公司薪酬管理制度(试行)

公司薪酬管理制度(试行)JTHR-01/04战斗机文件名编号编制部门编制日期签字人生效日期机密等级正文页数附件2003/08/11 2004/01/01 15人力资源经理管理文件A 6份第6页第一章总则第一条目的进一步加强激励，规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工的工资标准和计算发行方法明确审查职能和劳资双方的劳动与报酬关系，根据原工资制度的实行情况，与现阶段的管理相结合必要时，修改和公布本制度。第二条适用范围本制度适用于总公司、地区支部、各下属分公司全体的在职和在留职员。第三条修订依据一、董事会全面适当调整绩效管理、岗位责任制和薪酬制度政策的意见和公司创新发展计划。2、保障各阶段经营目标的实现和业绩管理的实施，体现责任权效应有机结合的经营管理原则。3、公司职能部门的设置、分公司的等级管理和不同地区的报酬水平。第四条准则1、将业绩评价作为固定工资、加薪的主要依据的原则。2 .以贡献度、价值创造为报酬激励核心的原则。3、易冈易给、异地异给原则。4 .客观、公正和保密原则。5、报酬水平具有一定的竞争力原则。六、利益优先、风险与利益对等共享原则。7、个人收入是本人创造和实施有效的正负激励的原则。第五条指导思想以“职场业绩工资制”为主体，“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“产量和“包干工资制”等多种个体化工资计算方法的报酬分配体制多样性、灵活性强、实用有效报酬综合管理系统。第六条责任1、人事部作为报酬的直接管理部门，主要责任是：一)制定、修订、解释和执行薪酬制度和激励制度；2 )薪金、奖励计算的审查第一页3 )总公司员工及中高经营者的工资、奖励的计算和发行4 )调查员工薪酬水平，建议和评定员工薪酬标准五)指导和管理各地区人才；2、各分公司人才在薪酬计的发行管理中，主要责任如下一)计算和发放该部门的薪金、奖励；二)解释有关薪酬、奖励的规定及发行情况；3 )当地薪酬水平调查，员工薪酬标准建议。第二章工资会计分类、结构和职务等第7条工资计算系统的分类1 .根据主体指标评价的核心和重点，将业绩评价划分为经营管理指标评价体系、项目开发指标建立考核体系、职能管理指标考核体系等三个主要类别，并据此建立相应的薪酬核算体系。1 )经营管理指标评价体系是指承担营业、销售、利润、财务、人才、费用预算等综合指标目标部门。 属于这类部门的是一、二、三级分公司。二)项目开发指标评价体系是负责项目开发、项目管理、项目利润等指标的部门。 归属这些部门是市场部(项目开发部)、各项目组。 在这个指标体系确立并实施之前，暂时按照职能管理指标评价体系的有关规定执行。3 )职能管理指标评价体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，属于这类部门的有：本社总经理部、财务经理部、人事部、信息技术部、运营管理部、监察部。2、公司主体实行“岗位绩效工资制”，必须根据经营管理的特点和绩效评价的分类，确立适当的适当的员工工资构成结构和计算发行方法。第八条由工作人员工作收入结构组成职工工作收入=岗位工资业绩工资社会保障津贴工作津贴/津贴奖励其中，工资基准=职场工资社会保障津贴业绩工资奖励=每月提薪奖励季度奖年度业绩奖单项奖1、实施“岗位绩效工资制”的职工工作收入结构构成个人工作收入=岗位工资绩效工资社会保障津贴工作津贴/津贴季度奖金/年度奖2 .由实施个性化评价的员工工作收入结构组成一)专职营业员个人工作收入=职场工资、业绩、工资、社会保障、补助金提升奖励工作补助/补助金年度奖励2 )仪表位置a .个人的工作收入=工资加薪b .个人的工作收入=实际的达成量每件的报酬基准第二页第9条等级和等级1 .按照管理水平、管理责任、工作经历、岗位要求、专业技术等综合因素，划分公司全体员工jthr-01战斗机8个行政职位等(参照附表)，从高到低分别为a、b、c、d、e、f、g、h等英文字母作为等级代码。2、工资等级和行政等级等对应统一，主要反映了各职务对应的行政等级。3、等级是指与各职务对应的工资基准的代码(阿拉伯数字为代码)。 共设60个等级(详情请参阅JTHR-01-002 )是附表各等级反映了不同的工资标准，等级越高，工资标准金额越高。4、等级与等级相结合，可直观反映行政等级和工资标准。 D21 (指主管级，工资标准为2000元/月)，B34 (部门经理级，工资标准为3600元/月)。5、附表的“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职务由公司审定。第三章工资构成项目的解释第十条工作场所的工资职场工资是指管理水平、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区报酬水平等综合因素素，对不同岗位规定的相应报酬标准。 岗位工资是职工薪酬收入体系的基本固定部分。2、员工因缺勤、缺勤、迟到、休假、严重违反纪律、赔偿等原因，公司按有关规定处理岗位工资和业绩工资减刑或追偿。第11条业绩工资1 .设置目的和意义1 )公司为实施目标和计划管理，确保经营和管理目标、计划的完成和提高，形成合同束与诱导、鞭策与激励、压力与动力的控制平衡，体现了权利效益效应的有机结合在工资标准内编制业绩工资项目。