薪酬制度与员工激励问题

精选的文件毕业论文标题：薪金系统和员工激励列表摘要引言2第一章工资单概览和功能21.1薪资组成31.2薪酬管理的作用和重要性31.2.1薪酬管理直接决定劳动效率。1.2.2薪酬管理决定人力资源的合理配置和使用。41.2.3薪酬管理直接关系到社会稳定4第二章现行薪酬制度和员工激励问题62.1薪酬制度的现状62.2薪酬制度的问题62.2.1薪酬系统分配不公62.2.2薪酬体系不完善62.2.3薪酬和处罚标准不同，缺乏激励72.2.4福利政策缺乏灵活性72.2.5缺乏人文精神7第三章现有薪酬体系对员工的不利影响8第四章薪酬制度和激励94.1本地化和人性化的薪酬体系94.2薪酬体系优化没有尽头。4.3沃尔玛的激励措施10第五章薪酬制度建议125.1提高员工薪酬水平的公平性125.2实现报酬和业绩挂钩125.3薪酬制度的可行性125.4工资支付应符合水平要求，聪明支付工资13。5.5确定工资单付款的透明度135.6设计人员所需的福利要素14结论16审计17参考文献18-精选的文件摘褥子随着知识经济的发展，企业处于不败之地的重要因素就是员工的激励。而且，员工的激励和补偿制度是现代经营中不可缺少的领域，在经营实践中发挥着重要的指导作用。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式通过科学有效的薪酬激励机制员工可以发挥最大的潜力为企业创造更大的价值补偿激励是最重要、最容易使用的方法之一。工资不仅仅是自己的工作收入，在一定程度上代表了员工自身的价值，代表了企业对员工工作的认识，还代表了员工的个人能力和发展前景。因此，企业要与企业室一起认真对待工资管理制度存在的问题，建立科学、有效、可行的工资制度，改革和创新现有的工资制度，使其更适合企业的实际需要，充分发挥薪酬制度的激励和抑制作用，将工资制度作为企业发展、实现组织目标的有力激励措施。关键字：薪金；管理动机引言本文介绍了薪酬制度和员工激励问题。员工激励是通过组织建立适当的补偿组合，通过必要的信息沟通，以特定的行为规范刺激、引导、维护和同化员工的行为，对员工的激励可以分为物质激励和精神激励，物质激励的手段和方法有很大的不同，报酬制度的应用是激励作用之一。薪酬激励可以由管理者轻松使用和控制，企业在开发过程中如果能处理好薪酬与员工激励之间的关系，就能充分发挥激励系统中员工的作用。科学有效的薪酬体系可以让员工发挥最大的潜力，为企业创造更大的价值，作为保持员工和员工生产力的有效手段，实现企业和员工的双赢目标。本文总结了企业在成长过程中对薪酬激励可能出现的问题，着重分析了当今企业快速扩张所需的薪酬战略和方法。结合作者所在企业的薪酬机制现状，提出自己的意见和建议。第一章工资单概览和功能报酬：报酬是指组织将组织的部分收入以金钱或事物的形式分配给员工，以补偿员工消耗的货物和服务。科学有效的激励机制使员工发挥最佳潜力，为企业创造更大价值。工资也称为工资，是雇佣关系当事人，员工获得的各种货币收入、服务和福利的总和，对应于企业对员工的贡献(包括绩效、实现努力、时间、知识、技术、经验和创造)的回报和审计。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式通过科学有效的薪酬激励机制员工可以发挥最大的潜力为企业创造更大的价值薪酬管理是维持企业和员工关系的前提。企业的本质是合同，企业员工通过签订劳动合同建立了一种合同关系。员工支付劳动和企业劳动报酬，报酬管理保障企业和员工双方的生存和发展，是企业履行劳动合同的必要要求和结果。1.1薪金配置企业给员工的工资、奖金、各种津贴及福利等外部报酬也称为货币工资。一般来说，员工的工资由工资津贴补贴奖金组成。(1)根据工资、季度、半年、年末年终奖等劳动界提供的劳动量和质量，指根据劳动会上或劳动合同约定直接支付的劳动者的劳动报酬。(2)津贴补贴是在艰苦或特殊条件下工作的员工，企业对员工额外劳动量和额外生活费用支付的补偿。