薪酬实践课指导讲义PPT课件

1、薪酬管理实践课程讲义为：章，西隆中南林业科技大学经营学院，2、薪酬管理实践课程指导，记分卡设计销售岗位薪酬方案设计实践，3、绩效印象表设计阶段，绩效印象表设计阶段，提高成果需要考虑的其他问题，4、绩效印象表设计阶段，1 .决定业绩增长预算。业绩奖金增长预算表示公司将向全体员工提供的基本薪金增加多少，通常表示为员工当前基本报酬合计的百分比。例如，企业批准5%的绩效工资上调预算，假设所有员工当前基本工资总额为10，000，000元，则5%的绩效工资上调预算为50，000元。因此，员工个人增加的绩效工资将根据绩效水平和在薪酬体系中的位置来确定，但是个人基本工资增加的平均水平不能超过5%的绩效提高预算。5，绩效加薪表设计阶段，2。汇总员工绩效评估结果，然后汇总每个绩效评级中的员工比率。此处假设员工的绩效等级分布为a(优秀)10%。b(良好)20%；c(合格)40%；d(不良)25%；e(无效)5%。3.确定企业报酬体系中的员工分布，即企业报酬体系中员工报酬分布的四分位数的百分比。假设员工的薪金分布是第一个四分位数，15%。第二个四分位数，40%；第三个四分位数，25%；第四个分位数，20%。6，绩效加薪表的设计阶段，4 .将员工绩效等级分布比率乘以报酬等级顺序中每个四分位数内的员工分布比率，以确定绩效薪金增加表中每个单元格的员工比率。每个单元格的百分比=绩效分布比率*等级分布比率(例如，绩效评级为“优秀”，默认报酬为第四个分位数范围内的员工的2%(10%)，依此类推)。所有单元格的百分比比率之和为100%。业绩奖金加价表每个单元格中的员工百分比，7，业绩奖金加价表每个单元格中的员工百分比，8，业绩奖金加价表的设计阶段，5。建议每个单元格的绩效工资提高率，并根据绩效和报酬级别分布调整薪金提高率。例如，单元格A1中的员工(绩效评级为“优秀”，报酬在四分之一范围内)将获得12%的加薪，单元格B1中的员工(绩效评级为“优秀”，报酬在四分之一位数范围内)将获得10%的加薪。9，绩效加薪表设计阶段，6。每个单元格的加薪百分比乘以员工分配给这些单元格的百分比。所有积的总和必须等于总工资提高率。例如，B1中员工的比率为3%，B1的薪金增加范围为10%，乘以这两者等于10%3%=0.3%。也就是说，对原基本工资的5%的整体绩效工资上调预算的0.3%将补偿业绩良好且在1/4范围内的员工。总绩效工资上调预算为500，000元，500，0000.3%5%=30，000元，这意味着B1的员工增加了30，000元。系统将计算其它单元格的加薪金额，并且每个单元格中计算的金额之和不能高于整体业绩加薪预算。在此示例中，基本薪金的5%，即500，000元。10，绩效工资上调表的设计阶段，7。根据预算情况调整每个单元格的加薪幅度，直至每个单元格的加薪金额合计基本上与预算加价总额相匹配。当然，比例决定必须考虑希望企业产生绩效工资上调预算的激励措施。一般来说，上述过程从步骤5到7需要更麻烦、更重复的计算。11、提高绩效工资要考虑的其他问题，首先要鼓励员工绩效工资限额反映员工的工作绩效水平，鼓励员工竭尽全力提高绩效。在确定绩效工资涨幅时，不仅要确保员工过去的绩效水平，而且要确保调整后的报酬水平，在消除通货膨胀因素，减去扣除的各种金额后，可以给员工奖励。也就是说，员工对工资表现出有意义的变化的最低加薪金额，即最低有意义的加薪。否则，提高绩效工资不能巩固员工绩效，也不能鼓励员工提高未来的绩效。12，提高绩效工资要考虑的其他问题，第二，要使员工认为提高工资有意义，不仅要考虑提高工资的绝对值，还要考虑提高工资的相对值。根据公平理论，员工绩效提高和绩效的比率应该与其他可比较员工的比率相似。实际上，给业绩最好的员工发最高的工资，给业绩最低的员工发最低的工资，两个业绩工资提高金额的差异大体上应该与那个成果相似。13、提高绩效工资时要考虑的其他问题，第二个是提高绩效工资的边际收益率减少。没有确切的数学公司，必须至少增加一定的绩效工资，才能提高绩效工资，但绩效工资的增加不一定会提高生产力。因为绩效工资提高的边际收益率减少了。也就是说，绩效工资每增加1美元，生产率的提高就少。