人力资源绩效考核-KPI提取、分解、筛选与赋权方法

人力资源绩效评估：关键绩效指标提取、分解、筛选和赋权方法关键绩效指标(以下简称“关键绩效指标”)是用于衡量工作绩效的绩效指标，是反映员工/部门/公司对关键绩效贡献的评价基础。关键绩效指标旨在将企业的战略目标转化为内部流程和活动，并建立一种机制，不断提升企业的核心竞争力，不断实现高效益。因此，关键绩效指标不仅是一种绩效考核的工具和方法，也是一种战略性的绩效管理理念。关键绩效指标的主要特点是：它分解了企业的战略目标，并随着企业战略的演进而修正；它是一个可变的度量参数，有效地反映了企业的关键绩效驱动因素。它是对绩效结果中有影响的部分的衡量。它反映了关键的运营行动，而不是所有的运营流程。关键绩效指标的核心价值：促进企业战略的分解和实施；使上下级对相关绩效目标有清晰统一的认识，为绩效管理和上下级沟通奠定客观基础；使高级领导清楚地了解公司价值最关键的运营条件；使经理能够专注于对绩效有最大驱动力的业务活动；使经理能够诊断运营中的问题并及时采取行动；积累关键性能参数，为性能改进提供基础。基于关键绩效指标的特点和价值，关键绩效指标提取、分解、筛选和加权的逻辑、方法和过程尤为重要。1.关键绩效指标提取方法我们可以将关键绩效指标提取的思维过程归纳为四个问题和四个答案。问题1:你如何衡量企业管理和其他工作的绩效？回答：找到测量的标准。事实上，这种衡量标准就是“指标”，而关键绩效指标是关键和重要的指标。找到这种衡量标准是绩效管理的基础。问题2:关键绩效指标是如何产生的？回答：(1)企业想做什么？我们怎样才能做好呢？做得好的标准是什么？KPI；(2)企业每天需要做什么？做得好的标准是什么？KPI；(3)企业做得不好的工作是什么？如何做好？做得好的标准是什么？KPI问题3:如何仅通过财务指标来衡量业绩？你确定吗？好不好？回答：是的。但是禁止它是不好的。即使仅仅通过财务指标发现问题，改善也可能为时已晚，或者时间已经过去，仅仅财务指标可能无法发现问题，更不用说及时改善了。问题4:除财务指标外，还需要哪些指标来全面、准确地衡量企业的工作、发展潜力和方向？答：还需要其他指标：客户水平、内部运营水平、员工学习和成长水平。通过以上四问四答的思维过程，结合企业的战略目标，提取企业/部门/员工的关键绩效指标，从而构建企业/部门/员工的关键绩效指标库。2.关键绩效指标分解方法关键绩效指标分解应坚持三个基本原则：激励员工；员工有足够的控制能力；该指标具有很强的可测性。关键绩效指标的一个重要思想是在高层和低层之间建立绩效伙伴关系。上下级之间的充分讨论是关键绩效指标分解和实施过程中必不可少的关键环节。我们总结了在关键绩效指标讨论中经常遇到的问题及其解决方法。关键绩效指标讨论中常见问题的解决方案上级领导的一些指标不被部门接受。列出指标和流程，并找到相关部门承担指标。一个指标涉及多个部门，职责划分不合理。通过权重的横向比较，主要责任由大权重反映，而次要责任由小权重反映。下级承担多个指标。如果上级承担所有指标，将导致指标过多，最重要的指标将由上级承担，从而确定本部门的工作重点。重量分布不能参考关键绩效指标筛选标准可归纳为六个方面：(1)指标很重要，可以代表绩效的重要驱动因素，在实现目标方面发挥重要作用；(2)指标是可测量/可量化的，能够及时测量并获得准确的结果；(3)指标准确、清晰，针对责任人员/部门，与评估意图一致；(4)指标能够在合理的时间内得到控制/影响，并能受到责任人员/部门的影响，从而实现可测量的改进；(5)指标集中且数量有限，集中在责任人/部门最重要的职责上；(6)指标有很大的改进潜力，波动性很大，与最佳做法差距很大。4.关键绩效指标加权法关键绩效指标权重设置方法：根据指标的重要性，采用成对比较法进行排序和权重分配。关键绩效指标权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，对责任人有直接重大影响的指标权重高，综合指标(利润指标、成本指标等)权重高。)体重很重。相同级别和类型的职位之间的权重分配应该一致，并且应该考虑每个职位的唯一性。关键绩效指标权重设计的成功经验：(1)指标数量控制在5-10个，因为指标过多会分散责任人的注意力，容易重复；(2)各指标的权重一般不超过30%，因为权重过高容易导致责任人