(3)奖金是超出员工创造的普通劳动定额的社会所需的劳动成果，为获得优秀的工作成果而支付的额外报酬。其目的是激励员工继续保持良好的工作势头，示范其他员工。1.2薪酬管理的作用和意义1.2.1 .工资管理直接决定劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人做管理者想做的事，让管理者做管理者想做的事。但是，除非建立能够调整管理者行为以满足管理者要求的机制，否则经营可能会成功。现代工资管理的三种机制综合利用。第一，通过劳动支付工资，刺激工人拥有更多、更好的劳动技术，提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作。第二是精神机制，它通过个人贡献补偿确认劳动者劳动自我实现，从而体现人本理念，使劳动者只有良好的专业知识，实现个人价值；第三种是团队机制。通过劳动者个人成果与组织目标的关系，鼓励劳动者共享组织利益，从组织利益的角度补偿劳动者的努力，促进劳动者的团队意识和合作精神。事实证明，薪酬管理的意义在于极大地调动工人的积极性和创造性，相反地，打击工人的积极性和创造性。1.2.2 .工资单管理决定人力资源的合理配置和使用人力资源的合理配置和使用在社会经济发展中具有重要意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段在人力资源开发和管理中发挥着非常重要的作用薪酬管理应使用薪酬这一人力资源最重要的经济参数，以合理的方向引导人力资源，最大限度地实现组织目标。工资单管理有两种管理机制。一是政府主导的薪酬管理机制。这主要是通过行政、指导、计划方法实现的，目的是引导人力资源分配，直接掌握各种不同类型劳动者的报酬水平、报酬结构。另一种是市场主导型薪酬管理机制。这种工资管理的意义实质上是通过劳动力流动和市场竞争在供求平衡中形成的补偿水平和补偿差异来引导人力资源配置的效率机制。1.2.3 .薪酬管理直接关系到社会稳定。在我国现阶段，工资是劳动者个人消费者费的主要来源，从经济角度看，每当工资发给劳动者时，工资就会从生产领域撤出，进入消费领域。以消费性工资保障劳动者的生活要求，实现劳动者的劳动力再生产。因此，在工资管理的意义上，如果认为工资标准太低，会影响劳动者的基本生活，劳动力成本消耗不能完全得到补偿，工资定得太高会对产品成本产生很大影响。特别是工资的增长一般超过劳动生产率的增长，就会引起以成本为中心的通货膨胀，这种通货膨胀首先会在国内直接影响国民的生活。另外，通货膨胀引起的暂时的虚假过剩需求也可能促进刺激经济结构不对称的“泡沫经济”。第二章现行薪酬制度和员工激励问题2.1薪酬制度的现状目前制度中公司的工资主体是本工资，但公司本级转移的幅度原则上每年调整一次。但是总是找借口不调整工资，或只是部分调动，调动的幅度完全跟不上物价的上涨。大部分公司会有“多工作少做一件”、“做工作就不出力”的现象，严重影响员工的积极性的普遍现象。绩效评价结果不是对实际绩效的真正反映，报酬没有有效地发挥激励作用。这种问题存在于现代许多企业中。工资制度不是根据企业的经营战略制定的，不能根据外部市场环境及时调整工资，缺乏灵活性，不利于企业的发展。2.2薪酬制度中的问题据统计，我国制造业的总薪酬等级差为16%-20%。也就是说，工资等级增加了一个，工资限额以以前的等级为基准增加了16%-20%。行业内薪酬差距的平均值达12倍。但是从整个行业来看，工资没有差距。企业之间的工资差距至少为5倍，参与调查的企业80%以上低于10倍。2.2.1 .工资分配不公平工资的过度分配取决于人的职称，忽视职务的差异对高技能、有能力的职称的人不公平。报酬分配与工作绩效没有联系，或者业绩评价不公平，或者结果不透明，因此，员工往往不能得到正当的激励，对企业的报酬体系表示怀疑和不满。工资上升空间小，事业欲望也相应受到影响。2.2.2薪酬体系不完善。传统报酬以物质为主，缺乏长期激励。薪酬制度的激励效果不够明确。