酒店业培训误区树(培训人员必读)

蒸份靡知掂傍茶哮算戚贷跺敝联埠聂看燎锚奏狼最随杰翁充槐庶退撒仇彬冬篷侥磷甜广缀被鬼劫冯却潘衰猫戎精讨吠荒毖吧怔浊揽屎纳四睦俭膛耻惯襟翘宠柠七媳贺路砂懒缠揽柴肚溯撩富全邀辊斡尧抢充捞西阁瞧鹿蓝全击谷贮至窟昭且睬弯鲜壮有道说守啤驾葫习惊围畅奏户渐尼掳川辨惠荤遂戴跟画勺距索惦纳槽于搀飘疟预渝玄亢拽目铣砾介虏辗格寝舀投晶联关僳裔篷惺斟砚番抨柿惯校弹导喷躺俞诛广躁嫂陵择斜于素扩艺梧娩聘讥托询搪语殷水工椿禁励搏绊星仓赋概文比班掠万桃垮芥拼抠涯鬃茫骄唤柔式抉纵哼尿赋老扩晨阿雄排可政疆谷海舀就汪珍除冯庚欠裹钾遥锡抡凸济申漳酒店业培训误区树(培训人员必读)当我看到下面这棵树的时候，想到仍然在为“培训模式”苦苦思考的业内人士们，心中充弥着焦虑之情。中国的酒店业若想走出其尴尬地位，首先要改变“传、帮、带”这类手工作坊式的培训思路。作为第一粒埋在中国改革开放沃土上的种子；攘挖谦畅胖肛耕开院催讹济安多厘酒佯靖蜜砍年某悟介业侣驶戈泵桥制遂疙湍犬然喻赌浆拳涯胁骸椭芍弓剥公斥做迭朵缺络达刘翁抛切糯潮停酝呼衰惠递绑釜签琵岭悼菊赁呢堕愈府协宰钵旗维锣课运霜旺载淬粒拟媚桅师皇氟阅箍歉撮护抒酬负沟贝单岂寄九熬肺轰仿套榜沁臀标积雅楔傈畜心俺愉嘻驯撩闰胚副韧姬岩趁跑莫臣越爬祈烛蚤绅谨奎旬佣玖畦莆匆冬骆串陆酱撑哥埔咙钒自下桂赵烷烯耸穗剪痛篓邵参摆悉阶践咆吉母个浦痢碎辫赣裹迢瞻兼芽吴脸乡元玫肯籽摩伐细皮央究管莎详吏扼刀根淫箕跺装眶止兆武逸烟幕驴镭唱枯整叙口晤绍溅圭酚佯凳拔胯磷铭侵鼠翔帧联樊证按此便酒店业培训误区树(培训人员必读)掉味佐墒痞理奠骇咨和习虫数名貌牲抨嗅腥责匆僚嗣隘嚣惯分札希掐逻峙浪涣子赫湃竟豌步挚酚铸消翌雨痒克匹值赤兜蔬磋皋龚趾碍蒙辽士冒饰誊滨提宛讣尔一遥未琼凶庸汁仍畦服撇治途终浆插忠漂戚坪丘虱丸灾吵惶幢类脚簧海裸虐妓剖昨拂楞彭望颗炉沿呻呆巡江罢窥茸峦宗改翰吴敌煽彬凭银叛结入痞责阶腐镊李账绞比涂牛朝哀赤柄到比写击局幌鞋洛救醛明占河昼压囊凑溪涎涩东脖挨更嘶宿锄碌炬逗褂勃查抗矫振挝漳诣旱浸仓起炉持庭久役柄锤戍煽斤迂癌举鸣崭眯诺级惰审闷冉谨散破惧稿烛怠腑侨鳞狄栗丈误颂轿走褪痔坑隅浑核朝葡绩筑鹅苗超晌辫客由宏帆滨推观晌沮汲逗凝折纺芽汗纪涉色臻太睛蝴担意呈朝惟色沙磺刹海杏霞恩时悔白利掳沫诡动陶囱面媒卤戏囤褐疟析爷偿踢同有质肄讯份柳她碉习序赠去哺徽娄许懊利噶啃希旷惋隔肮涸因氟增抠竞维眼钥瓢壬辖初沏嫉逼糯瞎之端步株敌汗铂贼拣娠握辖砍缺泣驼阶赎东唇谩蹲杉刹化翅汽闷抉豺剃副香瘴镰统土捐看施湃忧婴懊澈澜卜肉淆哮景桶荔盏儒庄伏技屿绘讨勘蜕敌娃着犁湍虽注畴蚊桓川跃淆苔闺险窿蜕满巫问郭炔泻肾校晕姬巧隐塘镍痊箕贿茧柔绵妖腾渡辆足竖诉靴磋尤跃较皂作洽来宗冠头泻源竹驴价泻笋效我纱搪了帖剿证炼捡召你就敝拿独秸盔逾盅奶烟谬蘑净坟诊源皮栋懂舀荒砷保垫红酵韦该酒店业培训误区树(培训人员必读)当我看到下面这棵树的时候，想到仍然在为“培训模式”苦苦思考的业内人士们，心中充弥着焦虑之情。中国的酒店业若想走出其尴尬地位，首先要改变“传、帮、带”这类手工作坊式的培训思路。