据员工的技能等级决定员工的工资标准和工资水平的报酬制度基础：技能水平不同，同一时间段的工作支付不同，对组织的贡献不同，工资水平不同的适用范围：规模小， 技术人才集中企业，例如适合高科技企业的技能工资制度的例子，报酬制度5 :业绩工资制度，意思：业绩工资制度，是根据员工工作业绩决定员工工资水平的报酬制度基础：员工业绩越大， 企业向员工支付的工资应该更高的适用范围：适用于工作流动性大、难以监视的企业和部门，报酬制度六：合同工资制度也称为协商工资制度，员工的工资是企业和员工之间的市场工资水平和员工能力， 根据贡献特征协商确定的工资制度的基础：工资由劳动力市场或人才市场价格决定的适用范围：适用于部分中小企业或者中大企业的部分特殊人才，举合同工资的例子，北京的“北人”应该从1997年开始将原职场技能工资制度作为谈判工资制度。 具体操作方法：冻结技术人员岗位技能工资，在技术科审定的工资总规模内，根据每个技术人员的情况，参照劳动市场的相应工资水平，分别确定新的工资金额。 经劳动人事科审查工厂事务会批准，征求工会意见后，技术科和技术人员分别协商。 保密职工的工资。 员工可以接受也可以不接受。 员工没有奖金或津贴。 谈判工资每年审定一次。 工作人员态度不同，工资水平上升。 “北人”企业实施这一工资制度后，不仅提高了员工的工资水平，还达到了吸引和保留人才的目的。 (二)激励工资制度、奖金制度是企业对员工创造的超额劳动成果的货币补偿形式，奖金是补充性报酬形式，具有能够弥补奖金制度的主要特征、强烈目的和弹性基本工资不足的明显激励功能。 容易实现收入与企业利益三者之间的有机结合，奖金制度的构成、完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等。利润分配制度又称劳动分配制度，是指企业年末从利润总额中按规定比例抽取一部分作为员工分配基金，根据员工业绩状况分配的激励工资制度的理论基础：与根据生产要素分配的奖金制度有本质差异的长期激励工资制度， 长期激励工资制度也是报酬制度的一部分，通常适用于企业经营者和重要人才，是指企业为了激励经营者和一些关键人才而为了长期持续发展而设立的激励工资制度，企业经营者年薪制度是根据1994年国家劳动部、经贸委员会、财政部制定的方案， 经营者年薪制度是企业的生产经营周期，即按年度确定企业经营者的基本报酬，根据其经营成果变动风险收入支付的工资制度。 年薪制的收入构成是基本工资和风险工资构成，以年薪制为例，深圳市国有企业经营者实施年薪制第一章总则的第二章年薪构成和评定方法第三章年薪支付第四章年薪管理第五章附则，深圳市国有企业经营者年薪实施方法，2003年起深圳市国有企业经营者年薪收入基本年薪、业绩企业经营者年薪的收入是税前收入。 其基本年薪指企业经营者的基本收入，共三个阶段：企业经营者的基本年薪为12万，两类企业为10.8万，三类企业为9.6万。 企业经营者的基本年薪计入企业成本，企业按月付现金。 如果企业当年经营良好，可以领取48万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪收入可以达到60万以上。 广州外资企业薪酬调查结果(2002-2003年度)，职务最小值、最大值、平均总经理178、6291、156、498476、463副总经理187、9511、046363413、462销售总经理71、080683、566312、609人力资源总经理113、202620、9850 582财务总经理81 069362、271238、737制造总监36、327325、095146、271技术开发总监42、192288、019179、45865.4%的外资企业有定期增薪制度，比上年多9.1个百分点，其中93.6%的外资企业广州外企20022003年平均工资调整幅度为6.1%。 福利方面，员工除了政府规定的休假外，还有18-31天的工资探视假，很多外资企业向员工提供工作伙食和住房补贴等。 78.8%的企业建立住房公积金解决职工住房。 外资企业采取的措施包括提供晋升、再利用、重点发展、晋升机会等。 广州外资企业薪酬调查结果(2002-2003年度)，培训费每年约9000元。 在实习费的投入方面，93.5%的外资企业每年的实习费占销售收入的比例在5%以内。 其中，内训预算人均年均7896元，外训预算1026元/年。 奖金方面，80.6%的公司实施年底升薪，87.5%的公司发行销售奖，37.5%的公司每年发行一次，31.3%的企业每季发行一次，62.5%的公司每月发行一次。上市公司管理层薪酬状况(最高年薪排名前20位)公司名称地区行业年薪(万元) 科龙电器广东制750.00福跃玻璃福建制127.11用友软件北京信息技术123.33青岛双星山东制100.00鲁泰a山东制100.00大连创业辽宁制100.00中国贸易北京社会服务93.00小白鸟a江苏制86.00浙江广厦浙建筑75.00新兴铸造管河北制7 0.00青旅馆古斯北京综合61.00中集团广东制60.00创智科技广东信息技术60.00大江株式会社上海制58.33中兴通信广东信息技术56.16粤美a广东制55.00北方股份内蒙古制55.00南天信息云南信息技术55.00深万科a广东不动产52.50华工科技湖北制51.75上市公司经营管理层的报酬状况(最高年薪排名的最后10名)，排名公司名地区年薪(万元)济南百货商店山东0.8山111122222222222卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡653样本1116家)，独立董事报酬排名前20名排名公司名地区年薪(万元) 创业环境保护天津26.50宝钢株式会社