合益集团多维度能力及性格测评分享会内容分享

助力校园招聘-多维度能力及性格特 质测评分享会 Hay Group, 2013 2 2012 Hay Group. All rights reserved 需要您的配合 请关闭你的手机 放开心态，勇于提问 参与，从热身开始！ 3 2012 Hay Group. All rights reserved 合益集团是一家历史悠久的全球性管理咨询公司 合益管理咨询公 司始建于 1943 ，总部 位于美国费城。 合益在全球48 个国家设有88 个办公室。 合益在全球有超过 3,200 名专业 咨询顾问 我们和超过 10,000 家企 业合作过。在财 富500强企业中， 超过半数是我们 的客户。 平均每年在研发 上投入 US$9m 4 2012 Hay Group. All rights reserved 合益集团 Hay Group的大师们 Edward N.Hay发明了第 一套、也是至今为止应 用最广泛的岗位价值评 估方法。这使我们对岗 位有深入的理解。 Dr. David McClelland曾 是哈佛大学心理系主任， 素质模型的始祖，二十 世纪最伟大的心理学家 和社会学家之一。合益 集团拥有世界上最大的 素质数据库。 Dr. Daniel Goleman是情 商的创始人，现任世界 情商联合会主席。长期 以合益集团 Hay Group 的素质数据库为基础， 提炼出12个核心情商素 质，被企业广泛接受。 世界上第一套岗位评估方法 素质及领导力发展先驱者 情商创始人及鼻祖 5 2012 Hay Group. All rights reserved 岗位岗位 Hay（合益合益）集团发明了第集团发明了第 一套一套、也是至今为止应用最也是至今为止应用最 广泛的岗位评估方法广泛的岗位评估方法。这使这使 我们对岗位有深入的理解我们对岗位有深入的理解。 人人 Hay（合益合益）集团是素质运集团是素质运 动的始祖动的始祖，对人的行为和素对人的行为和素 质有最深入的研究质有最深入的研究，拥有世拥有世 界上最大的素质数据库界上最大的素质数据库。 Hay（合益合益）集团集团，作为唯一一家同时对岗位和作为唯一一家同时对岗位和 人都有深刻理解的管理咨询公司人都有深刻理解的管理咨询公司，致力于帮助领致力于帮助领 导者将战略转化为现实导者将战略转化为现实，并帮助个人和组织发挥并帮助个人和组织发挥 他们的潜力他们的潜力。 什么使合益集团 Hay Group与众不同？ 6 2012 Hay Group. All rights reserved 我们在领导力测评及发展的地位 合益集团是“素质”体系的创始者，合伙人McClelland曾任哈佛大学心理系主任； 从成立至今，合益集团已经为超过1300万（次）经理人提供了领导力测评与发展 服务，建立起了在全球领导力发展领域上的权威地位 合益集团专业的测评工具数几十种，如多维度性格及能力测评、领导者潜质测评、 组织气氛测评、领导风格测评、情商测评、价值观测评、动机测评等，每一种工 具都经过上万次的实践检验，具有很高的信度与效度 在人才测评的客户名单中，包括IBM、微软、荷兰银行、联合利华等众多世界顶 尖企业，也包括华润集团、华侨城集团、宝钢、建设银行、华为等中国著名的大 型企业集团，客户可以从中了解到最佳实践 合益集团善于为客户量身定制测评工具，以测评的高度个性化来保证测评结果在 企业的可应用性 合益集团测评工具开发过程极为严谨，只有经过严格认证的顾问才能参与到测评 过程中，测评结果的信度和效度得到客户的一致认同 小调查 01 8 2012 Hay Group. All rights reserved 与会者经验分享 是否正在使用心理测量类工具 在面试前使用，还是面试后 你的应届毕业生平均在职年限是多久 今年是否会做校园招聘 9 2012 Hay Group. All rights reserved 2013年应届毕业生人数创造新的 历史记录！ 10 2012 Hay Group. All rights reserved 有效 01 易于使用 03 花小钱办大事 04 公平公正 05 劣汰择优 06 省时 02 面对大批量招聘，我们要考虑的重要因素 11 2012 Hay Group. All rights reserved 心理测量具有较高的性价比 预期绩效(%) 0% 15% 30% 0 成本投入 () 150 300 性格测评 测评中心 能力测评 简历 普通面试 结构化面试 基于Schmidt和Hunter (1998) 的研究 行为事件访谈 12 2012 Hay Group. All rights reserved 通过数学、语言及逻辑能力做汰劣择优，通过 性格偏好度与职位的匹配进行择优 第四轮：专业及结 构化面试 第三轮：性格偏好 度与职位匹配在线 测评 第二轮：数学、逻 辑、语言 能力在线测评 第一轮：简历筛选 基本任职资格：年龄、教育背景、专业领域及相关资格、 工作资历及管理经验 数学、逻辑、语言能力测评进行汰劣择优：有1项得分低 于40分位直接劣汰，从三项能力得分排名中择优进入下 一轮选拔。 