2 )通过有计划的业绩评价，实现个人收入和目标计划的完成、部门贡献度、个人创造价值钩子。 推进目标管理机制建设和提高，构建公平、科学价值评价和分配体系。3 )业绩工资是相对变动的工资项目。 这是从原工资标准中剥离的部分，用于审查部部门/分公司和个人业绩、工作表现、贡献、工作成果、执行力等。 通过实施季度整理和调整年度审查和原审查指标，提高审查的对象性、实务性和有效性避免重复评价。2、绩效评价的四个主要方面是“三力一度”1 )贡献度-产值、毛利润率、利润工作成果。2 )执行力-工作计划、财务制度、工作指令和安排。3 )管理能力-经营运营、预算费用、人事费和费用。4 )创造性：开拓市场、开发和提高商务营销、资源开发功能。三.绩效评估指标的结构原则和准则第三页备注分类方法指标类别指标说明一级KPI指标是量化、组合指标的核心指标。1、均可评估团队或个体、根二级KPI指标是工作评估的重要指标。如果需要，可以设置为团队或个体等级指标体系。 体现了评价与工作有关的指标。 全面地，基于指标重要度的个性柔性指标评价方法。定指标客观反映评价的评价目标。2 .根据不同的管理要求和发展可以阶段性地在各等级指标之间进行由于缺乏经验数据或者需要考证其法则调整。性别、有益性和一定期限内以参考为目的的指标是的，今后有可能成为k指标。根据审查，实际的个人不在对象之内评价球队。 小组指标同样，团队指标和个人指标的占有用指标评价对象与其相应地调整，不如根据不同来调整对工作场所和个人进行评价。 个人指标个人贡献、责任等。多项指标的组合或单独完成评价组合指标或者作为权重进行评价。按指标相互关系通常用作组合指标的项目，用于调整定指标做出更加客观、准确和全面的评价的评价目标。4 .指标体系建设一)建立各职能部门、各分支机构、各职能可评价的有效指标体系，与评价指标工作责任由各单位各人执行，为审查工作提供实施依据。2 )各指标项目相互关联，确定权重和附加后，定期进行评价，评价每月的评价结果和员工的业绩有效工资钩子季度的评价结果与年度奖励相关联。5 .业绩工资的计算1 )根据指标的重要度设定权重，通过评价、综合评价确定得分，该得分采用百分制作标准业绩工资的实际支付比率。实际工资(G)=JPJ-基准业绩工资P-本月员工个人综合绩效(% )2 )实施“职场业绩工资制”的职务，由地位低到高按2、3、4决定业绩工资所占的比例。3 )为了确保评价的效率和客观公正性，采用阶段性评价和集中性评价相结合的方式。4 )员工严重违反公司的规章制度，根据有关规定，可以给予减免业绩的工资处分。五)具体实施办法参照公司绩效管理的规定执行。第12条工作补助/补助金1、工作补助/补助金是公司为员工提供更多资源支援和工资福利的人工费支出。 辅助/补助金和报酬的密切关系，把工作补助金/补助金分为资源性工作补助金和收入性工作补助金/补助金。第四页2、资源性工作补助是指公司在交通、通信、住宅、夜餐、出差、福利费用等方面得到认可发行放免的补助。 公司现在的资源补助项目有“夜食补”“误食补”“差额补”“通信补”、“交通补给”“审计补给”“其他补助金”等。3、收入性工作补助/补助：由于直接工作原因，为了均衡工作关系，必须对工作收入进行补助相应的补助金。 公司现在和今后的工资性工作补助/补助项目有“社会保障补助”和“职务”补助金、加班补助金、生活费补助金、地差补助金等。4 .计算和支付办法1 )资源性工作补助：另行统计发行或实际销售处理。2 )收入性工作补助/补助金：一般按工资表计算发行。 5、具体规定见本制度第六章。第13条奖励1 .为加强激励机制，客观表现工作成果、努力程度、贡献度与价值分配的接近关系，结合公共司的实际情况是，建立季度奖、年末奖和年度业绩奖三个短期奖励项目。 对于不同的工资系统采用个性化奖励和激励方法，例如营销员工每月奖励的项目开发者项目奖金钱，利润被鼓励等。 还特别设置单项奖，鼓励在不同阶段作出贡献的部门和员工。2、取消原来的每月奖金项目。 元月奖金的评价模型被用于季度奖金的评价。3、调整本年度的审查实施构想，将年度奖励分为年度最终奖(年度补偿金)和年度业绩奖。4、具体规定见本制度第七章。第四章工资计算方法第十四条工资的计算和支付1、职工工资核算和支付一般实行月薪制。2、员工的报酬收入是税前工资，由员工本人承担个人所得税支付。3、员工的工资计算应向总公司人事部报告审查，经社长批准后发行。 经理是一切工资计算的终审者。4、发薪日：每月15日是发薪日。 季度的第一个月的20日是奖金的支付日。 公司确实在付款前几天，用银行和现金给员工发了工资和奖金。5、与公司签订特殊雇佣合同时，按合同规定的工资标准和支付方式实行。第15条薪金评定1 .人事部制定各地区、各职类等各职类员工薪资评定指导标准，规范核薪资管理工作者作品。2、新职工需要评定工资或者其他在职职工需要按规定调整工资的，应以工资评定指导标准为主根据证据，违反指导要求，工资弹性大的，要求总公司总经理批准。3、新进员工和年薪、特殊薪资、易岗易薪、需要异地工资的员工都靠人力领工资来源部或者地区的人才负责人发行了核薪通知单，为工资的评定、变动提供了依据。第五页第16条标准日薪1、员工标准日工资计算公式：标准日薪=(职场工资应支付的业绩工资社会保险津贴) 302、为了便于工资的计算，体现劳资双方的平等利益关系，一般的标准日薪用于