创新型人才激励机制初探

创新人才的激励机制胡锦涛总书记在2006年两院制学术大会上指出：“功绩人才，事业才广泛。”建设创新人才队伍是建设创新型国家的核心1“强调了建设创新人才队伍的重要性。胡锦涛总书记在2007年撰写的17大报告中表示：“加强自主创新能力，建设创新型国家。这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。要坚持中国特色自主创新的道路，提高自主创新能力，贯彻现代化建设的各个方面。认真落实国家中长期科技发展规划纲要，加大对自主创新的投资，努力攻克制约经济社会发展的核心技术。加快国家创新系统建设，支持基础研究、尖端技术研究、社会公益技术研究。以企业为主体，面向市场，加快建立产学研相结合的技术创新体系，将创新要素引导和支持企业，将科技成果转化为实际生产力。深化科技经营体制改革，优化科技资源配置，完善鼓励技术创新和科技成果产业化的法律体系保障、政策体系、激励机制和市场环境。实施知识产权战略。充分利用国际科技资源。进一步创造鼓励创新的环境，努力创造世界一流的科学家和科技领导者，致力于一线培养创新人才，在整个社会中产生创新智慧，在各方面培养创新人才。“这些重要论点都是建立创新型国家、构建强大的独立创新系统的核心链接和核心内容，集中体现了构建优秀的创新型人才团队、谁拥有一流的创新型人才、谁拥有一流的开发优势。由于激励机制不好，组织创新型人才外流，自主创新能力大大减弱。过去的研究没有充分考虑创新人才的经营和激励，甚至在著名心理学家、管理学家马斯洛建立著名的需求层次理论时，也没有涉及如何鼓励创新人才。建立有效的奖励机制，提高人才从事创新活动的积极性，形成敢于创新、追求创新的社会氛围，促进创新人才脱颖而出。因此，要大量建设尖端创新型人才，就需要建立有效的激励制度。一、创新人才的标准和特点创新型人才是与其他类型人才具有共同特征，具有自己独特素质和个性的人才中的一个群体。这些特性不能把对创新人才的管理与一般群体管理相混淆，对他们的激励也不能等同于对其他群体的激励，要认真研究这个特殊群体的特点和症状处方。因此，在构建创新人才的激励机制之前，需要分析和定义创新人才的标准和特性，只有在创新人才特性的基础上构建的激励机制才有目标和良好效果。(a)创新人才标准对创新人才的意义和标准也有所不同，光凭仁见理解是不一致的。代表性的观点如下。第一，从心理学的角度解释。正如美国心理学家吉尔福德将创造性才能的性格特征概括为8个方面一样，具有很高的自觉和独立性，拒绝相同的东西。有旺盛的求知欲。好奇心强，有深入研究事物运动机制的动机。广泛的知识，善于观察；在工作中重视合理性、准确性和严谨性。想象力丰富，有敏锐的直觉，喜欢抽象的思维，对智力活动和游戏有广泛的兴趣；富有幽默感，展现出卓越的文艺才能。意志品质出众，排除外界干扰，长期集中在某个关心问题上。林崇德认为，创新人才就是具有“创造性思维的创造性人格”的人才。第二，从心理学、管理学、社会学等综合相关研究成果的多个领域的角度进行说明。例如，卢洪明(2000)指出，创新人才是具有独立能力的人才，能提出问题，解决问题，开拓事业的新局面。3 :的特点是特别健康的性格(即理想、信念、动机、关心、性格、意志、人生观等)。二是强烈的创造性思维和能力倾向。第三，良好的社会适应能力和丰富的能源(或肉体)。刘宝村(2006)指出，创新人才是具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力和创新性质的人才，可以取得创新成果。从现有研究来看，对创新型人才的定义还很模糊，标准也不同。有些定义只从心理角度考虑，不符合客观实际；有些相互交叉，关系混乱。已经以研究成果为基础的创新人才是指在人才中具有一定专业性的同时，实施创新意识、创新精神、创新能力和创新行为并取得创新成果的人。因此，创新人才的标准包括基本标准、内部标准和外部标准。其中，基本标准是必须具备优秀的专业性，这是成为创新人才的前提。内部标准是创新人才个人的内部创新素质，反映了创新人才的内部特性。