性格偏好度与职位匹配：对应聘者性格偏好与Mars管理 培训生、技术培训生岗位要求做匹配，从而最大化实现 人尽其才 专业能力：专业（技术）问题、专业领域经验陈述、对 应聘岗位认识、未来发展规划、案例分析 通用基本素质：仪态仪表、语言表达、性格与能力匹配 度验证 多维度能力及性格特质测评简介 02 14 2012 Hay Group. All rights reserved 罗杰 霍尔兹沃思： 创始人 剑桥大学心理学硕士 英国心理学会特约专家 DOP (Division of Occupational Psychology)创始人 斯德哥尔摩应用心理学研究所(7年) 伦敦国家工业心理学研究院 (6年) 独立学者(6年) SHL联合创始人，全球首席执行官 (25年) Talent Q 创始人，首席执行官(2004至今) 五十余年职业心理学的研究经验 15 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度性格及能力测评内容 TQAS 多维度能力测试 文字能力 数学能力 逻辑能力 多维度性格测试 16 2012 Hay Group. All rights reserved 支持43种语言；可 根据不同需要完成问 卷，或出具报告 多维度性格及能力测评的语言选择 17 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度能力测评分类 Elements 能力测评 语言能力 数学能力 逻辑能力 考察被测对象的理解语言信息并基于这些信息作出结论 的能力，应用于工作界面，它预测了理解商业信息并基 于这些信息整理形成工作报告的能力。 5组题目，每组3个问题，共计15个题目，限时16分钟 完成。 语言能力 数学能力 逻辑能力 考察被测对象理解数字与数据信息并进行分析的能力， 在工作界面它预测了基于这些信息做出预算、商业数据 分析报告的能力。 4组题目，每组3个问题，共计12个题目，限时16分钟 完成。 考察被测对象分析复杂信息，找出信息中体现的规律以 及联系的能力。在工作界面它预测了基于这些信息解决 诸如IT、技术等复杂问题的能力。 12个问题，限时15分钟完成。 18 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度能力测评特点一：快速探查真实能力，题 目组合万变 难易程度随个人能力变化，问 题根据答题情况随机抽取 永远不知道下一题是什么 高效的避免试题的被分享，特 别适用于做选拔 最短时间测出“优中之优” 12-15道题测出真实能力水平 题目万变，题库组合趋于无穷 大 自适性题库 1. 19 2012 Hay Group. All rights reserved 验证考试题目根据考生成绩自动 生成 真正避免了代答代考 验证考试 2. 需6道题目，用时5分钟 所有验证考试完全免费免费 无需重做一套完整题目进行验证 多维度能力测评特点二：避免远程测试代答代测 20 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度能力测评报告（示例） 21 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度性格特质测评的特点一：在不同职 业生涯阶段的广泛用途 特质剖象 销售剖象 特质剖象 子特质剖象 工作中的行为 类型 销售剖象 偏离报告 工作中的行为 类型 团队剖象 潜质剖象 偏离报告 团队建设 MBTI Belbin 潜质 Hogan 发展 MBTI Hogan OPQ / 16PF 招聘 OPQ/ 16PF 22 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度性格特质测评的特点二：独特的 综合量表 1. 常规量表：计分，给候选人较大空间去描述自己 2. 迫选量表： 排序，为招聘目的服务，降低社会称许度回答方式的几率 3. 多维度测评使用的是综合量表 23 2012 Hay Group. All rights reserved 左侧得分者 应答有自我批评的倾向；问卷的结果对应答者可能不完全公正 表明 个体在问卷应答中通篇以一种自我批评的方式做答。他们可能对自己、对他们在 工作中的成功或能力持一种相当消极的看法，这会在反馈中被探查出来，特别是 在量表上的极低的分数。 右侧得分者 有自我表彰倾向的回答，或是有高度的自信；解析问卷的结果时要谨慎 表明 在这一维度的高分意味着个体真诚地具有较高的自我重视 或者他们试图在完成问卷时显得“积极”，尤其在招聘情境下。重要的是找到 支持个体自我形象的行为例证，并且探究这些例子来查明个体自我感知的准确性。 左侧得分者 相对比较平坦的剖面图；各种特质之间差别不大，可能因为回答前后不一致或缺 乏自我意识 表明 这可能源于个体回答相似主题的问题时提供了冲突的或相反的回复。 有时这是因为他们没有足够注意指导语或者在完成问卷时受到了干扰。 