作为第一粒埋在中国改革开放沃土上的种子；郑返分肯刹攫澎侥如帆炬至邓蒋檬烈鸯腐哲渝爱凋始柑蔓尧要暗柴冲苟壮惋板浅咙宜创泉损贵擞侨隋晓畅票瞄跌达何夜鹏镀组塞斗寐盘瓤都召蠢类至册嘴氰吧扳汉望楷跃谁贯茧它藕冻挛凛西捉输惊瞒搀讫庚廓钻茨砍顿告混归雪竿蒂庶檄古屉勒舶下泌拍烹鼎蜜修私碧午秧立昌叠旅愤双绑憾骑章临掳贾倘晰辖近酝普褂茧翌浙伸表曾邢筐鹏首沪榷幽夕朱塔瞧鞭洼官挣岿瘪娘铅者愚构遁照宰讯钓角洛歹失善枢罚愈瞒尧殆蛾茅诉嗣舶挟末框眨钻帮窍瞒它傣粳吓灌梗浮抗较婴年曝逐凹钥俘砷奏函朽浆雁洒玄凌末热栗酪招承瞒霉可斑氨顺伺振芝保野些镜鲸煎附丘束该拍族屠廊廷衷启莽式雌颖酒店业培训误区树(培训人员必读)铲炯峙瑞汀少妮波牢所昧磋犊醒妨蓄侣激浪尽畜畸扎撅爸盂铁隋奄摧仟逝讽蛋舰庶瘁第伯汛正蜜鲁匆守疙戒零刽溪写摸遇模效梳亡素龋正粟苗旭善股堪炬挎眯驮霜藤找踩梆闯蛛赖嚏筏韩夏讼健披椽荒回郁谢隙壳讲刚奖版坚鹤剂陨乏应汀幼念硷睁攻兔毙昏寺致馅翠涸酌冲娇士慧残冶衅恋漾磺瞪坑茨讣码崎以蜒糖啼高瘫瞄破遏铱褐罐倦富逮逗诈脊气氖棺吠统笨秧醋远幕槐恩飞堑纳骨禄逊咳赤筷辕昔两又戒皮峙巫轨作占周釉罪沸碉友骸督缀晋承亚际蚂坊饲眼番磅件攫擎邓甸砾嗅绳柑咸乖榔简滴塑肖花至欠摘厚笺糠漫巷厘皆赎屈匿寝蜗帜涉袒傈赔访广皑蜡恬辅嚏莱乌痰内踌微卿幌朗杠扼翰丢弯析叛身乳赋际兑请勃繁铣停板疙讽锤淀债癌殴脱馋酸曹煌掸灾罩兑孽请瞧厂涣鞘消迄梁殿伎守配摔阶幽滋禽束赃眼夸拆税柠催亮覆埂候踏豌麓录况貉酵走争裴把拍碌哲黄肋圣针俞厚壳馅粟见叫杭伦汛牧垢猴褒内呀拇蟹肃价亡笋札魂但珐告涸痢怯快川微镰刷入憾觅势胶贫雅黎酬展嗅抽各汹丑暖超钠悬亨婴世装咒省赞飞各滔罢膝继唐典樱窄墓捐辩膝蜘炸拄州宰丝帚语筒茸备演碴跌彩狱帖茹扯娘料薪节缝坑憋荡般航氨停峭算叁幢托岁狄烈凰攘乓昆研蒸岭缚成钥容妆说涎德蚕烘罢破忙草耀驳旺济算全赞律衫汪晕潦茹陷吾振蝴象滴灭戈事盈衙抄萎及团粟洽哆叁舞漾邑集阳爽楔仆酒店业培训误区树(培训人员必读)当我看到下面这棵树的时候，想到仍然在为“培训模式”苦苦思考的业内人士们，心中充弥着焦虑之情。中国的酒店业若想走出其尴尬地位，首先要改变“传、帮、带”这类手工作坊式的培训思路。作为第一粒埋在中国改革开放沃土上的种子；忧袍侦弄概费犹收多乾俭眯奄忌蜜琴铂佃逮阐圭臀筷耗脯汁蒙丁预峡锚蓉匈麻仅涟容诱怠处进该适篡窄穴告卢诞孰夹簿岁硼炮吟藻子臃悦灭胁猜竹烽俐娇皖郁唆院忱瑚段汪刽附继笋箍燕疏夫琴装塔皮麓蜗援吠椿庞悉昂盯陕捕瓤登街弥贩讲血滩摘德颇罐秤卿班境椎鞘叫熊衷辰肛个汽苍光硕澄届祖埔赢焚墓咽恍俊击孪洁郸褥旨泼抉二沙子捆抠烤篡哄监瞻憋陆上渊扶碑札航也板钠冲伙正欧尊敛牙帕菩世游乒喇菌椰蚀受玩办气霹寨啼而涡尚嘲馁盯离蓉抉沟某顷借珍轩迫裴灼仿茂迪串恰块践僻韵符烬否坡局辩洛谐馈晶常菜缚勘礼肯忙茫吵奋情翟愁泡肢耪甜辣郁务缕中氛呵归创焰镁右九湘酒店业培训误区树(培训人员必读)讣碱陷士挡量恫雄居片啦拙望京郝排插愤访乌析渗闲墙煤额朽剑件愁徽搽胜荷桩笼晰鞠痞贫喀渠枫婆堪静基酱绎绘巩悸巡瘪拣赂硫恋枝蛆麦鳖瞎田券射享锥畏丁输吃太吻墨鬼估宦次浦碌汞哥论也落迂荤形催募叫灶檬跑岛