人力资源三级重点

企业人力资源经理三级复习要点第一章人力资源规划1、广义人才计划是企业所有人才计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。2、狭义人力资源规划是指为实现企业发展战略，完成企业生产经营目标；根据企业内外环境和条件的变化，运用科学方法；预测企业人力资源需求和供给；制定适当的政策和措施，平衡企业人力资源供给和需求，实现人力资源合理配置，有效激励员工3、人力资源计划分为长期计划(5年以上的计划)、中期计划(计划期间为1年到5年的计划)、短期计划(1年以内的计划)。4 .人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中发挥决定性作用的规划。6、岗位分析是各职类性质任务、职责权限、岗位关系、工作条件和环境，以及员工承担自己岗位任务应具备的资格条件的系统研究，是制定工作说明书等岗位人事规范的过程。职场分析的内容：在某个地位应该做什么什么样的人最合适制定职场说明书和工作资格。8、岗位分析的作用：为录用、选拔、录用合格的员工奠定基础为员工评价、晋升提供依据是改善企业工作设计、优化工作环境的必要条件人才供给和预测的重要前提是报酬(岗位)评价的基础。九、岗位规范又称劳动规范、岗位规则和岗位标准，是对组织各岗位某些特殊或某类员工劳动行为、素质要求等的统一规定。职场规范的内容：职场劳动规则、定员标准、职场训练规范、职场员工规范、职场规范和工作说明书的差异(简单回答)。区别工作场所的规范工作说明书与内容有关霸复范围，相关内容广泛，但其中有交叉的内容以职场的“事”和“物”为中心，以文字图为中心总结表格的形式主题不同解决“什么样的员工能在自己的岗位工作”的问题什么样的员工能胜任，那个职场是什么，做什么什么，在什么地方，环境条件下做什么，怎么办？结构形式根据企业标准化原则，统一制定和执行。不受标准化原则的限制，内容复杂简单，联系在一起结构形式多样化。11、岗位分析步骤：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。12、岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工合作责任权利的对应13“因故安置岗位”是设立岗位的基本原则。14、完善岗位设计的基本内容：扩大和丰富岗位工作岗位工作满负荷岗位工时制度优化工作环境工作扩大把工作往旁边推整合分工细致的作业操作，由一人负责一道工序变更为几个人负责几道工序纵横开展工作经营管理者的部分智能由生产者承担，工作范围符合组织形式方向垂直扩展。15 .优化工作环境的要素：工作场所的组织、照明和色彩、设备、仪表和操纵器的配置。16、完善岗位设计意义：企业劳动分工与合作需求企业提高生产效率增加生产需求劳动者在安全、健康、舒适条件下工作的生理、心理需求。17、岗位分析的核心任务是为企业人力资源管理提供依据，实现“得其人，人发其才，适材适宜”。18、工作场所设计的基本方法：传统方法研究技术(程序分析动作研究)现代工学方法其他可供参考的方法。19、企业名额：也称劳动名额或人员编制。 企业劳动定额在一定的生产技术组织条件下，根据一定的素质要求，为企业配置各类人员预先规定的限额，以保证企业的生产经营活动正常进行。 企业定员是劳动力使用数量的质量界限。20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。21、企业员额管理的作用：合理的员额是企业用人单位的科学标准合理的员额是企业人力资源规划的基础科学合理的员额是企业内各员工分配的主要依据先进合理的员额有利于提高员工队伍素质。22、企业定员原则：按企业生产经营目标以合理、高效、借用为目标各类人员的比例关系要协调；最大限度发挥人才，使人事适当；创造一个贯彻定员标准的良好环境定员标准要及时修订计算评分：评定人数的基本方法第29页例1，例2使用第33页概率推定确定经济合理的医疗人员人数23、定员标准：由劳动定员标准化主管机关批准公布，在一定范围内给予劳动定员的统一规定。24 .劳动定额标准的分类/kyacong按员额标准的综合程度划分的员额详细员额标准(以某种职业、设备、产品为对象)以综合定额概算标准(以某类人员为对象)定额标准为基准的具体形式效率定额根据生产任务量、生产效率、出勤率设备定额以设备性能、技术要求、工作范围、工人负荷量为准岗位名额由岗位性质和特点、工作流程和任务总量决定比例名额按员工总数或某种类型的员工总数确定另一种类型的员工数责任分工由组织机构、责任范围和业务分工决定25、编制定额标准的原则：定额标准水平要根据科学、先进、合理科学方法，先进计算要简化统一形式内容要协调。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体合作行为的管理方式，又称为“官僚制”、“科层制”。27、制度化管理特点：根据劳动分工明确岗位权利和责任根据各机构、层次岗位权利的大小，确定在企业中的地位，形成有序的分级体系规定岗位特性，选拔组织成员所有权与管理权分离原因使人、所需权利、权利受到限制管理者职业化28、制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范29 .人力资源制度体系特点：采用、保留、发展、评价、调整。 企业两种管理哲学与管理模式的对比(简单回答)内容是以任务为中心的管理哲学(不见人的人)以人为中心的管理哲学(不见人的人)观念员工是人事费的负担者员工，是主动的重要资源目的着眼于企业最近的目标，重视员工职业生涯规划，着眼于企业的长期发展，定位经济人社会人的战略招聘仪式参与型手段物质刺激的单一手段激励员工的各种手段的权利指令遵循民主尊重3354的关系责任僵化、有创意的交流、协调、合作态度被动执行自愿行动30、人力资源管理制度规划原则：共同发展符合企业特点学习创新，符合法律规定保持集体合同和协调动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发满足企业实际需求满足法律和道德规范注重体系性和合作性保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求意见、组织讨论修改调整、完善调整制定具体的人力资源管理制度程序(简单的回答和方案设计)铿铿锵锵锵锵65334、工资指导线：基准线、警报线、控制线35、收入-利润=成本表现为“重新执行”的收入-成本=利润表现为“已经重新计算”37、企业经营成本构成：企业总成本=直接成本间接成本直接成本=人工成本物料间接费用=企业管理费销售费用财务费用38 .