右侧得分者 起伏不平的剖面图，有比较明显的优点和缺点或发展的需要 表明 其表明个体对不同的问题有非常清晰和有区分度的答复，特质分数之间会有清楚 的区别。 多维度性格特质测评的特点三：对自我 表彰和不一致答复的风险提示 24 2012 Hay Group. All rights reserved 多维度性格特质测评的特点四：内嵌岗 位标准设定指引（含在自助服务平台） 25 2012 Hay Group. All rights reserved 特质剖象 叙述报告 工作剖象的行为类型 团队剖象 销售剖象 偏离报告 潜力剖象 发展剖象 发展反馈报告 角色匹配 (定制) 面试指导 (定制) 多维度性格特质报告（示例） 30分钟，降低你的流失率 03 27 2012 Hay Group. All rights reserved 前程无忧日前发布的一项主要针对80后、90 后的调查显示，受访的1481人中，有 53.88%的人第一份工作没干满一年，能坚持 3年以上的仅占11.01% 28 2012 Hay Group. All rights reserved 社会角色/价值观Social Roles 自我形象Self-Image 性格特质Trait 内驱力/自我动机Motive 技能Skill 知识Knowledge 导致长期成功 的个人特点 最佳表现的必要条件， 但非充分条件。 性格特质是素质的一部分，且被掩藏的很深 个体的素质水平可以通过其行为表现反映出来 性格特质决定了行为倾向 29 2012 Hay Group. All rights reserved 性格特质的核心维度 人及人际关系 与人沟通 (0.72) 影响力 (0.84) 社交自信 (0.86) 支持性 (0.71) 与人协商 (0.70) 任务和计划 分析性 (0.81) 概念化思维 (0.73) 创造性 (0.75) 条理性 (0.76) 认真负责 (0.75) 动力和情绪 放松 (0.80) 恢复力 (0.73) 灵活性 (0.73) 决断力和行动导向 (0.70) 成就导向 (0.79) 30 2012 Hay Group. All rights reserved 人与人际关系（1）-与人沟通 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 6 独立于他人，能够保守秘密，避免暴 露个人感受，能够独立工作 不愿意亲近 喜欢独立工作 社交网相对有限 对分享个人信息没有较强渴望 他人认为其冷漠或故意遮掩 团队合作时可能阻碍其工作能力 有广泛的社交网络，可以与他人开诚 布公地交流，能够维系关系，喜欢在 团队中工作 喜欢建立关系并保持亲近的关系 分享自己的信息会很舒服 社交圈很广泛 乐意在团队中 独立工作时可能影响其工作能力 31 2012 Hay Group. All rights reserved 人与人际关系（2）-影响力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 6 喜欢服从领导，谈判时温和、通情达 理，乐意接受他人的命令和指示 倾向让他人负责 喜欢在他人指示下工作 乐于被告知需要做什么 会避免自己成为领导角色 不喜欢影响他人 不会给人特别强有力或专横印象 在他人看来很少具备影响力 不喜欢被牵涉进谈判 天生的领导者，喜欢为他人负责，性 格强势有力，谈判高手，善于说服他 人，能够向他人推销产品或想法 在任何情况下都做领导者 能为他人承担责任 喜欢以自己思考的方式影响、劝服他人 寻找机会向他人推销观点和商品 不会回避谈判 在他人看来会太固执己见 可能带来专横的名声 “强硬推销”可能遇到消极反馈 32 2012 Hay Group. All rights reserved 人与人际关系（3）-社交自信 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 6 行为低调谨慎，提防新结识的人，避 免说话过多及交往过密 与初识的人共处会感到无所适从 倾向于与结识很久的人共处 社交圈局限于亲朋好友 避免在公共场合发表言论 可能会错过工作中的社交机会 可能会给他们留下在公开场合行为不得 体的印象 社交娴熟，有个人魅力和感召力，主 动结交他人，能适应各种不同风格的 人，擅长发表演讲和公共演说 敏锐地结识新人，在任何情形都能开启 对话 在他人看来有超凡魅力 享受正式场合和活动，并且当作结识新 人、增强社交网络的机会 公共演说表现自然 积极寻求机会，提升形象 在他人看来可能过度曝光 33 2012 Hay Group. All rights reserved 人与人际关系（4）-支持性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 7 倾向于让他人自行其事，内心坚强， 避免卷入他人事务或服务他人 不干涉他人并让其自己解决问题 视提供帮助为心肠太软 视提供帮助为易被利用 不会优先考虑他人感受和问题 常被认为不易亲近，不能支持他人 