2020年价值评价在医院人力资源管理的作用论文

价值评估在医院人力资源管理中的作用目前，我国大多数相对较好的医院都是政府办的公立医院。这些医院仍然遵循国家机构的管理模式。政府干预过多，导致了许多问题。政府是医院的实际所有者，这使得医院无法很好地发挥作用，只能跟随政府的脚步。许多问题的出现使得我国公立医院无法在市场中占据有利地位。目前，虽然我国医院人力资源管理有效促进了医院的发展，但医院岗位价值评估体系中仍存在一系列矛盾，阻碍了医院人力资源管理的发展。首先，现有的岗位价值评估体系相对落后，导致薪酬和待遇不能体现员工的价值。由于医院价值评估体系的影响，大多数医务人员的真实价值没有得到真正体现，降低了他们的工作积极性和效率。其次，医院岗位价值与岗位系数存在差异。我国大多数医院仍然采用旧的评价方法，即领导召开会议，对各个岗位的员工进行评价和打分，最终完成对员工岗位价值的评价。这样的评估结果往往缺乏真实性。第三，在岗位价值评估过程中，我国一些医院重视医疗技术，却忽视了医院管理的重要性。此外，大多数后评价规范和标准是根据技术职位制定的，不涉及管理职位。最后，薪酬严重失衡，这是影响我院人力资源管理最常见的问题，也是广大医务人员最关心的问题。它主要包括两个问题，一个是由于薪酬差距太小造成的，另一个是由于薪酬差距太大造成的。因为薪酬差距太小，会导致优秀员工的价值不能得到更好的体现，影响员工的积极性，而薪酬差距太大又会激发员工内部矛盾，从而影响医院人力资源管理。(一)医院人力资源管理的基本作用医院人力资源管理对医院的发展至关重要，因此有必要做好各部门员工的工作价值评估。在岗位价值评估过程中，最好将薪酬与晋升挂钩，以便更好地调动员工的积极性和积极性。任何岗位的存在都有其价值意义，需要用统一的评价标准来衡量，以更好地反映医院员工的性质和责任。(二)为医院人力资源管理的发展提供动力在推进医院人力资源管理中，岗位价值评估起到了巨大的推动作用。任何部门的管理人员都应建立与本部门特点相对应的岗位价值评价指标，并定期对员工进行考核。对于医院各部门的员工，这种岗位价值评估体系一般会与薪酬体系相结合，同时给出岗位实际绩效的量化描述，薪酬会因最终绩效而有所不同。如果某个职位的最终绩效结果较高，它将获得较高的薪资水平，否则它将获得较低的薪资水平。(一)确定岗位等级的手段岗位级别的确定一般是工资级别和福利划分的标准，也是行政权限划分和出差待遇的依据。岗位价值评估在这一过程中起着非常重要的作用。有些医院将岗位等级划分为岗位名称，而不是岗位价值评估，这将导致不合理的划分结果。例如，在医院里，虽然外科主任和财务科长都是中层管理人员，但他们在医院里发挥的价值有很大的差距，因此在职位级别和待遇上肯定会有一定的差距。(二)合理确定薪酬分配在薪酬结构中，几乎所有的医院都设置了岗位工资项目。医院人力资源管理部门通过岗位价值评估确定岗位等级时，决定了各岗位等级之间的差距。国际上的职务价值评估系统(如CRG系统和HAY系统)一般采用统一的职务评估标准来划分不同职务和组织的职务等级，并将统一的标准职务等级应用于工资划分，以保证工资分配的合理性。现代岗位价值评估还能有效解决薪酬中存在的不公平问题，从而增加员工之间的信任，避免不利竞争，使他们更愿意为医院付出自己的时间和经验。(三)岗位价值评价因素的应用岗位价值评估描述了一个组织对医院工作人员价值的衡量标准，因此应重视其实施。如果我们直接借鉴国外比较成熟的工作评价体系，虽然可以取得较好的效果并具有一定的权威性，但是对于综合医院来说，这是一项昂贵且难以承受的工作。另一方面，如果医院根据自己的需要制定自己的岗位评价标准，很容易出错，权威较低，容易受到外界的挑战。(一)人力资源规划需要改进，总体需求不明确通过调查统计发现，虽然大多数医院对在职人员的整体需求做了规划，但整体需求不够清晰，对在职人员缺乏有效的预测，导致医院人力资源无法更好地满足医院未来的发展需求。另外，医院尚未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划，导致我院护理、医疗等技术人才不断流失，各岗位管理人员数量也在不断减少。这些都表明我院人力资源管理规划有待完善和完善，对医院人力资源的整体需求有一个清晰的规划。(二)医院人力资源职责不明确，组织体系不科学为了更好地适应信息时代的发展需要，各大医院都进行了人力资源管理的改革和实践，并使护理人员在现场工作中具有独立性。同时，他们还设立了相关机构和部门，负责静脉输液调配、清洁后勤等工作。他们还对部分人员实行了社会化管理，有效地完善了我国医院人力资源管理的组织体系。同时，医院人力资源管理部也根据需要设置了岗位说明书，并针对不同的岗位做了相关的描述和说明，使岗位职责更加清晰。然而，实际调查发现，大多数医院的人力资源管理职责分工不够明确，现有的组织体系不够科学，大大降低了医院人力资源管理的效率。(三)人力资源管理理念陈旧，方法落后医院应该向企业的管理学习，因为医院本质上与企业相似，病人就像企业的顾客。因此，医院必须以病人为中心，寻找新的人力资源管理模式，以提高我国公立医院的竞争力。第二，一些医院的工作评价不合理。他们的工作评估只是一种形式，他们没有很好地利用这个工具。第三，现在大多数医院只注重医疗技术而忽视管理。很难想象一个好的管理能让医院更有效地运转。第四，由于工作评价做得不好，医院的薪酬设置不合理，公立医院的薪酬差距太小，使人们失去了工作的动力。所有这些都是由落后的管理理念造成的。(a)知识和技能对于新的岗位价值评估体系，知识和技能是最重要的影响因素。此时，有必要根据专业特点和临床经验为学生安排相应的岗位，因为大多数医务人员都是经过培训的，只有这样才能保证医务人员价值的最大化。因此，在岗位价值评估过程中，应该根据医务人员的知识和技能来评估其所能做出的贡献，从而更好地调动员工的积极性。(2)工作环境和压力不同的医务人员每天面临不同的工作环境和压力。因此，在评价现代岗位的价值时，医院人力资源管理应考虑工作环境和员工压力。对于一些有特殊工作环境的医务人员，如经常接触有毒或放射性物质，也应考虑人身伤害。由于医务人员每天的工作时间是不确定的，所以经常会发生加班，这也应该包括在工作价值评估中。(3)风险和责任因素在医疗的每一个环节，都有或大或小的风险因素，在治疗病人的过程中，也需要承担一定的医疗风险，但不同岗位所承担的风险是不同的，所以在评估岗位价值时，应该分别对待，以保证医院人力资源管理的顺利开展。医院人力资源管理非常重要，岗位价值评估是人力资源管理中最重要的工具之一，公立医院必须利用好这一标准来提升公立医院在市场中的地位。目前，我国的岗位价值评估还不够成熟，因此有必要对现代岗位价值评估体系进行分析，以确保其在医院人力资源管理中的有效应用。1许。3