建立医院良好的人际关系

工作研究 建立医院良好的人际关系 李曙光 江欲红 吴雁鸣 作者单位: 200081 上海海军四一一医院( 李曙光) ; 上海杨浦 区中心医院( 江欲红) ; 第二军医大学卫勤系( 吴雁鸣) 良好的人际关系氛围可以使人们爆发出强大无 比的工作热情。市场经济的发展, 人们观念的改变 , 医院的人际关系发生了微妙的变化 。新时期医院如 何营造一个良好的人际关系氛围 ,是一个值得研究 的课题。 一、现阶段医院人际关系存在不和谐因素的原 因分析 人是医院生产力中最活跃 、 最具创造性的要素 , 是最主要的资本 。同时, 具有复杂性、 发展性和可变 性。只要有人就会有摩擦 。在知识分子高度集中的 医院 ,随着市场经济的发展 ,人的观念更新, 现形势 下医院人际关系也出现了程度不同的不和谐问题 。 如人们在工作中互相不理解、不信任、不关心、不支 持,使本应团结 、 互助 、 友爱、 精诚合作的良好愿望显 得软弱无力 。有的甚至相互轻视 ,互相拆台 ,“我出 不了成果 ,你也别想进步” 。在这样的人际关系环境 中,人们的工作积极性严重受挫,创造性的思维与能 力发挥受到极大的抑制, 在很大程度上影响了医院 的建设与发展。其具体表现在 : 1. 反映在医院领导方面 : 一是塑造有鲜明个性 特色的医院文化即引导和灌输健康向上的人生观 、 价值观的工作不经常 、 不细致 ; 二是不能够及时了解 人与人之间关系的动态变化, 不能及时发现问题并 找出产生问题的原因, 不能及时进行有效地控制和 调整 ; 三是医院工作目标的制定和重大问题决策, 没 能充分发挥民主管理作用; 四是一旦发生了大家共 同关心的人际关系问题时 ,不能及时、 有效、 合理、公 正地加以解决; 五是过于相信某个人或某些人的话 , 不深入实际调查研究; 六是过度宽容或过份控制某 人和某事 ; 七是用人不当 ,难以让大多数人服气。 2. 反映在医院科室主任方面: 一是有的专业技 术能力虽然较强 , 但管理经验 、 组织能力、处理人际 关系能力 、 明断是非能力相对弱一些; 二是有的不能 客观公正地评价下级和他们的成绩 ,不能将成绩归 功于当事人 ; 三是有的不尊重下级的人格与选择 ,不 支持他们的工作, 不尊重他们的意见 ,尤其是有不同 意见时,不能及时主动的沟通; 四是有的压制超己, 知人不善任 。 3. 反映在医院少数人员方面 : 一是利己主义思 想严重 ,追求个人利益最大化; 二是工作中出现了问 题 ,不是从解决问题出发,而是怨天忧人, 推卸责任, 人为制造矛盾; 三是在成绩和荣誉面前斤斤计较 ,不 甘吃亏 ; 四是说话不负责任 。 二 、 建立医院良好人际关系的思路 医院的建设与发展需要良好的人际关系来维 系 ,针对现在医院人际关系的不和谐因素 ,主要从以 下几个方面进行思考。 1. 塑造有鲜明个性特色的医院文化氛围: 如果 把医院文化比作物理学中的场, 那么人与人之间的 联系就象一张网, 在这个动态的空间里到处洋溢着 医院文化的气息, 医院人际关系必然会在健康向上 的文化氛围下得到健康发展 。新形势下我们必须从 更高更深层次去理解医院文化的内涵, 它能体现出 医院的自身特色, 它是医院在长期的医疗活动中由 独具慧眼的领导者为实现医院的目标 ,有意识、有组 织培养的一种精神和群体意识, 是医院全体人员共 同遵守和奉行的价值观念和行为准则 。当大多数人 的价值观融入医院的价值观时, 人们会自觉的以共 同的理想、 目标和医院利益来约束自己的言行, 一切 矛盾与分歧都会易于解除 ,渐渐形成一种新的文化 氛围。人们在其中创造性地工作 ,充实地生活, 愉快 地交往 ,相互感染 ,很自然地形成一种崭新的人际关 系准则, 进而发挥出难以想象的集体协作的强大力 量 。 2. 人的素质是建立良好医院人际关系的基础: 建立良好有效的人际关系务必要特别强调培养人的 素质的重要性和基础性 。培养提高医护人员的素质 是医院管理者的根本任务 ,是经常性的艰苦细致的 工作 ,是有远见的投资和潜在的效益积累 。医院发 展后劲的大小 , 越来越取决于全体人员的素质。