倾向于支持和帮助他人，培养和鼓励 他人，致力帮助有困难的人，喜欢付 出并满足他人的需要 喜欢帮助他人、提供服务 致力于他人发展 可能在特定情况被认为容易利用 真诚对他人感兴趣，寻求机会帮助他人 时间常因帮助他人被占据 34 2012 Hay Group. All rights reserved 人与人际关系（5）-与人协商 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 5 能独立工作而无需征求他人的意见，与别 人意见相左时会告知对方，能独立地以自 己的方式行事 倾向于让大家知道自己观点，即使并不是 最受欢迎的或不占多数 采用自己方式，而不管他人想法，即使与 关键人物观点相悖 不重视他人观点，可能会觉得他人令人厌 烦 不会聆听他人，不会被视为好听众 不会忍受不合适的行为 是个很好的听众，很随和的人，喜欢与他 人协商，对他人的动机和行为感兴趣，能 容忍不同的观点和意见 因真诚而具有魅力 对导致他人行为的原因感兴趣 对他人比较容忍 希望被他人所喜欢 倾向于跟从大多数，即使不完全赞同他 人所作的决策 会被视为害怕说出自己的见解 会发现很难使他人按自己的想法行动 35 2012 Hay Group. All rights reserved 任务与项目（1）-分析性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 6 偏重直觉而非分析，避免过分依赖事实和 实际信息，对数字和统计抱有怀疑态度 避免分析性解决问题，倾向直觉方式 不会以统计来处理情景和问题 感觉数字和统计被高估了 对批判性思维热情不足 不会为任务寻求技术性信息，可能导致 遗漏额外的有用信息 会被认为不是一个好的问题解决者 分析性的问题解决者，各种相关信息信手 拈来，能够看到问题的正反两面，擅长跟 数字打交道，能胜任统计处理工作 享受解决问题 能看到建议和方法的正反两面 经常被别人询问对计划和提案的评价 统计和数据是解决问题途径的主要动力 被观察到的事实所指引，而非直觉 36 2012 Hay Group. All rights reserved 任务与项目（2）-概念化思维 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 5 喜欢在战术或操作层面开展工作，而 非战略层面，注重实际，避免理论化 注重实际 倾向于做完事情，而非长期讨论 对抽象辩论和假设毫无兴趣 倾向于专注手上的任务，而非理解理论 倾向于处理更简单的事务，而非面对多 重观点或复杂情境 致力于战略及远景制定，理解对复杂 问题的不同看法及相关的理论模型 倾向于在战略而非战术层面开展工作 享受概念化思考问题 欣赏多重观点的价值 可以处理复杂的情形，享受复杂理论 被他人倚赖去处理复杂事物 抽象辩论的乐趣可能会阻碍他们对实际 操作的考虑对 37 2012 Hay Group. All rights reserved 任务与项目（3）-创造性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 5 倾向“屡经检验”的方法，而非需要主动 创新，满意于很少需要发挥创造力的工作， 思想传统不激进 倾向于选择更传统的途径和方法而不是考 虑创新 想法比较传统，不激进 认为新方法是不必要的且浪费时间 可能给人一种固执己见或传统主义者的印 象 在创新环境中可能对其职业不利 不太会自己产生创新的观点 可能遗漏新的有用的信息 好奇，喜欢探究，总是不断寻求和产生新 的想法，想象力活跃，喜欢激进的观念和 方法 乐于产生创新的观点 具有创造性并乐于寻找新的途径和技巧 可能会为了变化而变化 想法倾向于更激进而非传统 可能在他人看来有点极端 可能会为了变化而变化 对创造性的热情可能会使他们错过合适的 已有的解决方法或途径 38 2012 Hay Group. All rights reserved 任务与项目（4）-条理性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 5 重自发性而非按结构安排行事，反对任何 形式的官僚主义，不会陷于细节之中 顺其自然，认为“计划赶不上变化” 不喜欢工作在需要条理化、结构化的环 境中 当情况要求条理化时，他们会对处理细 节感到困难 不能看到采用条理性方式的优点 信奉系统化、程序化的工作方式，善于规 划和组织任务，有效地组织自己的工作架 构，追求精确 为短期和长期做计划 渴望遵从计划，严格遵守计划 使用条理化的流程 认为高效的流程非常有价值 给予任务足够的重视 和不太有条理性的人一起工作可能有困难 存在陷入太多细节中的危险 39 2012 Hay Group. All rights reserved 任务与项目（5）-认真负责 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 7 对自己认为过于局限的规章制度能做出变 通，不会死板地遵守约定的最后期限，会 