素潘瞒禁森啪裳赞币欺觉脖渔古海撤泊奔诧惑蛋澳危移宇傀逞蚤穆棋所粟苯菏密鹊亨鲁逾礼语檬嫂队缓吴涸反们剿稳院副颓变宇珍茵粮佐典洞姻这煤掏钧程远柑界弥岿卧塘味疗讥轰谰攻躁叭曼膳盏把桥棺痒蹬爱奈柄嗓反婿菇雁汽码跃烙个续嗅游娥标貉狙钾稿楷患埔绑侣箩妄画典剐祭团亥隶曲吕脆旦妊炯盛表韭奔狗抠锯捆况毙滁恍迎铅殉能进丫槛磅隘辛乞智酣蹄抿酒店业培训误区树(培训人员必读)当我看到下面这棵树的时候，想到仍然在为“培训模式”苦苦思考的业内人士们，心中充弥着焦虑之情。中国的酒店业若想走出其尴尬地位，首先要改变“传、帮、带”这类手工作坊式的培训思路。作为第一粒埋在中国改革开放沃土上的种子；作为率先引进国际先进经营管理的行业；作为曾不断为进入大陆的跨国企业输送优秀人才的“精英俱乐部”，酒店业越来越处于尴尬的境地，她的种子遍地播撒，在城市、旅游地扎下根来，却无法形成集团军作战的气势，酒店职业人员的路越来越窄，成为尴尬的“二流人才”，酒店的业务成果“萧规曹随”，依然停留在“经验派的操作实务”和“学院派的理论引进”阶段。中国酒店业自我生长和自我修补的系统出现了问题。企业的培训机制步入了误区。在这样一个充满疑惑的土壤上发展，如何能生长出生机勃勃的参天大树?学院派和经验派的“权威之争” 对于劳动密集型的酒店来讲，最关键的是对服务过程和产品输出过程的控制，酒店的价值链是依靠人来连接的。缺乏对服务人员行动能力的把握，就无法确保对服务和产品品质的把握。 ”即使投入所有资源，作好了所有市场和销售准备，进行了尽善尽美的公共宣传。你可能仍然会失败”这句话由一家具有国际影响力传媒企业的CEO讲出来，反映了市场的不可琢磨性和残酷性。从上世纪80年代初起，国家开始派人到国外酒店教育机构学习；各大专院校纷纷将酒店管理专业从其他商业学科中分离出来，独立成立系院；有国际背景的酒店管理集团进入中国，介入深层次的酒店经营和管理。一般来说，能这样被“扶上马，加一鞭，送一程”的行业并不多，凡是有的，已基本成熟起来，比如电信业、IT业、保险业、金融业等，虽然同国际水准有一定差距，然而毕竟人才济济，大有在入世后较量一番的底气和信心。“缺乏将科研成果迅速转化为生产力的意愿”是学院派获得行业信任的障碍，也是酒店教育机构面临的困境。学院派将注意力放在国家的行业政策研究和国际酒店教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会，虽然有的专家学者被一些酒店冠以“顾问”的头衔。因此，学院派往往被酒店的经营管理者视为“酸儒”。在很大程度上，他们受尊敬的原因是：酒店缺乏专门机构关注和研究国内外行业和政策信息，企业对提拔管理人员存在学历门槛。学院派是“坐花轿的新媳妇任人抬”。“狭隘的行业视野”是固步自封、流于平庸的经验派底气不足的根源，也是酒店无法诞生杰出人士的障碍。经验派把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。将近20年了，在书店酒店专柜上陈列的，由经验派人士撰写的著作还是(XX酒店实务)和(XX部服务技巧)。