7-2国际企业的人力资源管理.ppt

第七章国际企业的人力资源管理,来自中国最大的资料库下载,主要内容,7.1国际人力资源管理概述7.2国际企业的人员配备7.3国际企业人员的培训与开发7.4国际企业人员的考评与报酬7.5国际劳资关系管理,7.3国际企业人员的培训与开发,【阅读材料7-3】Deloitte如何开发全球劳动力7.3.1国际企业人员的培训7.3.2国际企业人员的开发,7.3国际企业人员的培训与开发,返回,7.3国际企业人员的培训与开发,7.3.1国际企业人员的培训,培训（Training）是改变雇员的行为与态度，使其更好地实现工作目标的过程。,一、培训的含义,7.3国际企业人员的培训与开发,提高员工整体素质，形成和谐、统一、团结的工作集体和积极向上的工作态度，最终实现企业的目标通过不断学习，提高员工掌握新知识、新技能的本领，适应企业内外环境的迅速变化促进员工的自我发展和自我实现对新进入企业的员工产生同化作用，使其学会与企业其他成员协作和沟通，形成在企业共同目标的指引下努力达到工作目标的工作态度和精神,7.3.1国际企业人员的培训,二、培训的主要目的和意义,7.3国际企业人员的培训与开发,（一）外部培训把管理人员送到高等院校进修有关课程（二）内部培训根据某一企业跨国经营的具体需要而举办的培训班（三）岗位培训在工作岗位上培训管理人员跨国经营能力的方法,7.3.1国际企业人员的培训,三、培训的基本方式,7.3国际企业人员的培训与开发,（一）培训对象的安排对于可以改进目前工作的员工，经过一定的培训促进其更加熟练地掌握本职工作对于有能力通过学习掌握另外一门技术的员工，在培训后安排他们到更重要、更复杂的岗位上去对于经过考察具有一定潜力的员工，企业力图通过系统、全面的培训，让他们进入更高一层的岗位,7.3.1国际企业人员的培训,四、培训的对象及内容,7.3国际企业人员的培训与开发,7.3.1国际企业人员的培训,（二）培训的类型及内容,7.3国际企业人员的培训与开发,（一）预备培训了解所在国的情况；工作任务、职责与待遇的了解；家庭安排（二）起程前培训所在国语言训练；跨文化教育；旅途和抵达注意事项以及紧急情况处理（三）抵达后培训周围环境介绍；公司的情况介绍；所在国企业实际工作情况介绍,7.3.1国际企业人员的培训,五、外派人员上岗培训,【阅读材料7-4】出发前的培训,返回,来自中国最大的资料库下载,7.3国际企业人员的培训与开发,（一）国际企业人员招聘的意义人员招聘关系到国际企业的生存和发展，是企业组织工作的基石为企业节约了培训费用可能获得培训原有人员所达不到的效果,7.3.2国际企业人员的开发,一、国际企业人员的招聘,7.3国际企业人员的培训与开发,（二）招聘时考虑的因素不同区域、国家和地区的特点及要求各个国家法律、法规和政策的限制地理环境和条件的限制来自企业自身的限制因素，如企业经营规模、发展阶段和招聘成本预算的限制等,7.3.2国际企业人员的开发,7.3国际企业人员的培训与开发,（三）国际企业人员招聘计划国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期执行计划相结合国际企业的人员招聘计划应符合企业制定的预算要求,7.3.2国际企业人员的开发,7.3国际企业人员的培训与开发,7.3.2国际企业人员的开发,二、国际企业人员招聘的途径,7.3国际企业人员的培训与开发,7.3.2国际企业人员的开发,三、国际企业人员招聘的程序,（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（三）选拔与测试（四）人员招聘决策,来自中国最大的资料库下载,7.3国际企业人员的培训与开发,7.3.2国际企业人员的开发,四、国际企业的人事管理策略,（一）管理人员母国化（二）管理人员当地化（三）管理人员国际化,7.3国际企业人员的培训与开发,含义是指企业在世界各地的重要职务均由母国人员担任。优点本国派出的经理熟悉母公司的情况，熟悉母公司的政策、习惯做法及人事状况等；母国人员可能与国内的供应商和客户有着更密切的联系；母国人员一般更能理解整个公司的全球战略；本国人员最可靠，因此每一个子公司中必须有母公司的人。