因为随着职员工资的增加，提高工资的激励效果很小。14、提高业绩工资时要考虑的其他问题，第四，对业绩最差的职员要提高多大的工资？对于绩效工资不足的员工，不主张减薪处罚，提高工资本身就是处罚，工资是刚性的，降低员工工资会降低员工的实际生活水平，因此最好不要提高工资。15、提高绩效工资时要考虑的其他问题，第五，业绩一般的职员要提高多大的工资？大部分企业都在努力保持普通职员的收入和生活费用稳定，使工资保持相同的购买力。这表明普通职员的工资必须根据该地区或国家的消费价格指数而变化。通货膨胀较高的年份，所有职员的工资增长幅度更高，反之则更低。16，提高绩效工资要考虑的其他问题，最后，提高绩效工资要让员工看到绩效和报酬之间的密切关系，要认识到提高工资是对其绩效的补偿。部分企业一般给员工涨工资，但没有说明给员工涨工资是因为业绩提高。这主要在于绩效工资管理方式。很多企业没有将提高工资用作激励，而是将其用作控制费用预算的手段，因为其结果是提高工资没有激励。17，销售报酬计划设计实践，销售报酬计划设计阶段2，销售报酬计划设计中的几个问题，18，1，销售报酬计划设计运行阶段1。销售报酬计划的目标销售报酬计划的最终目标是支持企业的业务战略，强调销售功能对企业战略目标的支持作用，但是，许多企业在设计销售报酬计划时，该目标被忽略了一些，简单地替换为“吸引、激励和保留销售人员”，导致销售功能无法有效地支持企业战略目标的实现。一般来说，销售报酬计划要达到的目标是：实现产品或服务销售销售和财务目标；鼓励和管理销售团队的成果等具体取决于企业经营战略，各个阶段的企业战略重点不同，销售补偿计划的具体目标也可能不同。制定销售补偿方案时，企业的战略目标是什么？要考虑。销售功能应该如何支持业务战略？在此基础上，确定销售报酬计划的目标。在这个例子中，假设企业当前的战略重点是扩大市场细分，确保适当的利益。19，1，销售报酬方案设计的操作阶段，2。销售报酬模式选择实践主要有五种销售报酬模式：“纯基本报酬”模式、纯佣金模式、基本报酬佣金模式、基本报酬奖金模式和“基本报酬佣金奖金”模式。这五种模式各有优缺点。本身是好是坏都没关系。关键在于是否合适。您为特定企业选择什么样的报酬模式取决于多种因素，包括企业所属的行业、产品生命周期、企业文化、计划的总成本、销售职能在企业业务战略中扮演的角色、销售工作和销售人员的特征等。根据企业的实际情况，在本例中，我们将选择基本薪金佣金销售报酬模型。20，销售补偿体系设计的运行阶段，3 .确定方案的目标现金报酬合计。销售人员的报酬合计通常包括基本报酬(固定部分)、奖励报酬(销售业绩(包括销售佣金和销售奖金)的可变部分)、福利和某些特殊业绩审批报酬。但是，这里所说的目标现金报酬合计仅包括基本报酬和激励报酬，即销售人员达到目标绩效时预期的现金收入。确定总目标现金工资需要考虑很多因素，如外部竞争、内部公平、销售成本和总报酬管理政策，一般应根据工资调查，结合企业自身在劳动力市场上的竞争状态和组织支付能力等，寻求最有利的报酬水平之一。在此示例中，确定目标现金补偿为6000元/年。21，销售补偿体系设计的运行阶段，4 .确定方案的报酬配置。报酬配置是目标现金报酬合计中基本报酬和目标激励报酬所占的百分比。在决定费率时，必须考虑以下三点：1.基本报酬和激励报酬本身的特点；销售工作对客户购买决策的影响大小也是最重要的因素。企业所在的行业、产品的特点、销售周期的长度、对销售人员的素质要求等部分产品的技术含量高、专业性强、市场窄、销售周期长等，对销售人员的素质和稳定性要求高，此时基本工资要占较高的比例。一般来说，除了保险、医药品等更专门化的行业外，销售人员的补偿配置最好设置为70/30。也就是说，基本工资的70%加上激励工资的30%，再加上最高50/50，即基本工资的50%加上激励工资的50%，已经是高风险的比率了。此示例将基本薪金与目标激励薪金的比率设置为70/30。22，销售补偿体系设计的运行阶段，5。确定方案的激励报酬调整系数。目标现金报酬合计是员工针对同一营业职位的所有任职者的预期目标绩效的现金报酬级别。但是，一些优秀销售人员可能远远超过绩效目标，需要获得比目标激励补偿更多的激励补偿。