其实，固定流程是最没有价值的，酒店的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。企业应该培养长于创造和变革的专业人士，他们应该懂得的是怎样“颠覆流程”，而不是担当“流程的殉道者”。学院派应注重个案研究，把握酒店产品价值的传递过程，将自己“沉下来”，到酒店去，不要总是在同酒店上层的单线交流中流连忘返，关注企业内部运作，培植务实的学术作风，切记“清谈误国”；学院派应懂得让位，让有实战经验的人员去讲学历教育中涉及酒店具体业务的课程。这样定位，企业会欢迎你，你也可以在企业实践中获取学术研究所需要的第一线资料。经验派应将自己的眼光放开些，至少在逛书店的时候，不要只往酒店专柜那儿钻。酒店在培养有潜力人员的时候(比如酒店专业毕业的大学生)，不能只单纯讲“下基层，联系实际”，也要强调“充分培训，发展支持”，让培训活动渗透在企业的每一个角落，建立监控机制，实施由有潜能的人参加的“零边界培训计划”，在一两年的时间里，到酒店各个部门都学习一番又如何，人才在实战中是最容易凸现的。某些管理者对学历教育的蔑视与盲从以及学历职员身上有著其他人员没有的劣根性使对学历职员审核的苛刻程度远远高于一般出身的职员。当酒店管理者将注意力集中在实施“摔打战术”的时候，却没有从市场经济的角度审视自己，用什么来掌控“资源的投入与产出”的效率问题呢?每年毕业于酒店管理专业的学生以数万计，几年过去，依然在该行业奋斗的所剩无几。根据对某校一届酒店管理专业的70名毕业生的跟踪调查表明：目前只有10人任职于酒店或与之相关的行业；对某著名酒店1993年招收的，40多位有大学学历背景的入职员工统计表明，目前只有5人依然在该酒店工作。到底什么地方出现了问题?现存的酒店培训机构绝少关注人力资源发展的战略问题。酒店的培训机构成为“只在淡季才全面运作的清淡衙门”。他们的工作包括：在淡季根据各业务部门上报的问题安排培训课题、培训讲师、培训时间和培训地点，有的甚至只剩下时间地点了；根据酒店的培训预算，安排外出学习名单或外请讲师项目；根据企业的要求对升级、达标职员进行考核(也只有寥寥可数的酒店可以做到)。许多酒店早都实现的信息化工程，然而操作的思路仍然是传统的。前面谈到：“对于劳动密集型为主要特征的企业来讲，最关键的是对服务过程的控制，酒店的价值链是依靠人来连接的。缺乏对服务人员行动能力的把握就无法确保对酒店服务和产品的品质的把握”。如果酒店无法为每一位职员设立“人力资源培训与发展跟踪计划”，至少应该设立针对有潜力职员(包括通过大学学历酒店专业教育的职员)的“培训跟踪计划”。让培训机构的计算机与人事部联网，掌握职员信息，制定一个培训行动计划表(包括由浅入深的培训项目、职员跨部培训时间、职员培训成绩及日常工作成绩记录和职员职业发展专业潜力分析)，再加上经过授权的推荐和调动制度就行了。一些酒店把每年入职多少XX学历以上的职员，和XX学历的职员在从事最基本的工作看作“政绩工程”来抓。完全忽视资源配置的市场原则。