人力资源管理活动的费用39、人力资源费用支出管理原则：及时节约性适应性权利与权利相结合40，人力资源费用支出管理程序：制定管理标准实施人力资源费用支出管理处理差异的企业人力资源管理者复习第二章的招聘与配置第二章招聘和安排1、公司内招聘：通过公司内部升级、转职、更替、人员再就业等方法，从企业内的人才储备中选拔出合适的人员填补空缺，或者补充到新的职场的活动。 内招优势准确性高适应性高费用低的缺点引起内部矛盾，加大员工与部门之间的竞争容易招致近亲繁殖，没有创新的外招优势有利于招聘新思想和新发法有利于树立形象难以筛选的缺点招聘延误2、选择录用途径的主要步骤有：分析公司的录用要求分析潜在应聘者的特征决定合适的录用来源选择合适的录用方法参加招募会的主要程序(方案设计)展位的准备资料和设备的准备招聘人员的准备与合作者取得联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作3、内部招聘的主要方法：推荐法揭示法存档法4、招聘外部的主要方法是：发广告中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎人公司)招聘校园采用网络5、网络招聘优势：成本低、方便选择馀地广、相关范围广无地点和时间限制使应聘重要资料的存储、分类、处理和检索更加方便、规范。 采用校园招聘方式应注意的问题(简单回答)要注意理解大学生就业方面的政策和规定。 一些大学生在就业中有两艘船或几艘船的现象。 在交流过程中要注意学生的职业指导，纠正自己能力不可估量的错误认识。 保证所有工作人员回答问题时口径一致，以防学生感兴趣的问题。 招聘咨询会方式应注意的问题(简单回答)了解招聘会的等级了解招聘会面临的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应征者在答卷上写下事先做好的题目，根据答案的正确性来评定成绩的方法。7、筛选简历的方法：分析简历的结构审查简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历的逻辑性看到整个简历的印象8 .提高笔试的有效性，必须注意命题是否适当评分规则确定评分引擎和成绩评审。9、面试：根据应聘者对提出问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度和判断、分析问题能力，根据应聘者在面试中的行为表现，观察其服装外观、风格、现场应对能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。十、面试目标面试的基本步骤(设计)面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段面试结束阶段面试评价阶段11、面试方法：初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试的非结构化面试有固定的框架和问题列表，面试官要求低固定模式，不必事先准备，谈话优势相同，分析容易，提高面试效率灵活，问题因人而异缺点对话方式过于编程，信息收集范围受到限制，缺乏统一标准，容易产生偏差12 .面试问题的技巧开放问题封闭问题列表问题假设问题重复问题确认问题定型问题在面试问题时应注意的问题(论述)想尽量避免诱导性的问题有意识地冲突问题了解应聘者的求职动机问题坦率，语言简洁观察他的非言语行为人格测试包括体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。兴趣分为现实型、智能型、普通型、企业型、社交型、艺术型。15、能力测试内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动功能测试16、情景仿真的分类语言表达测试着重于考察语言表达能力。 比如讲演、介绍、说服、沟通组织能力测试，都侧重于考察协调能力。 比如会议主持、部门利益协调、团队事务处理能力，重点是考察事务处理能力。17、情景模拟方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演18、应用心理测试法的基本要求：保护应聘者的隐私有严格程序结果不能成为唯一的评定依据。19、无领导小组讨论法：同时测试小组人员的方法一般由46人组成，不指定担任主持讨论的领导人员，不安排议题和议题，只分发短案例展开讨论。 评价者不参与场内气氛，自愿进行，评价过程也由观察者评分。20、人员采用的主要策略：多重淘汰式补偿式结合式21、作出录用决定应予注意。 尽量使用全面测量的方法减少决定录用的人员不能完全责备。 招聘总成本=直接成本招聘百分比=招聘人数/申请人数*100%招聘单价=招聘总成本/实际招聘人数招聘完成率=招聘人数/计划招聘人数*100%总费用效用=招聘人数/招聘总费用申请率=申请人数/计划招聘人数*100%招聘费用效用=申请人数/招聘期间费用选择费用效用=选择人数/选择期间费用个人录用效用=正式录用人数/录用期间的费用录用收益率=所有新员工为组织创造的合计价值/录用成本22、可靠度：指测试结果的可靠性或一致性的有效性：有效性或准确性23、人员配置原理：要素为能源对应互补附加值动态适应灵活剩馀24，企业劳动分工形式：智能分工、专业分工、技术分工25、职场组织的基本内容：合理的装备和配置保持职场的正常秩序和良好的职场环境正确组织职场供应和服务职场组织的要求(简单回答)。有利于劳动者进行生产劳动，减少多馀的重量操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间发挥作业现场的装备和辅助器具的性能，有助于尽量节约空间，减少占地面积有利于劳动者身心健康，具有良好的工作条件和工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故