调节系数提供收入增长机会。调节系数通常表示为目标激励补偿的倍数，限制了可用于突出绩效的突出收入水平。最常见的调整因素是目标激励补偿的3倍“3”，表现最好的员工因优秀的销售业绩而获得目标激励补偿的3倍。调节因素不是限制报酬水平，而是评估业绩最佳的员工的激励报酬增加幅度的参考标准，通常将业绩排名的前10%定义为“业绩最佳的员工”。另外，三倍规制原则只是劳动市场的通行做法，大小最终取决于企业本身的意图和补偿政策。此示例将调整系数设置为 3 。23，销售报酬方案设计的操作阶段，6。收入机会计算间隔。收入机会反映了企业对目标现金报酬合计、报酬组成和调节系数的使用情况。在本例中，目标现金工资总额为6万元，报酬组成为70/30，调整系数为3，因此该方案提供了表1中所示的收入机会。最低收入为42000元(仅限基本工资)，总目标工资为60000元，业绩优秀的话，目标收入为600030% 3 420000=96000元。24，销售报酬方案设计的工作阶段，7。选择绩效指标并分配权重。这是销售报酬方案设计的最重要步骤，因为绩效指标选择及其权重分配直接影响销售人员薪酬激励的正式设计，为销售人员的行为指明了重要方向，直接影响销售人员的最终收益，有力地支持公司目标的实现。在特定选择中，一个一般原则是指标数保持在3以下，必须至少有一个反映产品或服务补偿的销售数量指标。其他指标应补充该指标，明确指出哪种形式的数量指标最好。在此范例中，我们选取两个绩效指标销售与利润，加权分别设为70%与30%。请参阅表2。25，销售报酬体系设计的运行阶段，表2绩效指标，权重及其激励报酬，26，销售报酬体系设计的运行阶段，8。确定相应的销售人员业绩分配比率。绩效分配百分比包括目标配额和绩效间隔。应该说，设定目标配额是一个比较困难的问题，目标太高，太多的销售人员达不到，销售报酬可能不够支付，只能影响积极性。目标太低，几乎每个人都可以实现，没有得到适当的激励，会导致销售成本太高的后果。总的来说，要保证一个人能达到目标，另一个人不能达到目标。更好的目标配额必须允许销售人员完成目标配额，其他目标配额不能完成。您可以创建交叉支付模式，将低业绩者的部分目标激励报酬从目标定额以上的业绩中发给高业绩者。27，销售报酬方案设计的运营阶段，目标配额之和必须与企业的销售计划金额相匹配。设置目标目标目标目标时，必须确定每个绩效指标的绩效范围：绩效标准和良好绩效；低于绩效标准的激励报酬；达到良好绩效的超额激励报酬等。绩效基准和良好绩效通常以目标配额的一定百分比表示。必须承认，各职能之间、各公司之间、各行业之间设定业绩区间的标准都不同。但是，不符合绩效标准、取得优秀绩效的员工的比例通常设置为10%。本示例中的销售定额和绩效区间的分配遵循图1所示的分配。30%到40%未能完成目标配额，60%到70%达到目标配额，未达到绩效标准，能达到优秀绩效的人为10%。28，销售报酬体系设计的运行阶段，29，销售报酬体系设计的运行阶段，9。设定绩效指标的预估值。为每个绩效指标设置绩效期望，包括目标、目标和优秀。此示例的绩效期望值显示在表3中。表3绩效预期，30，销售报酬方案设计的工作阶段，10。使用绩效预期确定激励报酬预期。每个绩效预期必须对应于激励补偿预期。示例中的激励报酬期望值显示在表4中。表4激励报酬和绩效，31，销售报酬方案设计的操作阶段，11。计算每个绩效指标的激励报酬公式。所有指标都使用以下公式：支付率=激励报酬/相应绩效。此示例中的报酬计算如下：销售额中的佣金率1佣金率(从绩效基准到目标绩效)=(126000)/10000000000)=2.10% 2佣金率(从目标绩效到良好绩效)=(3780012600)/(180000)公布补偿方案，做好补偿沟通工作。，33，2，销售报酬设计其他问题，1。谁设计销售报酬计划？很多企业都听取了人力资源部的意见，结果显示，人力资源部不太清楚这一点，所以设计的程序不实际，运行不正常的销售工作、财务预算、市场信息、数据处理等方面设计了补偿体系。实际上，销售报酬计划实质上是用于管理和操纵销售业绩的工具之一，它用于引导公司收入增长，同时意味着企