现代工业企业管理学——网上试题答案

现代工业企业管理学网上试题答案一、思考分析: 1.UPS在管理中运用了什么管理理论 2.试分析这种管理理论在UPS的具体运用. 答：1. UPS运用了八大管理原则中的过程导向方法，系统管理方法2. UPS把速递流程细化，进行过程控制与管理，并纳入整个系统管理过程中会有数据显示，有规律地快与慢都会是异常， 接着进行异常点分析与管理，达至相对的预防管理这一管理方法是当前制造业是很值得实施的方法二、认真阅读教材 第一章的案例查克斯通曼的一天从管理学、哲学等角度谈谈你对“早鸟得虫”这句话的理解，有哪些启示？答：1.从管理上讲是规划的重要性，也就是年初的时候要做对全年的整体规划， 例如招什么样的人才，招多少可以弥补人才的流失和保证公司的运作发展。 2.从哲学上就是比大多数人早一步行动的人会得到更多的机会。 这个很好理解，你越早，和你竞争的人越少，越晚和你竞争的人越多。三、你认为通用电气公司的组织结构形式属于哪一种类型？有什么优缺点？答：通用电气公司的组织结构形式属于英美模式。优缺点：（1）董事会集决策权和监督权于一身，便于决策、执行和监督 ，但董事个人利益与全体股东的利益之间通常存在不可避免的矛盾。尤其是董事本人同时还在公司内担任管理职务时，两者之间的利益经常发生冲突。 （2）股权结构高度分散，可以减少投资风险。 （3）股票期权制度成为激励经理人员的主要手段。四、列出导致铱星失败的各种原因中的主要原因.答：导致铱星失败的各种原因有： 1、技术先进，但不成熟 2、高成本导致高价格 3、技术落后被市场淘汰 4、市场定位不妥 其中主要原因是第2点高成本导致高价格。 高成本导致高价格，交易市场因为高价格，其范围缩减，随后资金回笼减慢， 造成资金断链。长期下来，资金脱节，最终导致依星公司倒闭。五、海尔“一流三网”是什么？答：海尔特色物流管理的“一流三网”充分体现了现代物流的特征：“一流”是以订单信息流为中心； “三网”分别是全球供应链资源网络、全球用户资源网络和计算机信息网络。 “三网”同步运动，为订单信息流的增值提供支持。六、请您结合人力资源管理的理论，分析微软是如何建立并保持一支高效的人才队伍的。答：首先，微软非常重视人才的招聘。微软对于人才的招聘有自己独到的策略。他们不重视工作经验，而是直接锁定那些刚刚毕业且及其聪明的学生，因为年轻人更具有改变世界的心态。聪明才智代表了有创造力的思考，年轻的心充满把事情做好的动力。对微软这样的企业来说，这种因素比知识和经验更重要。但是微软选拔人才并不是把聪明放在第一位，最重要的是适合公司的人才，在最适合的基础上，挑选最聪明的人。其次，任何条条框框的标准都应该根据实际情况因地制宜，应时而变。微软有自己选择人才的标准，但是并不恪守教条。比如，80年代后期，由于微软的快速成长，只招聘刚刚毕业的人才已经不能够满足公司扩张的需要。微软7000个空缺职位中，75的人员是从业界招募的有经验的人才。当听说网景在硅谷的营运中心正在缩减时，立即组成猎人才小组，列出主要目标人才，主动上门联系。微软甚至为了得到某个业界有经验的人才，不惜买下他所在的公司。这种根据实际情况，发现人才，珍惜人才的做法为微软的人力资本增添了不小的实力，也为微软实现自己的战略计划打下了坚实的才智基础。在人力资源管理中，所招聘人才年龄的大小，经验的缺乏和丰富，没有绝对的好与不好之分，只有合适的，才是最好的。什么样的人才使合适的？适合公司文化的人才才是合适的。在微软的招聘过程中，采用群组方式招聘人才，很多人组成一个招聘组，决定人才的选用。面试委员会中总是有一个具有强烈的使命感的人，专认文化价值符合度，具有一票否决权。这种不让直线主管做最后的决定的方式，有效地保证了所招聘的人才符合公司长期战略的需要，防止了直线主管因考虑到短期绩效问题、业绩问题而产生的心理侧重对人才选择的不良影响。这样选择人才的短期目的性并不强，如同在商店购物的时候，目的性不要太强，才能保持判断客观，有讨价还价的余地。要做到这一点，必须进行职位分析，从企业战略发展的角度进行职位预测、储备人才。从公司战略的高度来做人力资源管理工作，不但要考虑公司的文化是什么，还要考虑公司业务所在的当地文化。微软在中国的人力资源战略充分显示出了其全球战略，本地行动的思维。微软在中国同样提倡招聘没有经验，但是极有潜质，适合公司文化的人。在一次微软招聘市场人员的工作中，面试官不谈技术、不谈专业。而是谈面试者的过去经历，提出一些自己也没有答案的问题，观察面试者的思维能力、创新能力，分析面试者对微软文化价值观的认同。最终选择了一位没有任何市场工作经验中国年轻人。在这次招聘中，聘请熟悉中国大陆文化，了解中国国情的当地人才，没有任用候选者中来自美国本土的一位能力相当的人，说明了微软的人力资源管理工作充分考虑了开拓中国市场的全球战略。 在人力资源管理工作中，招聘到了合适的人才，还要重视人才的培育，这样有利于建立团队合作的精神，提高工作效率。微软不但重视招募最好的人才，而且在人才塑造方面得到极好的评价。微软重视员工自信心的建立。在优秀团体中，个体容易在比较中产生自信、继续竞争。微软在招聘人数中用N-1的精神，需要N个人，只招聘N-1个人，极大地发挥每个人地积极性和绩效。微软素有咖啡因文化，极快的工作节奏和强大的工作压力确保持高涨的士气。微软的咖啡因特质使每个人最大发挥自己的潜能。也许微软这种高压力的咖啡因文化并不适合每一个企业，但是这种重视建立员工的自信心，重视员工之间互相比较、合作竞争、共同进步的精神却是对每一个企业都是有百利而无一害的。高昂的士气，积极进取的心态，不但是公司提高经济效益的有力动力，更是帮助员工营造了一个实现自我价值的良好的公司文化氛围，有利于留住人才。雇主品牌对于吸引和留住人才的效用要比铺天盖地的招聘广告的宣传来得更有力度。驰名的雇主品牌使人才自我筛选，适者选择，减少了人才选择的成本。微软作为一个雇主，提供高压力、高弹性、高薪水的环境，吸引了无数认同微软雇主品牌的人才。微软敢用人，用敢变革、敢竞争的人，这种制度起到了企业人才战略中雇主品牌经营的效果。 如何留住人才对于很多企业来说是一个很需要研究的问题。微软的薪资水平在行业中处于中等地位，薪资水平与职级水平密切相关，职级的晋升评估更是严格。在如此巨大的工作压力下，微软靠什么留住人才？微软团队合作、竞争创新、实现自我价值的文化使微软人感觉到只有在微软才能够找到自我，找到生活的意义。任何事情都要有一个度的把握，要懂得拿捏。理想的公司文化要不但能够