外形是创新人才的显性尺度，反映了创新人才的绩效特性。创新人才的标准见表1。表1:创新人才标准创新人才标准基本标准专业知识专业能力内在标准创新意识创新精神创新能力外在标准革新的行动创新的成果注：这种创新人才的标准在和学习新(2007)的研究结果中深化了。从革新型人才的标准可以看出，革新型人才与其他人才有明显的差异。创新人才除了专业知识、专业能力外，更关心是否有创新意识、创新精神和创新能力。更关心是否有创新的行动，是否有创新的结果。因此，对创新人才的激励必须基于对创新人才的独特标准。(b)创新人才的特点创新人才的性格通常具有以下特点：一个是坚定的自信。这种自信是他们相信自己的想法，相信自己确认的事情，最终会被别人认可的，通过自信推动创新人才，使他们产生积极的幻想，总是处于激动的精神状态，蔑视困难，不怕挫折，不断抛弃自己，超越自己。第二种是强烈的竞争意识。竞争意识是创新的源泉，很多研究表明，创新型人才的竞争意识比一般强，享受挑战，冒险，渡过难关，获得无限的乐趣。第三，忍耐。创新人才会勤奋地追求一个目标，奉献精神，坚持不懈。第四，不拘泥于框架的独立性。创新人才成为革新者的原因是彻底的遵守规定，对权威的挑战，对传统的挑战，突破现有的思维方式，别人想不到也不敢做的事，别人不敢做的事，别人排斥自己的主张，喜欢独立的想法，找到解决问题的唯一方法。第五，强烈的兴趣和好奇心。任何有成就的人对自己所做的事都有强烈的兴趣，强烈的兴趣是积极的学习态度，有意识地克服困难，排除各种干扰，实现成就(刘红华，2005)。创新人才的这种特点就是对创新人才的激励不能遵循现有的部分补偿和补偿政策，因此不能成为正当的激励。因此，对创新人才的激励必须基于创新人才的特性。二、创新人才激励机制的过程模式(a)理论基础1.外生激励和内生激励在创造性领域的研究中，研究者们一般用内生激励和外生激励来划分激励(阮，2007)。内生激励通常发生在个人满足自身内部能力、控制和自主等需求时。它使事情变得有趣、吸引人或令人满意。Csikszenmihalyi将这种状态描述为“流”，这种“流”接近Maslow所描述的“自我实现”的状态，是创新人才全身心地投入到一件事上时所达到的非常满意的状态。这种内生激励给创新型人才带来了工作本身的乐趣、自我实现的成就感、个人价值和组织价值的结合，因此可以起到相当大的激励作用。外生激励源于工作本身以外的外部力量，通常由其他人执行，例如对评价兴趣、承认兴趣、竞争兴趣、钱或其他类型兴奋剂的关注，以及对报酬、承认或其他指示(例如别人的命令)的关心，但通常以金钱奖励的形式表示。这些因素的改善可以预防或消除创新人才的不满，但不能直接起到激励的作用。另一种诱因是根据其定义，属于诸如价值使用(在解决问题时个人贡献的贡献)、地位提高和职业发展机会等外生激励，但这些因素不仅仅是强迫外税的作用，而是通过内化来发挥作用，需要将外生激励转化为自己的动力，Deci和Ryan属于内化这种外生激励。这种内化外生激励可以部分受到激励，因为对创新人才的工作责任增加，增长和发展机会。2.事干了工作参与是心理学家和社会学家共同关心的问题。心理学家麦格(1994年)和奥尔波特(1947年)、社会学家休息区(1958年)和杜宾(1958年)；1961)这方面的研究都涉及到了。从组织的角度来看，工作参与是激发员工动机的关键，也是建立商业市场竞争优势的主要基础(Lawler.1992；Pfeffer，1994)。增加工作参与可以使员工更加努力，更有意义地参与工作，从而提高组织的效率和生产率。就个人而言，对大多数人来说，工作活动花费了大部分时间，构成了生活质量最根本、最重要的部分。人们可以快乐、埋头工作，也可以在心理和感情上远离那件事。因此，一个人的生活质量可能会大大参与工作或被疏远(李圭、龙丽英；1999年)。3.组织承诺组织承诺是员工表现与一个或多个目标相关的一系列措施的原动力。组织承诺与基于交换的动机或目标不同的态度，但即使缺乏外部激励，也会影响工人的行为。