培训与开发第二章教案

培训与开发课程（第 2章）教案一、课题：第二章 培训学习理论二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白几种主要学习理论的内涵；同时理解成人学习理论以及学习效果迁移的运用。三、教学内容要点：4种主要培训学习理论、成人学习理论以及培训迁移四、重点、难点：教学重点：4种主要培训学习理论、培训迁移教学难点： 4种主要培训学习理论、培训迁移五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：人力资源培训与开发，石金涛主编，人民大学出版社，2003年；人力资源开发与管理，张德主编，清华大学出版社；人员培训实务手册，郭京生等编著，机械工业出版社；人力资源管理，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。七、课堂教学（一）复习提问我们在第一章中学习培训与开发的概述，对培训与开发的含义，以及体系有了大致的了解。那么，我们为什么认为培训与开发策略对于员工的学习与能力的提高起作用呢，我们要想成功地运用培训与开发策略，更好地实现促进员工学习的目的，就要了解人类学习过程的基本特征及学习规律。什么是学习，人类为什么可以学习，怎么样学习呢？（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）第一节 学习的基本理论1、学习的内涵什么是学习：从能力角度讲，学习是指相对长久，且不属于自然成长过程结果的，人的能力的，变化。与特定的学习成果有关，学习成果可以分为5类：言语信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略。P34，表2-1 学习成果能力描述。从行为角度讲，是指通过经历体验而导致持续的行为改变。学习的本质是人类个体和人类整体的自我意识与自我超越。比如远古时猿人学习行走，钻木取火，我们现在个人从婴儿出身，不断在环境中学习成长，实现自我超越，都是学习的体现。我们应该秉承活到老，学到老，人生才会不断成长，不会虚度光阴，不枉来这世上走一朝。强化学习理论体验式学习理论信息加工学习理论认知主义学习理论学习理论的类型2、强化学习理论巴普洛夫、桑代克、斯金纳对强化学习理论做出了贡献。（1）巴普洛夫的经典条件反射 俄国著名的生理学家巴普洛夫通过用狗作为实验对象，提出条件反射。他用铃声对小狗进行喂食，铃声响，小狗就可以吃到食物，当动物对铃声形成条件反射后，只摇动铃铛，但是没有放置食物，小狗也会分泌唾液。这就是条件反射。有机体在形成条件反射后，会对刺激物或与条件反射物相类似的其他刺激也作出一定得反应。（2）桑代克的联结学说美国实证主义心理学家桑代克用猫做实验，把猫关在笼子里，在笼子外面放置刺激物鱼、肉等食物，笼子中装有开门机关，桑代克通过记录猫从笼子逃出外面的时间来表示猫在不断学习，最后猫在实验中也学会了开门闩。桑代克则认为动物或者人通过不断尝试形成刺激反应联结，从而减少错误的过程。他也提出了3调主要的学习定律，准备律、练习律、效果律。（3）斯金纳的强化理论美国行为主义心理学家斯金纳用白鼠做实验，进一步发展桑代克的刺激反应学说，提出了著名的操作条件反射。斯金纳设计了一个斯金纳箱，把小白鼠关在箱子里，箱子里有一个操作杆可以吃到一颗食丸，斯金纳观察小白鼠从不会操作到学会按动操作杆，直到吃食丸吃到饱。他称这种行为为操作性条件反射或工具性条件反射。他认为凡是增强有机体反应的事件或刺激叫做强化物，导致行为发生的概率下降的刺激物叫做惩罚。他依此提出了强化理论。按照强化实施以后学习者的行为反应，将强化分为正强化和负强化。3、认知学习理论美国的认知心理学家奥苏伯尔批判行为主义简单地将动物心理等同于人类心理，创造性地吸收皮亚杰、布鲁纳等同时代人类心理学家的认知同化理论思想，提出了著名的有意义学习、知识的同化等。有意义学习是奥苏伯尔学习理论的核心，认为有意义学习过程的实质是符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立非人为的和实质性的联系。学习者脑海里已经学习并存储的一般的知识，学习者把所要学习的新知识这一特殊情况与脑海里一般知识建立合乎逻辑的联结。比如我们学习了哺乳动物的基本特征后，再对照特征，知道鲸也属于哺乳动物家族中的一员。知识的同化，认识学习者学习新知识的过程是新旧知识之间相互作用的过程，学习者把新知识纳入已有的图市中去，引起图式量的变化的活动，奥苏伯尔指出，新知识的学习主要取决于学生个体的认知结构中是否已有了有关的概念。比如让没学过方程式概念的小学生去解答中学的方程式题，这就犯了还没学走就学跑的错误。4、信息加工学习理论1974年，加涅利用计算机模拟的思想，提出了学习和记忆的信息加工流程图。图2-3，他认为任何一个教学传播系统都是由“信源”发布消息，编码处理后通过“信道”进行传递，在经过译码处理，还原为消息，被“信宿”接收。5、体验式学习理论20世纪80年代初，美国凯斯西储大学维纳罕管理学院的组织行为学教授戴维库伯提出体验式学习理论，又称发现式学习、经验学习、行动学习、互动学习，指由学员自愿参加一连串活动，然后分析所经历的体验，是他们从中获得一些知识和领悟，并运用于日常生活及工作中。P41图2-4，这种理论对终身学习和干中学有着重要影响， 比如你们以后进入工作后边工作边学习就是干中学，那时候就不会有大量时间让你单独对某知识或技能进行学习，更加强调边实习边学习，主动性要求更高。比较流行的体验式培训主要有户外拓展训练、行动学习、沙盘模拟、教练等。第二节 成人学习与学习指导企业培训是针对成人的培训，与小孩学习的方式和特点大不相同。1、是由教育心理学家马尔科姆若尔斯提出的马尔科姆若尔斯的假设1、成人需要知道他们为什么要学习2、成人有进行自我指导的需求3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验4、成人是带着一定的问题去参与学习的5、成人受到内部和外部的激励而学习成年人的特点：1、具有独立的、不断强化、自我指导的个性2、有丰富多样并且个性化的经验3、学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心4、成人学习的能力并不由于年龄增长而明显下降，在某些方面还具有优势成人学习理论对培训的启示设计问题 启 示自我观念相互合作和合作指导经验将受训者的经验作为范例和应用材料准备根据受训者的兴趣和能力进行开发指导时间角度立即应用培训内容学习定位以问题为中心而不是以培训主体为中心第三节 培训迁移理论1、培训迁移的内涵与类型它是指员工有效且持续地将所学到的知识、技能、态度、行为方式等运用于今后工作中去的过程。强调3个环节，消化吸收所学、将所学运用于实际工作、且要保持一定的时间。按培训迁移内容的变化程度分为：近迁移（运用于相似情景）、远迁移（新情景，举一反三，比如你们现在在学校学习的各种知识将来运用与生活和学习中）。按培训迁移方向：顺向迁移、逆向迁移（如以前小时学过的诗词，那时单纯的记忆，很难切身体会其中韵味，等你在不断成长和经历后，对记忆中的诗词会有更加深刻的思考与反省，少年不识愁滋味，为赋新词强说愁。）按培训迁移的效果：正迁移、零迁移、负迁移。2、影响培训迁移的因素，同学们了解一下。3、培训迁移与培训转化 激发学习者的学习动机、营造学习环境、应用培训迁