犯一些小错误但能顺利脱身 认为为了达到结果对规则可以变通 以实用主义的视角回应问题 不会因为截止日期迫近而心神不宁 采取更现实的观点，认为有时有些事情 应该变通 认可有些事不值得继续到底 有时会被认为不能遵守承诺 非常认真地遵循有关的工作规定，遵守承 诺、最后期限或允诺，信奉道德规范和价 值观 重视高标准和合乎道理地操作 照字面解读规则，严格遵守规则，确保绝 不错过截止时间 很难从事务中脱身，直到事情按照标准完 成 事情不按计划时可能会有挫败感 可能因追求截止时间而忽视其他因素 可能显得不够灵活 40 2012 Hay Group. All rights reserved 动力与情绪（1）-放松 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 6 明白恐惧和焦虑在何时是适当的，能够表 现出沮丧感，对批评敏感，受他人观点的 影响 认为难以处理压力的情境 可能会在不适当时候发脾气或展现真实 感受 难以保持镇静 可能导致难以共同工作或给予消极反馈 对他人观点敏感 镇定放松，能应对压力，在引发强烈情绪 的情境中依然保持镇定，能够接受批评 在危机中保持冷静 在情绪紧张环境中能隐藏感受 难以被读懂 能很好地接受他人的反馈 在压力情境下的放松风格可能被认为是 不上心 41 2012 Hay Group. All rights reserved 动力与情绪（2）-恢复力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 7 更现实主义而非乐观主义，避免对未来抱 有过于乐观的看法，接受合理的批评，需 要一定的时间才能接受失败的后果 对未来和他人报以悲观的看法 感觉自己总是做最坏的准备 事情发展不顺时需要时间来恢复，甚至 低落一段时间 当事情出问题，会错误地责怪自己并且 过度自我批评 别人会觉得同其一起工作没有动力 总能看到问题的积极方面，能妥善地处理 任何问题，避免责备和批评自己，有挫折 复原力，能很快从挫折中恢复过来 对生活有非常乐观的态度，总体上非常积 极 能够处理可能会使他人低落的处境 认为如果事情出错也能轻松克服 一般情况下认为事情结果总会最好 处于非顺利处境时会假设并非自己的问题， 并且将更快速前进 可能在他人看来对生活看得太天真 42 2012 Hay Group. All rights reserved 动力与情绪（3）-灵活性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 6 反对为变化而变化，行为稳定，遵循一定 之规，喜欢常规事务和稳定的环境 更倾向于日常例行公事 倾向于承担能预见的工作 努力处理并积极避免要在不同活动中切 换的情况 面对变化的环境看起来不灵活 很难处理和适应新情况 把变化视为不适，而非潜在机会 能灵活适应新的挑战和形势，能改变自己 行为以适应新情况，在工作具有多样性的 情况下和经常变化的环境中都能如鱼得水 享受变化和新挑战的机会 能较好响应变化的环境，迅速适应甚至成 长 对生活抱灵活观点，当环境变化时展示灵 活 容易对承担很多重复活动感到厌烦 倾向于从事具有多样性的工作 在极少变化的环境中会感到厌烦和失意 43 2012 Hay Group. All rights reserved 动力与情绪（4）-决断力和行动导向 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 更喜欢在放松的节奏下工作，避免忙 碌和狂乱的工作方式，做决定之前考 虑所有后果，避免承担不必要的风险 认为处理对他们有过多要求的工作是困难 的，并且不会积极寻找额外工作 倾向于在宽松的时间环境中工作 在决断时首先考虑每一个可能 如做出没准备好的决定，会局促不安 喜欢在行动前花时间反省自己的决断 倾向于规避风险，有风险会放弃行动 会被他人认为过于深思熟虑或害怕犯错 精力充沛，耐力过人，善于达到目 标，即使信息不足也能够快速做出 决定，喜欢冒险和快速的工作节奏 喜欢有很多事要做，倾向于忙碌 会寻找机会来增加自己的工作内容 喜欢迅速做决断，能够尽早采取行动 把一些风险视为如果需要迅速采取行动 而不可避免的 可能导致需要做的比自己能够完成的要 多 决策可能显得冲动和高风险 6 44 2012 Hay Group. All rights reserved 动力与情绪（5）-成就导向 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 更加关心目标完成的质量而非数量， 寻求工作和生活的良好平衡，避免表 现得过于争强好胜 认为生活质量比职业发展更重要 在强调目标导向的环境中难以满意 试图设定自己能轻松达到的目标 很少表现出竞争精神 认为参与才是真正重要的，会积极避免竞 争性的情形 可能不能完全实践自己的潜能，并错过在 工作场所的机会 成就驱动，有雄心壮志克服一切困难 取得成功，把工作和事业排在其他生 活目标之前，擅长在竞争中取胜 给自己设定挑战性的目标，享受努力达成 目标 寻求竞争的环境 认为职业非常重要，有时会牺牲生活质量 雄心驱使他们不断达成和寻求职业晋升 心中有职业路径，并会尽力做到 有清晰的想要赢的需求，如果做不到会不 满意 6 45 2012 Hay Group. All rights reserved 小练习：猜猜这是谁？ 