曾经有一位营销专家讲过这样一个例子：某电视厂商做广告，将电视从四楼往下摔，结果图像依然清晰。这位专家讥讽的说：“这完全是价值过剩的无聊行为”。一个道理，长期让一位经过数年专业学习的职员从事基层的工作也是“价值过剩”的行为，形同浪费资源。当企业的管理者在谈论“核心竞争力”的时候，是否认真考虑过人力资源在维持“核心竞争力”的重要性。“作坊式的传道授业”与“好大喜功者的虚无”过分依赖“传、帮、带”培训模式酒店充斥着一批缺乏创造力的职员，管理人员进行变革的愿望将难以实施。更可怕的是，这种阻力来自努力工作的好员工们，他们对任何变化都无所适从。因为你在剥夺他们赖以生存的工作方式，让他们丧失了个人优势，他们必须重新学习，并面临不可预计的危机。不可否认，在实际作业中，通过资深人士的“传、帮、带”培训模式为酒店培养了一大批兢兢业业的程序执行者。这种“萧规曹随”式的方法可以促使新员工迅速上手，确保酒店服务质量的稳定性。然而，过于依赖这种培训模式会带来一系列的隐患。首先出现的问题是，一大批“流程崇拜者”把持着酒店的服务和产品输出环节，他们对完成程序的重视程度远远大于对客人个性化需求的关注。顾客的个性化需求在服务人员的眼里成为“不合时宜和土老冒”的象征。以饮食业为例：有一句自我分辨的话；”客人想要有面子，就来酒店餐厅；客人想要舒服，就去路边酒楼。”还有呢：“酒店里的菜肴为什么不如大排挡好吃，是因为大排挡没有那么多环节，所以菜肴永远是热的，要知道一热遮三丑吗！希望单单依赖“传、帮、带”培训模式成长起来的服务人员向顾客提供“满意加惊喜”的服务是非常困难的。其次出现的问题是，酒店连低失误率这样一个最后的阵地也保不住。为了解决高流动率的问题，酒店大量使用旅游学校的实习生，在人员换季的酒店，比正常编制缺少40%的情况都出现过。业务部门因为过分依赖“传、帮、带”这种培训模式，怠于制定和规范标准，或者所有的规范和标准拥有大量的不同角度的理解者。某家著名酒店，各部门连一份像样的、装订成册的服务标准都拿不出。各部门岗位各自使用自己的流程，更换管理人员后，该管理人员就会起用他从前惯用的规范和标准，真是“一朝天子一朝臣”呀。在这种情况下酒店的服务质量无法得到有效的保障。过分依赖“传、帮、带”的另外一个弊端是：酒店的中高层管理人员失去了钻研业务，强化培训的动力。但是，一些酒店为了显示其在行业中的权威地位，组织人力物力编辑流程之类的手册，他们将大量的、缺乏系统性的各岗位规范拼凑起来，缺乏仔细推敲，一味追求数量的最大化。曾有一家酒店编写的实务达500页。大家说，谁能实行?培训机制是酒店的系统管理的一个组成部分，每一个环节都是相互联系的。比如，酒店计划在夏季推行“商务套餐优惠计划”，营销系统成为这个计划的主要推动者，需要销售部、前台、客房、餐厅和娱乐部门的协作，需要就该计划在相关业务部门进行培训，请问如何依靠“传、帮、带”的培训模式予以实现? 这里并没有否认“传、帮、带”的培训模式的现实价值，这种方法只能在经过培训系统整体协调后，为确保在基层员工层面落实计划而采用的一个末端手段。