人力资源的获取与再配置人员甄选课件

人力资源的获取与再配置人员的甄选,每周二晚八点,三丰管理学院,人员甄选,人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。人员甄选包括两方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。,人员的甄选,1,人员甄选的客观标准和依据,职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征：基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好,一、甄选的客观标准和依据,2,人员甄选技术,甄选方法所需达到的标准标准一：信度标准二：效度标准三：普遍适用性标准四：效用标准五：合法性,二、甄选技术的选择和使用,3,面试,面试的分类非结构化面试：面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。结构化面试：结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。情境面试：情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。,4,二、甄选技术的选择和使用,面试,以行为为基础的面试：以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。小组面试：小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。压力面试：压力面承受试的目标是确定求职者讲如何对工作上的压力作出反应。,5,二、甄选技术的选择和使用,各种面试方法的比较,6,二、甄选技术的选择和使用,面试中常见的误区和错误,第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。,7,二、甄选技术的选择和使用,面试中常见的误区和错误,非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、素质有何人程度的相关性。刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。,8,二、甄选技术的选择和使用,笔试,应用：测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法。,9,二、甄选技术的选择和使用,管理评价中心技术,评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。评价中心技术采用模拟的情景测试包括：无领导小组讨论公文处理演讲角色扮演,10,二、甄选技术的选择和使用,无领导小组讨论,定义：指由一组求职者（57人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。测试内容：团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等；问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等；求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质。优点：能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质；能观测到应试者之间的互动；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点；能在同一时间对竞争统一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；应用范围广泛。,11,二、甄选技术的选择和使用,公文处理,定义：公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。内容：测验在假定的环境下实施，该情境模拟已过组织所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。优点：具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目；可以对个体的行为进行直接的观察；将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等情境；它能预测使人在管理上获得成功的潜能；多维度评价个体。,12,二、甄选技术的选择和使用,演讲,应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由。演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较低等优点，但由于仅仅通过演讲反应出个人特质具有一定局限性，因此演讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后，可选派代表进行总结陈述等。,13,二、甄选技术的选择和使用,角色扮演,角色扮演是一种比较复杂得测评方法，它要求多个应试者共同参见一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。角色扮演能够有效的考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，这种测评方法效度较高。,14,二、甄选技术的选择和使用,测试,在人员选拔中常用的测试方法包括：身体能力测试个性测试智力测试职业性向测试等。,15,二、甄选技术的选择和使用,测试,身体能力测试从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求通常身体能力测试包含7种类型：（1）肌肉力量；（2）肌肉张力；（3）肌肉耐力；（4）心肌耐力；（5）灵活性；（6）平衡能力；（7）协调能力。,16,二、甄选技术的选择和使用,测试,个性测试目的是寻找人的内在性格中，某些对未来绩效具有预测效用或是工作与之相匹配的特征，以此作为人员甄选的依据。个性测试分类：（1）自陈式测验：主要有吉尔福特气质调查表和明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）以及“大五”人格等；（2）投射法测验：利用某种刺激物（图片、词语、物品等），要求应试者根据刺激物进行联想，并以此来探究他们的心理状态、动机、态度等个性特征。主要包括：罗夏克墨迹测验、主题理解测验和句子完成测验。,17,二、甄选技术的选择和使用,测试,18,智力测验智力测验关注于测量一般能力。在人员甄选种常用的智力测验包括奥蒂斯独立管理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒智力量表等。韦克斯勒智力量表是一种比较典型的智力测试方法。,二、甄选技术的选择和使用,测试,19,职业性向测试职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这