,7.3.2国际企业人员的开发,（一）管理人员母国化,7.3国际企业人员的培训与开发,缺点若被派遣的人员不懂得当地语言、文化、政治和法律制度等，就会遇到不少的障碍或感到极不适应；母国人员可能会将母公司的管理方式不恰当地照搬到子公司去；母国人员的存在会有碍当地管理人员的提拔；派遣母国人员的费用可能大大高于雇佣当地人员；东道国工人和管理人员可能不愿意与外国人共事。,7.3.2国际企业人员的开发,7.3国际企业人员的培训与开发,适用情况子公司处于创始阶段；从其他来源得不到称职的管理人员；国外子公司的经营期限短暂；东道国是一个多民族或多信仰的国家，雇佣一个属于某一民族或某一宗教的当地人员将会使企业蒙受政治和经济上的损失；某子公司的经营与整个企业其他地方的经营活动密切相关。,7.3.2国际企业人员的开发,7.3国际企业人员的培训与开发,7.3.2国际企业人员的开发,【阅读材料7-5】国际派遣带来的挑战,7.3国际企业人员的培训与开发,含义任用东道国人员管理海外子公司，而母公司则由母国人员管理。优点可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题；可以大大降低费用；由于当地管理人员不在国际范围内流动，从而在一定程度上保证了子公司管理人员的相对稳定；使公司在当地树立良好的形象。,7.3.2国际企业人员的开发,（二）管理人员当地化,7.3国际企业人员的培训与开发,缺点公司总部与各子公司之间的信息沟通会有许多困难；当地人员往往不了解整个公司的全球战略、产品及技术，从而在合作和协调方面产生问题；不利于公司总部或国内子公司的年轻经理人员到国外工作以获得跨国经营所必需的工作经验和知识；升职空间有限，一方面会影响当地管理人员的士气，另一方面公司很难招聘到并留住一些优秀的经营管理才能的外国人；一些东道国人员把在外国公司工作当成一种培训，一旦获得经验就另谋他职。,7.3.2国际企业人员的开发,来自中国最大的资料库下载,7.3国际企业人员的培训与开发,含义是指在整个企业中任用最适当的人选担任重要的职务，而不考虑其国籍优点这种人事策略的内涵是与国际企业的经营优势相一致能克服公司内过分注重管理人员国籍的现象，避免近亲繁殖和高层管理者的狭隘，从而使公司更好地挖掘其跨国的潜能,7.3.2国际企业人员的开发,（三）管理人员国际化,7.3国际企业人员的培训与开发,缺点许多东道国要求外国的子公司雇佣当地人担任管理人员，并经常通过国家干预来达到这一目的；花费较大；这种策略要求企业在人力资源管理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。,7.3.2国际企业人员的开发,返回,7.4国际企业人员的考评与报酬,7.4.1国际企业人员的考评7.4.2国际企业人员的奖惩7.4.3国际企业人员的工资和待遇,7.4国际企业人员的考评与报酬,返回,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）成绩考评（二）态度考评（三）能力考评,7.4.1国际企业人员的考评,一、考评种类,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）业绩考评的含义是对国际企业人员经营成绩的考核与评定。（二）业绩考评的方法比较考评：客观公正；对经营人员的工作热情影响不大。绝对考评：内容符合岗位职务要求；每项内容的要求形成岗位标准；每项内容的评定标准尽可能减少主观随意性。,7.4.1国际企业人员的考评,二、业绩考评,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）绝对误差和相对误差（二）常见的误差以偏概全宽大倾向中间化倾向考评标准误差,7.4.1国际企业人员的考评,三、考评误差,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）考核标准要明确、适当。（二）考核者必须做到公正、合格。为了确保公正性，最好对每一个考评对象派两名以上的考评者。