与人沟通与人沟通 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 影响力影响力 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 社交自信社交自信 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 销售员销售员 厂长厂长 办公室助理办公室助理 演员演员 46 2012 Hay Group. All rights reserved 小练习：猜猜这是谁？ 支持性支持性 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 与人协商与人协商 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 CEO 居委会主任居委会主任 教练教练 科学家科学家 47 2012 Hay Group. All rights reserved 小练习：猜猜这是谁？ 艺术家艺术家 教师教师 秘书秘书 咨询顾问咨询顾问 分析性分析性 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 概念化思维概念化思维 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 创造性创造性 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 48 2012 Hay Group. All rights reserved 小练习：猜猜这是谁？ 审计员审计员 运动员运动员 导演导演 司机司机 社交自信社交自信 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 认真负责认真负责 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 灵活性灵活性 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 49 2012 Hay Group. All rights reserved 招聘经理的理想人选 领域 特质 设定分数区间 工作要求 人及人际关系 与人沟通 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 影响力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 社交自信 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 支持性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 与人协商 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 项目与任务 分析性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 概念化思维 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 创造性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 条理性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 认真负责 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 动力与情绪 放松 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 恢复力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 灵活性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行动导向 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 成就导向 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 基于对岗位深刻理解的岗位标准 04 51 2012 Hay Group. All rights reserved 基于合益集团HayGroup对岗位的深刻理解 -海氏岗位评估法 专专 业业 技技 术术 知知 识识 管管 理理 范范 