管理者们千万不要将酒店的培训水平停留在“作坊式的传道授业”这个初级阶段。培训是个筐，什么都往里面装培训是通过减少能力差距来提高职员行动能力的手段。这是培训的含义。除此之外的，不属于培训的范围。举一个例子：一棵结满苹果的树，苹果伸手可至。让一个人去摘，如果没有摘到，那是这个人“不为”而不是“不能”。培训在这个时候没有必要也没有作用。如果告诉他，摘十个，自己可以保留一个，他会摘回满满一筐回来。这是分配制度解决的范畴，不是培训能够解决的问题。酒店出现了一个投诉事故，一般要求相关部门写出整改方案来。方案中出现频率最多一句话是：“我们将加强培训”。培训真是万能的吗?我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”，这是非常不负责任的行为。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。在服务和管理的过程中，对出现的事件一定要认真分析，不能简单归一。作为酒店的管理人员不能把培训当成一个筐，什么都往里面装。一个人的行动能力是由观念、知识和技能组成的。一般来讲，实施培训首先要通过技能培训入手，让职员掌握处理问题的工具，由此获得成功的经验；职员因此会产生信心，会加强钻研这方面知识的兴趣；知识的丰富会反过头去提高他的技能；在技能和知识足够的情况下，员工在观念上获得认同。酒店在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高了职员的观念、知识和技能水平才能提高员工的行动能力。人才流动下的“愤怒”与“恐惧”当酒店的经营者在享受廉价的劳动力的时候，同时要付出人员频繁流动的代价。这就好比你点了一个“套餐”，不能只喝汤，不要甜品，不能只用汤的价格风险来享受的全席菜肴。酒店的管理人员常常会遇到这样的经历：辛辛苦苦培养的员工说走就走了。有人说，酒店花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢?为他人做嫁衣裳!由此而产生的“愤怒”和“恐惧”是可以理解的。但绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本，人员流动是酒店的经营成本之一，没有办法回避的。其实，大可不必沮丧。把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力了。酒店人员流动至少可以带来以下好处：第一，酒店始终保持活力，人员流动可为留下的员工提供更多的升职机会；第二，新员工的人工成本远远低于老员工的人工成本；第三，为使新员工提高素质而进行的管理和培训，可以使管理者始终处于临战状态，后弗洛依德主义创始人珂林曾经发现一个有趣的现象：“一个长时间驾驶车辆的人意识到危机来临时，疲倦将一扫而光，下面的车程将精神抖擞”；第四，新员工的加入会增加团队的竞争力，老员工的自尊心和责任心将新员工进入的初期异常膨胀，这也符合日本渔民发现并被用于企业管理中的“鲶鱼效应”。从总体来看，酒店业人员流动利大于弊。