员工队伍现状分析

员工现状分析(一)员工总数分析自* *成立以来，经过* *年的发展，物资供应* *已发展成为年物资供应* *亿元以上的大型物资供应* * *企业，集机械化作业、自动控制、装卸、逆向运输、堆垛、检验、储存、装运于一体。D3?*T200*年员工总数为* * *，员工人数为* * *，市场从业人数为* * *。其中：男性x，女性x；有x名干部和x名工人。x名经理，占工人总数的x%;* *信息和材料供应小组x，占工人总数的x %；* *和跟随服务队的x人，占工人总数的x %；国际商务和服务团队x，占员工总数的x %；市场开发团队由x人组成，占员工总数的x%。仓储生产服务团队由x人组成，占员工总数的x %；后勤保障等人员x，占职工总数的x%。# O4O3r(X；1对工作人员总体结构的分析p，T8c0g(k)zQ1.机构人员占全体员工的比例机构人员占全体员工的比例*%。这一比例主要基于我们办公室的组织结构，反映了机构人员的职能管理和服务范围。9n！Xl7E1o0？2.管理者的绝对值分析油田重组后，应根据组织形式的有序调整，科学合理地建立单位组织体系，以跟上企业的发展方向。根据* * 030号，处级* *，占职工总数的1.7%。根据文件，没有。* *，科级干部总数为*人，现有科级干部为*人，占工作总量的x%。建议增加*并占总工作量的x%。e！L)e % L；1S,H/3e/o*管理层团队呈现整体增长趋势。高级管理人员的数量从200年增加到200年。数据显示，科级经理的增减趋势稳定，平均每年增加*人。ZGh4y2V(g8E7GO3.年龄分布员工总平均年龄为x，其中30岁以下：x人，占总劳动力的x %；31-40岁：x人，占总劳动力的x%;41-49岁：x人，占总劳动力的x%;50岁：x人，占总劳动力的x%;51岁以上：x人，占总劳动力的x%。iO，O/pJ0X8Yo4.教育背景结构从200*年到200*年，企业整体教育结构呈现出以下主要特点：中专、高中、中专及以下文化程度较低的员工逐年减少，中专及以上文化程度较高的员工逐年增加，但高学历员工的比例仍低于低学历员工，企业整体文化程度相对较低。研究生和受过高等教育的雇员的增长率很低，达到200年，占雇员总数的百分比。到200年初*，企业员工的整体教育结构如下：研究生及以上人占*%，本科生人占*%,专科生人占*%,中专人占*%,高中技术学校和职业高中人占*%,初中及以下人占*%。学历低于200年的中专学生的相对比例从200年的*%下降到*%,绝对下降了*%。具有200年以上学历的中专学生的相对比例从200年的*%增加到*%,绝对增幅为*%。这主要是因为：(1)企业中有大量员工通过自学考试和函授获得了高等教育。(2)在此期间，企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)一些学历较低的员工因退休、买断和分流而减少。(3)三个团队分析这三个团队的人数在整体企业管理中，教授在职称方面：*一级管理人员具有较高的专业水平；*一级管理人员的专业知识和能力需要进一步提高，而总经理的专业知识相对较低。截至200*年*月，管理团队的职称结构如下：副高占*%,中级占*%,初级占*%,无职称占*%。% y $ s；/k，/hh，w1K b2.操作技能(服务)团队操作技能(服务)团队的技能水平相对较高，但缺乏高技能的操作人员。只有*技术人员，即*技术人员和*技术人员。运营服务(服务)团队的高级工、中级工、初级工人数分别为x、x、x，分配比例为*: *: *。年龄：具有操作技能(服务)的人员的平均年龄为*岁。技术员的平均年龄是*岁，高级工人是*岁，初级工人是*岁。高技能操作员不仅年龄大，而且缺乏。学历：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中，大专以上学历占*%,初中以下学历占* *。三、人力资源和管理问题1.丰富的政策人才和结构性人才失衡。主要有两部分。他们中的一些人是退休工人，平均年龄超过* *岁，高中教育水平低于* *，占退休工人的* *%并在200*年达到退休年龄。另一部分是近几年由于现代物流的不断发展而达到退休年龄的在职员工。他们主要从事物流服务和简单的操作。他们缺乏满足市场发展需要的专业知识和综合专业素质，难以满足当前物资供应发展的需要。虽然招聘了* * * *来填补该职位，但仍然面临着人员年龄构成不合理、人员结构严重短缺、与企业现有规模不相适应等因素。2.专业团队的结构不合理。从现代物流的发展趋势来看，现有员工的专业结构不合理，人员结构性短缺严重，存在大量紧缺和急需的专业人才，受员工个人素质的制约，目前* * * * *在人力资源方面，生产物流和供应仓储方面有相对丰富的单一人员，* * *，* *， * *专业方面缺乏复合型人才，制约了物资供应* * *市场和业务的进一步发展。 特别是，缺乏懂* * * *、* * *、* * *、* * *等相关知识并具有一定市场开发能力的综合型人才，以及懂* *、国际化* *、具有一定* *水平的外向型人才。o1S3L /T3.*存在人员流动和频繁流动。目前短期员工的* * * *费标准与劳动力市场价格有些不同，不能保证* *劳动力的稳定性。第二部分分析和评价8v:-P8c 0 ；z！J通过深入分析，总体而言，企业的人力资源管理处于传统的行政和事务性人事管理阶段，没有过渡到战略性和专业性人力资源管理阶段。为了提高管理效率，有必要进一步推进人力资源管理信息化。战略和专业管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经建立了一些基本制度，规划工作已经正式启动，但仍有必要积极推进其实施和审查。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能需要进一步加强和提升。(1)人力资源概念：人才概念的定义模糊，尚未形成一套系统的、明确的、为所有员工所理解和接受的人力资源概念体系。本质上，“管理渠道”是大多数员工愿意发展的职业渠道。此外，人才概念的定义很模糊。