可 以这样讲 ,今天人的素质培养 ,将是 10 年后医院的 303 中华医院管理杂志 2001 年 5 月第 17 卷第 5 期 Chin J Hosp Admin,May 2001, Vol 17, No. 5 无形财富。素质教育要从培养基本素质入手, 要在 培养谦让 、 礼貌 、 善良 、 助人、 修身养性、爱岗敬业、团 结协作等传统美德上下功夫, 只有这样才能造就出 高水平的医学骨干队伍。 3. 牢固树立“以人为本”的管理思想是建立医院 良好人际关系的关键 : 医护人员既要有法规 、制度 、 伦理道德的约束 ,又要有和谐的催人奋发的工作环 境,更希望被爱 、被尊重 、 被认定其价值, 满足权力 、 自主、成就欲和创造力的高层次需要。如果给予条 件和机会, 就会把实现个人目标融入实现医院的目 标之中。因此, 牢固树立“以人为本”的管理理念, 重 视对医护人员多层次需求的研究与管理是新形势下 医院管理界追求的境界。发掘一种新的以活生生的 人为中心的带有感情的管理, 创造出一种个人欲望 与医院终极目标相统一, 最大限度地激励士气的环 境,是医院管理中迫切需要解决的现实问题。 4. 公正 、 科学 、 合理地奖罚是建立医院良好人际 关系的保证: 要充分发挥各类专业人才的作用 ,最大 限度地调动其积极性 ,医院管理者就必须坚持公正 、 公道办事原则, 奖优罚劣, 不管是谁有了成绩就表 扬,有了缺点就批评, 做到奖励 、 培养 、 提升、使用一 个人, 激励一大批 ; 处罚 、 处理一个人 ,教育许多人 。 解决人才成长、福利待遇等热点问题时 ,医院要尽可 能做到增加透明度 , 保证让大多数人服气 , 让吃苦 、 能干、 品学兼优、既精通业务又善于管理、会处理人 际关系的人劳有所得。只有这样, 医院人际关系就 会步入健康发展的轨道 。 5. 医院各级领导以身作则、主动与下级沟通是 建立良好人际关系的有效途径: 医院领导及各科室 主任的一言一行、一举一动都会为大家所瞩目, 对大 家会产生模仿效应 ,具有重要影响和制约作用。正 常情况下,下级渴望与自己的领导沟通,但往往有顾 虑和畏惧感, 从而影响了沟通的顺利进行 。新的形 势要求医院管理者转变观念 ,要主动与下属沟通 ,了 解情况, 掌握全局。作为管理者 ,在与下属沟通时, 要尊重下属的意见 。布置任务时, 不是压制而是说 服和感召,要善于控制自己的脾气,靠自己的以身作 则影响下属 。这样对于建立相互理解 、 信任 、 良好、 有效的医院人际关系, 将会产生积极重要的影响 。 6. 实行目标责任制管理是建立医院良好人际关 系的重要手段: 医院的发展 ,离不开目标的指导性作 用 。无论是哪一个目标都有利于调动大家的积极 性 、 主动性和创造性,有利于医院创造社会效益和经 济利益。目标责任制管理的精髓就是“全员参与”, 医院在建设与发展的过程中 ,制定科学 、 合理 、 先进 的目标管理责任制, 使人人肩上挑起医院建设与发 展的重担。广大医护人员在完成各自目标任务的同 时 ,通过相互协调 ,建立起医院内健康向上的人际关 系 。 ( 收稿日期: 2000 -10 -13) 临床医学专业学位研究生管理初探 张欣 刘粉玲 丁文天 张重华 作者单位: 200031 上海, 复旦大学眼耳鼻喉科医院科教科 20 年来我院在研究生培养管理方面已经形成 了一套比较规范的操作规程, 同时为开展临床医学 专业学位研究生的管理打下了一定的基础。我们仅 就临床医学专业学位试行过程中的管理工作谈谈我 们的做法和体会 。 一、严格把好优秀住院医师在职申请学位的审 核推荐工作 随着科教兴国的深入, 人才竞争已成为学科竞 争的焦点。因此 ,学科梯队的学位化已成为目前和 将来的必然趋势。我院对优秀青年医师在职申请学 位的问题经过院领导认真讨论后 ,一致认为: 在职临 床医师申请学位首先应立足于优秀。因为他们从医 学院毕业以后都经过不同形式的培养与提高过程, 所以应该在他们中间选拔优秀的人员列入培养对 象 。通过一定的审核手续推荐到学校参加课程学 习 ,为申请