（三）考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受历史工作的影响。（四）考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。（五）保护经营人员的权利。,7.4.1国际企业人员的考评,四、注意事项,【阅读材料7-6】管理绩效,实现文化和工作的统一,7.4国际企业人员的考评与报酬,7.4.1国际企业人员的考评,返回,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）含义奖励员工表现突出或有特殊贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励。惩罚因员工出现过失而给予处分和处罚。,7.4.2国际企业人员的奖惩,一、奖励与惩罚,7.4国际企业人员的考评与报酬,（二）两者的关系奖励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。奖励的效果比惩罚好。,7.4.2国际企业人员的奖惩,7.4国际企业人员的考评与报酬,奖惩要因人而异。奖惩要制度化、规范化。奖惩要以考核为依据。奖惩要公平合理。奖惩要适时适度、注意分寸、掌握火候、恰到好处。,7.4.2国际企业人员的奖惩,二、奖惩的基本原则,返回,7.4国际企业人员的考评与报酬,能使海外跨国分公司的工作对人们有吸引力，并能留住合格的人才。使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之间或者子公司与子公司之间进行调动。使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。要使本跨国企业的工资制度与其主要竞争者的工资制度相比有较强的竞争力。,7.4.3国际企业人员的工资和待遇,一、有效的工资待遇应具备的特点,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）采用本国标准法所有的驻外人员，无论在哪一国分公司工作，均按本国的工资标准拿工资。（二）采用系数法将跨国人员的工资分解为一些“工资因素”，然后根据本国和所在国的有关法律条文对工资因素进行调整，使驻外人员的工资水平保持一致。最后用“工资系数”的数值来对整个工资进行综合平衡调整。,7.4.3国际企业人员的工资和待遇,二、发达国家跨国企业工资制度,7.4国际企业人员的考评与报酬,（一）直接工资根据本国的标准确定驻外人员的基本工资（即本国标准法），然后在此基础上追加各种补贴。（二）福利待遇跨国公司对其雇员的福利待遇标准不一，发达国家一般采用的是“两国均乐”的福利待遇模式。,7.4.3国际企业人员的工资和待遇,三、驻外人员工资构成,“两国均乐”的福利待遇模式,7.4国际企业人员的考评与报酬,【阅读材料7-7】外资企业完善的福利计划,7.4国际企业人员的考评与报酬,7.4.3国际企业人员的工资和待遇,返回,7.5国际劳资关系管理,7.5.1劳资关系概念7.5.2影响劳资关系的主要因素【阅读材料7-9】中外合资企业劳动关系调查结论,7.5国际劳资关系管理,返回,7.5国际劳资关系管理,（一）IndustrialRelations是指雇主与雇员之间，雇主利益代表机构（如雇主协会、企业家协会等）与雇员利益代表机构（如工会）之间，以及它们与国家劳动立法和劳工政策制定机构的关系。（二）LaborRelations是指与雇员密切关联的企业劳动过程中的社会关系、劳动力市场上的经济关系和雇主协会与工会之间的政治关系。,7.5.1劳资关系概念,一、劳资关系的含义,7.5国际劳资关系管理,企业的雇主和雇员来自于不同的国家，具有不同的文化背景；不同国家有不同的劳动法律、法规和劳动力政策；国际性劳工组织与东道国工会的关系以及对国际企业的影响等。,7.5.1劳资关系概念,二、国际企业处理劳资关系面临的新问题,返回,7.5国际劳资关系管理,工会在不同国家的发展情况和作用有所不同随着企业国际化的发展，工会的利益将更容易受到威胁，这表现在以下几个方面：国际企业生产能力的跨国转移可以限制工会作用的发挥工会用来威