员工经常使用“职位等级”来衡量他们在企业中的价值体现，这导致员工形成片面的成长价值观。这不符合企业要求员工具备的战略理念(3)招聘选拔：单一招聘方式；内部选拔、指导和宣传不够，让员工感觉* * *。自200年以来，* * *公司锁定了* * * *以上学生的招聘，一方面提高了人员素质，另一方面也给学历低的内部人员带来了恐慌。对于所有员工开展竞赛的方式，必须对员工进行适当的引导和宣传，否则员工会有* * * *的感觉。2l，K.z)b(4)培训：培训方法不明确，培训需求不详细，类型单调。操作人员的培训大多依赖外部组织，培训成本高，效果差。技能鉴定更依赖于笔试，尤其是制约了一些必须通过实际操作才能达到鉴定效果的项目的发展。在一定程度上，操作人员理论知识强，实践能力差，这对操作人员素质的提高有很大的负面影响。(5)考核管理：考核未能反映真实的激励导向，未能为员工指明发展方向。由于评估周期长、缺乏时效性，已建立的评估体系已被削弱。另一方面，评估的公正性受到质疑，因为评估指标不容易量化和主观化。$？HL(y u；(w(#v(6)员工职业规划。员工缺乏系统的职业规划，很难为他们的长期发展提供指导，让员工对自己的改进空间感到困惑。第三部分人力资源管理规划的方向和措施第一，指导思想。人力资源开发要紧紧围绕* * * *的总体发展规划，以满足企业发展需求和精细化管理为目标，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念，加大努力，调整结构，努力形成一支掌握现代科学知识，处于同行业领先水平，敢于进入市场，能艰苦奋斗，基本适应* * *市场竞争需要的物流专业队伍。建立一套适应现代企业制度的人力资源良性循环机制，有利于人才的生成和成长，有利于团队整体素质的不断提高。第二，引入人力资源和培训的主要专业方向。* l6w # u D)l！k:Y1.主修管理。主要是* * * *等相关专业。2.外语专业。重点是* * *和其他适应中亚国家的传播语言专业。a1X)NL # j；O.A3.管理。主要集中在* * * * *等相关行业。q v6kap$LIii .调整计划2gy。 o-u1 (一)劳动力思维的整体调整按照“总量控制、存量激活、增量优化”的总体思路，积极推进由行政手段直接管理向经济手段间接管理转变，做好员工总量的宏观调控。1、控制员工总数，确保团队精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺的专业应届毕业生和部分高层次人才外，严格控制新员工；二是正确处理* * * *就业问题。尽量避免做任何事情。2.积极加快出口，为企业裁员增效创造条件。一是符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同。如果合同到期，业绩不佳，应及时终止合同，并探索劳动合同的正常运行，通过减员增效来顺利出口。三是加强员工绩效考核，实行末位淘汰制。3.挖掘内部潜力，优化配置，满足人员需求。首先，所有新职位将通过公开招聘和市场方法分配。二是积极推进组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和工艺流程，优化生产经营者的配置5.充分利用现有人力资源。将内部培训与境外培训相结合，在职培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合，加大资金投入，加大培训力度，追求人才的最佳利用。一方面，有必要加强海外培训。在200*年的基础上，员工的派遣培训率每年将增长* *%,内部培训率将增长* *%;另一方面，各级员工都应该根据自己的情况接受培训。理论知识强、年龄小、有一定培训潜力的员工应接受更多的在职培训。应该注意在工作中给他们施加压力，以促进他们的快速成长和成功。对于具有一定实践经验和实际工作能力的业务骨干，应注意加强理论知识的培训，定期“充电”，不断更新知识，确保与时俱进，防止观念落后。*T)R$ E7O6Q94k(二)员工结构调整思路细分人才素质标准，建立和完善专业标准，务实打造三支队伍。$A*P.V-%E！，h:T1、管理人员队伍建设(1)进一步完善* * *选拔机制，逐步优化各级* * *结构。$ G 8fj(？46l在公开选拔管理人员和实行组织与市场相结合的选拔任用机制的基础上，建立量化考核制度和灵活的选拔机制，拓宽选拔任用视野，提高领导干部素质。建立领导干部量化考核标准体系，从胜任特征、认知能力、学习能力、人际交往能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动力、人格素质等特征入手。实现干部选拔的科学性和合理性。4y.aG5z3O(2)以加强团结* * *为重点，抓好团队作风建设e、M5r-v9(J4M4h8l在团队成员中倡导建设“四好”团队的理念，通过加强团队沟通和开展拓展训练来增强* *的凝聚力。实行集体领导，强化* * *组织的* *核心作用，充分发挥团队成员的作用。落实* *任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评价和监督；增加对各单位领导的日常考核。E#z6f3c21n，T(3)加强后备* *队伍建设加强对后备干部的培训和锻炼，把培训和锻炼计划与职业发展计划结合起来，给他们施加压力，提高他们的各方面能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时调整平庸低效* * *，吸收优秀人才* * *。走吧，欧兹2、专业技术人员队伍建设(1)加强学科带头人建设按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，吸收创新能力强、实践能力强、成绩突出的优秀专业人才，充实学科带头人队伍。以继续教育和继续深造为主要培训方式，加大对学术带头人的培训和考核力度，按照考核周期的要求，适时组织相关专家对学术带头人进行考核，奖励优秀学术带头人，取消考核不合格学术带头人的资格和津贴。(2