高绩效教练ppt课件

-教练式领导（coachingbasedleadership),高绩效教练,经过3个半月的努力，小张终于带领团队完成了80%的四季度的任务。只是小张的心中没有喜悦，因为不只结果数据差强人意，完成的时间还整整多用了半个月。面对一脸歉疚的团队长以及兵疲马困的团队成员，小张实在不忍心多说什么。然而他不能理解的是，这些他精挑细选的，原来是被寄予厚望的一群人，为何表现却不如预期？为什么好人才无法发挥潜力？怎么做才能让员工成为优秀的工作者？,教练式领导(coachingbasedleadership)就是这些问题的最佳解决方案指的是利用一套系统化的方法（主要是提问与反馈），开发工作者的技巧与潜力，让他们展现极致的工作力。,做教练，而不是教授,教练式领导,最大的目的通过适当的工具，刺激对方思考，提升他的觉察力，激发他原本认为自己没有的潜力。,教练式领导,建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听,教练式领导,互信是最重要的基础成功的教练式领导，必须以下属信任团队长为前提，共同思考问题，分享信息。,巩固彼此关系的技巧,HOW,展现你的礼貌对下属的工作表现、人生观与目标表示尊重对下属的压力与困难展现同理心适时地关心、照顾部属，但不要像父母对小孩那样无微不至让下属觉得你很可靠提供相关的知识与信息,建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听,教练式领导,著有工作学习地图、网球的内心游戏等书的盖尔威（TimothyGallwey）提出了一个著名的模式：绩效=潜力-阻碍,自我怀疑，缺乏信心,老板的管理风格,公司组织的限制,害怕失败,还有,阻碍分为哪些？,帮助下属搬开障碍的技巧,HOW,和下属聊聊他们心中的焦虑与恐慌，讨论情绪方面的问题；和他一起设想最糟的状况：做不好可能会丢掉一个很重要的机会，或是眼前的工作可能不保，然后找出其他替代方案。例如，如果把时间花在开发新客户上，可能会得到一笔更大的单。如果下属的工作有成果，大方、真诚地赞美。毛病一定要真心，虚伪或不必要的赞美不仅空洞，也很容易被识破，反而会让对方放弃自我提升的意愿。,建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听,教练式领导,问对问题是教练式领导的精髓,运用开放式问题由广泛的问题起头，再逐步聚集到细节上,GROW模型(GROWModel),G（Goalsetting）：确认员工业绩目标R（RealityCheck）：搞清现状，寻找动因O（Options）：寻找解决方案W（What?When?Who?）：制定行动计划和评审时间,开放式提问的技巧,HOW,还有什么？对你来说，这件事情最困难，最有挑战性的部分是什么？如果你的朋友面临这样的处境，你有什么建议？你这么做（说）会让你得到（失去）什么？假如某人对你这么说（做），你会有什么感觉/想法/做法？我不知道这件事下一步会如何演变，你会怎么做？你认为答案是什么？这么做对你或别人会造成什么后果？,建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听,教练式领导,聆听对方回答的技巧,HOW,不要打断对方的话。多谈对方的事及感觉。注意对方的情绪性字眼。注意对方使用身体语言。帮助对方把话说清楚。,教练(coach)与良师(mentor)的区别