围围 人人 际际 沟沟 通通 采采 取取 行行 动动 的的 自自 由由 影影 响响 范范 围围 影影 响响 性性 质质 思思 考考 的的 环环 境境 思思 考考 的的 挑挑 战战 解决问题解决问题 知识技能知识技能 责任性责任性 岗位的价值岗位的价值 合益集团合益集团发明发明了第一套、也是至今为止应用最广泛的岗位评估方法了第一套、也是至今为止应用最广泛的岗位评估方法 全球全球500500强前强前1010位的企业中有位的企业中有8 8家，总共超过三分之二的企业使用这一方法家，总共超过三分之二的企业使用这一方法 20012001年，年，Edward Edward N.HayN.Hay因其提出的独特的岗位评估方法，被美国薪酬协会授予终身成就奖因其提出的独特的岗位评估方法，被美国薪酬协会授予终身成就奖 Edward N.HayEdward N.Hay 52 2012 Hay Group. All rights reserved P4 P3 P2 P1 L A1 A2 A3 A4 以解决问题为主以解决问题为主以承担责任为主以承担责任为主 研研 究究 与与 发发 展展工工 作作 人人 员员/ 支持支持“第一线”“第一线” 基基 本本 研研 究究应应 用用 研研 究究人事，人事，人力资源人力资源生产生产 维修维修 法法 律律销销 售售 第一线主管第一线主管 财财 务务/ 帐帐 目目 业务业务开发开发市场市场营销营销 规规 划划采购采购 设设 计计 计计 算算 机机 开开 发发 计计 算算 机机 操操 作作 层次五层次五 层次四层次四 层次三层次三 层次二层次二 层次一层次一 基于岗位评估得到的岗位特性 53 2012 Hay Group. All rights reserved 岗位类型某管理培训生项目特质标准模板 01 02 A1岗位岗位 对应特质 特质得分要 求 所占权重 支持性 5 20% 概念化思维 3 20% 条理性 5 20% 认真负责 5 20% 分析性 3 20% A2岗位岗位 对应特质 特质得分要 求 所占权重 创造性 5 20% 社交自信 5 20% 与人沟通 5 20% 与人协商 3 20% 灵活性 3 20% A3岗位岗位 对应特质 特质得分要 求 所占权重 恢复力 5 20% 与人沟通 5 20% 影响力 5 20% 决断力和行动导向 3 20% 概念化思维 3 20% 特质测评在大规模筛选时的多元使用 05 55 2012 Hay Group. All rights reserved 典型案例 人岗匹配 01 攻守有道 02 岗位类型 03 提炼DNA 04 数据分享 06 57 2012 Hay Group. All rights reserved 概述 2007 2012年的数据 超过150,000测评 发展趋势检测: 行业差异 58 2012 Hay Group. All rights reserved 行业差异：数字能力 银行、保险和金融行业的毕业生平均得分最高 零售行业的毕业生得分较低 59 2012 Hay Group. All rights reserved 行业差异：语言能力 较高：银行，保险，金融，媒体，国家和地方政府，公共机构和消费品行业 较低：零售与工程 60 2012 Hay Group. All rights reserved 行业差异：逻辑能力 银行，保险及金融专业的毕业生有得分最高 零售及国家/地方政府毕业生得分较低 61 2012 Hay Group. All rights reserved 与人沟通 最高：银行、保险和金 融行业的毕业 最低：工程，科技，卫 生和工业 62 2012 Hay Group. All rights reserved 影响力 最高：零售业 最低:工程，公共 机构，国家和当 地政府，科技 63 2012 Hay Group. All rights reserved 最高：银行、保险 及金融，卫生和零 售行业 最低：工程和工业 社交自信 64 2012 Hay Group. All rights reserved 支持性 最高：医疗保健，国 家和当地政府及公共 机构 最低：工程和工业 65 2012 Hay Group. All rights reserved 最高：医疗保健， 国家和当地政府及 公共机构 最低：工程和工业 与人协商 66 2012 Hay Group. All rights reserved 最高：工程，科 技，工业和银行、 保险及金融业 最低：医疗保健， 国家和当地政府， 公共机构和零售 业。 分析性 67 2012 Hay Group. All rights reserved 最高：科技，工 程，国家和当地 政府 最低：零售 概念性 68 2012 Hay Group. All rights reserved 创造性 最高：公共机构， 科技，国家和当地 最低：零售，卫生， 工业，银行、保险 和金融 69 2012 Hay Group. All rights reserved 条理性 最高：零售，工程 和公共机构 最低：