职业生涯规划29044ppt课件

.,员工职业生涯概述,.,（一）什么是职业？,第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能第三，与社会论理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神生活,.,（二）职业生涯概念,第一，职业生涯是个体的行为经理，而非群体或组织的行为经历。第二，职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。就此意义讲，狭义的职业生涯更适宜。第三，职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。狭义的职业生涯期始于工作之前的专门的职业学习和训练，终止于完全结束或退出职业工作；就广义而言，由出生之始到完全结束职业工作为止。实际的职业生涯期在不同个人之间有长有短，不是一样的。,.,第四，职业生涯是个寓意着具体职业内容的发展概念，动态概念。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等等具体内容。,.,职业生涯种类,易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及外部环境等多种因素的变化而变化，从事多项职业，扮演多种职业角色。（如一名职业生涯初期的技术人员后来可能会从事管理工作或其他工作）,.,传统性职业生涯在一个人的职业生涯中，他的职业可能是持续稳定的，如一名在饭店从事工程技术的员工，职业生涯初期是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，他可能担任起更为重要的专业技术工作，职称可能会逐步晋升为工程师、高级工程师。,.,（三）职业生涯规划的概念,职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生中在事业发展中的战略设想与计划。,.,职业生涯规划的内容,目前，在我国开展职业生涯规划较为成熟还是在企业里，一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分为两个方面的内容：个人职业生涯规划和职员职业生涯管理。,.,对于个人职业生涯规划，在方法上需要注意以下因素：（1）确定个人理想生存状态（2）了解个人各方面素质特征和不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标。（3）确定职业兴趣、理想职位和适宜的工作氛围。,.,（4）确定达到理想职业的可行性路线，制定短、中、长期职业进程。（5）确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点开始执行职业生涯规划。（6）阶段性小结、反思，并对自己的职业生涯设计进行科学的修订。,.,（四）职业选择的基本理论,概念职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中选择其一的过程。,.,目的在于使自己能力素质与职业需求特征相符合。,.,具有代表性的职业选择理论：金兹伯格的职业选择三阶段理论、萨帕的职业发展五阶段理论，施恩职业生涯系留点（职业锚）理论和人职匹配理论。,.,金兹伯格的职业选择三阶段理论,在金兹伯格的理论中，青年职业选择的观念可分为幻想期、尝试期、现实期。幻想期（0-11岁）的主要特征是：想象将来会成为什么样的人，并且在游戏群体中扮演所喜欢的角色，职业期望有兴趣所决定，不会也不可能考虑能力和社会条件。,.,尝试期（11-17岁）,1兴趣阶段。与幻想期相联系，兴趣时期职业选择的主要基础2能力阶段。来时将自己的能力和兴趣进行比较以考察其一致性。3价值观阶段。将职业选择与其价值观相匹配，并进行尝试性职业选择4过渡阶段。关心焦点从个人兴趣、能力和价值观向现实机会与限制转移。,.,现实期,1探索期。将兴趣、能力、社会价值和个人价值调和而规划职业。2成形期。在探索期成败的基础上产生明显的职业模式。3载明期。个人选择了一个职业或专业,.,休斯的四阶段理论,1探索期（25岁以前）2创立期（25-45岁）3维持期（45-65岁）4衰退期（65岁以上）,.,萨帕的职业发展五阶段理论,1成长阶段（0-14岁）2探索阶段（15-24岁）探索阶段又分为试探期、转变期、尝试期、和初步承诺期。3创业阶段（25-44岁）创业阶段又分为稳定期和建立期。4维持阶段（45-64岁）5衰退阶段（65岁以上）,.,施恩职业生涯系点（职业锚）理论,美国的施恩教授立足于人生不同年龄阶段面临的问题和职业上工作任务，将职业生涯分为9个阶段分别是1成长、幻想、探索期（0-21岁）,2查看工作世界（16-25岁），3基础培训（16-25岁）,4早期职业的正是成员资格（17-30岁），5职业中期（25最以上），6职业中期危险阶段（35-45岁），7职业后期（40-），8衰退和离职阶段（40-退休），9离开组织,.,人职匹配理论,其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。,.,因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。,.,特性-因素论,特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。,.,人格类型论,美国职业心理学家霍兰德(Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设:在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；,.,环境也可区分为上述六种类型；人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。,.,在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”(congruence)。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励,.,霍兰德在其所著的职业决策一书中描述了六种人格类型的相应职业。然而这些人格类型与职业关系也并非绝对的一一对应,.,霍兰德在研究中