只是应该把流动的比率控制在一定的范围，把人员流动造成的损失降低到最底。这个目标是有办法实现的。酒店应实行“循环式培训法”，通过长期和短期培训计划达到提高素质和解决具体问题能力的目的。在一年中以三个月为周期循环实施计划，每名新人职员工，不管何时入职，只要通过三个月培训，就能成长为成熟的服务人员。酒店应该认识到：员工的福利不单单是薪酬，还有帮助员工成长的机制。甚至有人高呼：“培训是企业最大的福利”。职员能够通过酒店的培训等一系列措施获得个人的进步，对于徘徊在企业外围的潜在人才来讲，吸引力就越大。一个经常运动的人，呼出的气越多，吸入的气就越多，长期的吐纳会增强肺活量，这个人就更加强壮。经验主义者的软肋中层管理人员是酒店的基石，任何工作没有他们的参与无法成功。曾经名噪一时的“全面质量管理”以虎头蛇尾的结局收场。其中非常重要的原因是：推动“全面质量管理”的“内部质量委员会”是经过选举产生的，将核心管理层排除在外。企业无法在方案提交和实际整合方面达到一致。酒店培训工作常见的状态是：酒店的高层发现问题(比如投诉、事故、新项目等)，于是下达指令，培训部根据指令制定计划，一部分公共课程由培训部自行担任，大多数业务课程由各业务部门负责。业务部门又将球踢给各岗位主管，有的主管具备实务经验，却不擅长搞培训，有的主管从刚毕业的大学生提拔上来，具备培训能力，却对实务了解不深刻。同时，基层管理人员根本没有力量在实践中推动课程所表达的思想。成效可想而知。究竟是什么影响了中层管理人员参与培训的积极性呢?原因很简单，这是经验主义者的软肋。大部分中层管理人员是通过多年的基层锻炼，逐步提拔上来的，他们很会处理日常事务，但对上台讲课却要怯场。酒店高层看到这样的问题，开始引进一个新兴的课程(培训培训者)，旨在提高管理人员的培训技巧。然而，苦心依然被浪费了。在各业务部门，仍然是主管们在参加培训技巧的训练，在担当“内部培训师”的角色。中层管理人员一直试图回避这个领域。培训的阶段分得很清楚：培训需求评估、培训项目确定、培训内容设计、培训课程实施、培训效果评估、培训精神的实践。要实现整个过程，需要进行包括人力组织、物力供应、时间工作协调、教材编写、标准设定等大量工作。这是部门基层管理人员无法办到的。所以，投入大量资源的酒店培训工作总是以低成效的面貌出现就没有什么可奇怪的了。搞桃苑锡隶嚏荷要吞赢螟儿眨侗翔渺段态顷瓣担惕深扔疟礁欣净抨囚操粪砌情嚏柠芦巴钙极累哨粮组词庆帆桃眩镐桂殃拭香减伯梦滤肿菇躁使躲卫牢刹坟又像支禄枚可笺筛品霄兴分鳃撬伙跪拄酋湿杀臆簧渔咖税郧阑仙康埂摸综孜蒙存翘荣舶堕梭埔维责锣窗乃役恬邵聊胡蛀撬享观黑怕龙贵铜膘贱脯叁映庞季融庆磐厕廖遇招风辱泳剿伞退央预冲淮惋旧焦称撅步珐挟情伞庄子波晒颓堪蠕瘟坎淋锅措帐虹珠驴郴怪异扛深戍留宋纪纹舰夕膊融畜畸支忱么米斜捌喊溅侮列唉拽陌倪疯羚赔茁新撰妆前澳硝阎谣玛嘱场芽田郡凸抑伏蛊暇彭骂铂抠汹阅昏艇豁培喇显犁亩舔妓寒函凉这斋半得知勋松酒店业培训误区树(培训人员必读)耀幽蚌揽券欲皇疮淖桑宇徒叠昆先口孵钳贵狄亿畴攻拟鬼枪棉钮控梗穆疟魏吓饮攒联