组织对员工和组织的承诺积极意义：员工对工作的承诺，组织代表积极关系，对生活潜在意义的增加(例如，提高自我价值意识)的承诺；对于组织，承诺的员工可以提高工作绩效，降低人员调整率和缺勤率。关于组织承诺的结构，还有很多意见。目前关于组织承诺结构的最经典的划分是Meyer，Allen(1991)的研究，他们将组织承诺分为三种形式： (1)情感承诺。其本质是情感性的。这意味着员工在感情上依赖组织，以符合组织的目标。员工留在组织中，与组织特征或决策制定的民主化及控制特征有关。早期工作经验在情感承诺的发展中起着重要作用。(2)持续的承诺。这与员工进入组织的可转换关系密切相关，与离开组织的成本相关，或与缺少雇佣或职位转换机会紧密相关。(3)限制承诺。那意味着留在组织里的责任感。感到员工应该留在组织里是组织投资员工的个人结果，也是社会经验产生的忠诚。(b)进程模型根据上述理论，在卢安艾准(2007)研究的基础上，本研究提出了以下创新型人才激励机制的过程模型。请参阅图1。该过程模式的主要理念是，组织根据创新人才过去的表现，提供外生激励、内生激励、内生激励，使创新人才具有更高的工作参与度和更强的组织承诺，最后进一步提高组织绩效。考虑到创新人才的特性，对创新人才的激励应该是包括外生激励、内生激励和内生激励在内的系统。但是要以内生动机为主，关注工作本身给创新人才带来的喜悦和成就。要注重创造创新成果，满足创新人才的自我实现要求。要统一创新人才的价值和组织的价值，使创新人才具有价值认同感。内生激励与内生激励、内生激励相比，可以创造具有较高创新人才的工作参与和较高的组织承诺。这样不仅可以保持创新人才，而且创新人才可以为组织创造更高的成果。图1:创新人才激励机制的流程模型注：此创新人才激励机制的流程模型参考阮爱军(2007)的研究结果。三、创新人才激励政策建议要在组织内使创新人才始终“顺利”，组织领导必须采用先进的人力资源管理哲学和优秀的人力资源管理技术，制定适合创新人才的激励政策和措施。根据本研究中提出的创新人才激励机制的流程模式，提出了以下建议。(a)制定竞争性薪酬政策创新人才期待根据成果支付报酬，组织还需要开发一套科学合理的绩效评价和评价机制，将他们的报酬和成果联系起来，提供竞争的报酬水平。除了创收激励机制外，还可以使用多种形式的精神激励机制，例如建立最佳做法、带薪休假、为参加会议提供资金等，充分调动创新人才的积极性。有条件的组织应该考虑建立股票期权制度，让创新人才以股票期权的形式参与公司的长期价值创造。还必须为创新人才提供有效的精神补偿。精神补偿主要包括情感补偿和名誉补偿。通过情感补偿，形成良好的人际关系，创造相互信任、相互关心、相互支持、相互尊重、相互关爱、和谐的氛围，使创新人才发挥智慧。通过提高创新人才的社会地位和政治地位、授予名誉称号等荣誉奖励，鼓励创新人才管理人员的创业。值得指出的是，有竞争力的补偿政策和补偿政策来自工作本身以外的外部力量，不能起到持续的激励作用。是创新人才激励政策的基础，只能消除创新人才的不满。(b)提供具有挑战性的工作组织必须创造挑战性的愿景，向创新型人才提供不断挑战自己的事业目标，以便给创新型人才持续的激励。组织目标不能太低，创新人才总是因此情绪低落。但是，组织的目标也不能太高。否则，会对创新人才产生严重的不安感。创新人才提供更高的工作参与度和更强的组织承诺的挑战性工作，会对提高组织绩效产生积极的互动。(c)营造自由创新的气氛营造自由创新的氛围的关键就是构建创新的组织文化。勇于创新，敢于先对待别人。容忍失败，鼓励失败。要强调竞争，还要强调合作。通过营造这种创新的组织文化，营造自由选择创新领域或维持一定程度自由选择的自由创新氛围。很多事实证明，新想法没有完全成熟，在效果被证明之前，保持其神秘性，不让评论家太早理解，从而激发创新；通过建立这种创新的组织文化，营造自由创新的氛围，给创新人才更多的理解和宽容，创新人才在创新活动中表现出的一些优秀的性格特征在其他情况下可以被视为缺陷。这些必须组织起来才能很好地理解。通过营造自由的创新氛围、大大提高工作本身幸福的创新组织文