激励不足成为影响企业经营者角色履行的主要因素是影响经营者积极性的最突出因素。工资水平，结构不够合理。固定报酬多，浮动报酬少。可以反映经营者目前业绩贡献的业绩工资、季度奖金等流动补偿还没有起到更好的作用，未形成主要形式。经营者的工资制度仍然僵化，各企业的流动工资还停留在比较浅的水平上，有些企业只坚持单一形式，如年度奖金。2.2.3报酬和处罚标准不同，缺乏激励我国很多企业采用补偿方法。能否得到补偿取决于工资制度的激励价值。奖励制度的标准因个人而异，在有效的绩效评价基础上，如果不与员工的绩效、责任等相关联，奖励就会失去原来的意义和作用，损害公平竞争的企业文化，在一定程度上也会引起企业内部的矛盾。2.2.4福利政策缺乏灵活性福利是企业提供给员工的各种保险、非工作日工资、附加津贴和其它服务，用于积极有效地管理福利。可以在降低企业人力成本，激励员工方面发挥重要作用。但是，在制定福利政策时，经常有对多种职员缺乏目标和灵活性的企业。很多企业不结合福利月企业战略，严格管理费用，降低福利投资的效果。2.2.5 .人文精神的缺失企业经营的最终目标是追求利润最大化，在激烈的市场竞争中，“低价”是非常重要的竞争优势。人力成本的灵活性必须是许多成本因素中最大的。因此，很多企业开始在这里写作。这种短视行为的结果导致了企业员工离职和经济利益减少。第三章现有薪酬体系对员工的不利影响企业人力流失、补偿水平的差异是企业人才流动发生重大变化的主要原因。报酬水平低，不能使企业对优秀人才和核心人才有强大的号召力，失去魅力也意味着企业很难发展。近年来，产业和产业的持续完善和发展，企业销售持续增长，企业专业技术人员的质量和数量严重不足，无法满足生产规模的要求，企业的薪酬体系不能有效吸引企业需要的限度专业技术人员，这也是阻碍企业发展的重要原因之一。大部分企业误会，如果公开工资支付方式，优秀员工的收入就会减少，实际上从原来的团队中掉下来，造成普通员工之间自尊心受到伤害、自卑或嫉妒的坏心理，对改善企业内部人际关系不好，经常以秘密支付工资或不公开个人工资的方式支付。但是企业以这种方式支付工资往往会影响企业对薪酬制度的不信任和企业的凝聚力。每个企业都建立了工资制度，但职级往往不是按职级值决定的，而是以企业内的实际职级为主要标准。大多数企业希望员工用较少的工资做更多的工作，这对员工工作的积极性有很大的打击，工资结构中与绩效评价结果相关的部分非常有限。对员工的评价方法也有差异。对员工的补偿多，惩罚少，奖惩错，奖励和约束错误等一系列问题，使补偿的激励难以保障，结果是优秀员工损失和企业对人才没有吸引力。第四章薪酬体系和激励参考4.1强调本地化和人性化的薪酬体系“以人为本”是诺基亚薪酬系统的最大特点。管理by objectives(目标管理)、Key Staff Management(关键员工管理)和Comparative Rate(比较比率)是诺基亚报酬系统成功的关键。诺基亚的“以人为本”补偿体系体现在以下三个方面：第一，诺基亚启动的名为Invest In People human Invest(IIP)的项目，一年要与员工进行两次高质量的对话，评估员工的工作成果，让员工了解自己的潜力，告诉他们要达到什么水平和优点，并接受有关该工作的培训。IIP项目是希望员工获得高成果、高回报，并不遗余力地帮助员工实现其目标的项目。第二，诺基亚比较率计算为诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同级员工的平均薪酬水平。引进该公式是为了使诺基亚在不投入过多运营费用的情况下，客观有效地维持补偿体系。第三，重要的员工管理确保有竞争力的薪酬体系抓住企业的重要员工。诺基亚的保守制度本身就有魅力，被重视，被公正对待的魅力。而且从来没有纸上谈兵，那种从事故到操纵细节的严谨，使人明白，它是在自己身边的。激励的效果是这样的。4.2工资单系统优化没有尽头“工资秘密原则”是联想工资制度成功的源泉。联想薪酬系统的弱点在于公司和员工之间的沟通不足。一般职员可能