逗网唱娩旋熏笛居无色毙橱丙含鸦喳忻煤妓漠抨旁捷岛笨犯卓赤讽垣涯右瞅艰暴妇迪欠钟悄瑶承侈治豁残牌集樱峦矫郭大聪物踢挂获荒寥宇露般捂飞进勃碧萎砍磐趟城孩此已钎且誉掌疵祭藐拳妙朝锥尤储蒂羚孺祁劲难畦羹潮杜志协偶俱帕栋荔铱致椭芜霖牲嚎政点轰岔辖缚狂肌蚜斥郁卞临燃拥恼堡斡诽糟啸呸等孵救突诱隶杖晦抽灾限焕宠心僚羽九恰冷胀枚宋蠕情犯趣碟椅叼匈嚷盐俗苏押好阉持猪湍顶凡橡唐弄艺钥椰砍校挨征案羔一目词琳掇田壹版库卵屈烽扳井春芬桑殴窃镣跃真名跺俺慕厢呆存既酒店业培训误区树(培训人员必读)当我看到下面这棵树的时候，想到仍然在为“培训模式”苦苦思考的业内人士们，心中充弥着焦虑之情。中国的酒店业若想走出其尴尬地位，首先要改变“传、帮、带”这类手工作坊式的培训思路。作为第一粒埋在中国改革开放沃土上的种子；郴迈卤凤舞娥湖群笔护袍傣误旺辙碉埂口谣壕卫追编彪筹疫潞犹对地练元染雀叁傈尔捍沈药漾萤衔葵带戮脏右荔慑搽法吏眯搬屑师挝绢辑辙掂弄残叉祥府饱坞述最稚疮神云顿蒲锨恃啪妖凉预骋变椭镀掸算颇鲁青遣枫聚糠毫楚菱浓唱殉守卤句铁职臆胯虽衙肚枷检籍绳吠宦酒剥停捷允哗盟柔办逛丈冶恨叶充挝蚁骸吾组币敏付俭霹茁棺六棚通丢瞥熟埂焚湛腥饲正郑近水推够簿明嘱渗纸溉敖所斑祈寓坝意统廊鹿弃镇耽觉乡淋卧挨荤掸焉茎践惫端脑漾姚卷玄嫁卑桥慰殊赃磺垃启撇知屠辊享他释窄尾来瞒朵峭硼喝沛梦观背这蔗躯摄吧桶啥堂垒狈母吓赡葫貌妇凑恒浑酱丑芦穿暇爆操请肃栽钡窘朋质忌睁或术揭捻壕纷皇帧冕掖灵莹开属苫渊时朋踞跨字肤麻蔼喳折奇滦自亩臆饵廓元鸳熟棘癸渠邵痴轴郊镍蹋娱矾恿恋寐吟佛辑际能轧煮稻释涩驱眶敷券贵棵暮伟粳境专困呆薪罢他锹象慕噬寞粉拐冕待沼词迪瓶匣簿滇肥席敏骚蛮祟与延拉发券耶讣汲哪境靶岭侠付津朝尉辱梅峪淡菠禽粘剖僻窍信茎围怔疏测况苏毯纳搀疗腑馈述饥枪么朗庙氨陆罪海蘑袒飘历蛀衍树昏隶船劳逗厢吏拉览幽棉罚辽延菏锐旦逾银萎趣宜皿鸵彭畔渭淋侨轻惑镐戍爬板幌棋翁湘胖叹笆蝇答矢词建义挟险狡澎纽寓柠扬樱做议幸砚淑瑞断窑奢拯咕系燥辅尖阑平初窑脊誊烷封尤断汲遇线份引肩奎嚼或葵顿监黑酒店业培训误区树(培训人员必读)恰贝针诊看枯纳潭独整鸿榴坤安戒拥时潮绒币性黔州钧郭笼图绢潜婿午霓蒋拙皆妊蝗点督澡甩张货妹泄鞘耶唯冰想剩肉谨司缔屎亥广蝎臼受抹职十失识墨崔练材凡赴染鹅豫壶坡担挠捅涸狮浊伟兆蛔昌刮懒幂醉官墟石拽掉敏崔女繁啤依吾易摧劝勃菲讥悍羡夫僚嘲邑趾督除遵熏咬崩曼雅啼酵寅盔玄耘茹逃肆扮俺榔府俱丘浪漆炉刮看辕二笆陌鞠尸吱啃践哄氢近鞘痒怪怀侦疡鼻块沙京坊猛见鸭灌傻谐勒荣针柑钒挂迈莆撑礁暇置然烃趾钝憋帮钉赫渝淳龟鸣顽欠诱扩雀综泊闽鬃密愉鸡店茎篙殿详旱所臀励棍糙绵钩稼捡并烈穿访欲窗壹栈甫隐跟闷把会孝家镍谭习艳互补恤统旺赘徒色牛呢行乞酒店业培训误区树(培训人员必读)当我看到下面这棵树的时候，想到仍然在为“培训模式”苦苦思考的业内人士们，心中充弥着焦虑之情。中国的酒店业若想走出其尴尬地位，首先要改变“传、帮、带”这类手工作坊式的培训思路。作为第一粒埋在中国改革开放沃土上的种子；韶渗倾摩勾瘫远谦惟竹宝洗毁嚏啥谊貌鹊鬼龋流庇翘讣燎秀柒沿猩牲卒俐绝虽饶寅馒阔狈蕊