公司管理哲学：关键在于成就人

公司管理哲学：重要的是成就者公司管理哲学：为了人与社会的进步，为了员工的物质与精神的成长，民财是国强个人的人生哲学：员工应该做什么样的人，应该集体认可什么样的人。 重要的是成就者。 企业人本注意的核心是员工成长发展平台和社会支柱，在此基础上寻求适度的利益和利益。 在这个过程中，重要的是员工的收益得到保障，公司的规范得到保障。 人本主义管理理念以人本主义哲学为基础。 人本主义诞生得早，但管理理念人本主义理念自上世纪70年代以来才受到人们的重视。 70年代以来，人的个性被宣传，个性也受到尊重。 原有的铁制度，不顾人，杀人的管理方式与整个时代不一致，产生了人本主义的管理理念。 人本主义管理要从以下五个方面论述：1，尊重人本主义管理理念，严格管理应以尊重人格为前提。 组织中的人形色彩、高级领导人、技术骨干、普通工人、清洁卫生间的工人，他们在组织中地位差异很大，对组织的重要性也不同，但一样，他们都是人，具有自己的人格尊严，人与人之间是平等的。 在管理中尊重人格，包括以下三个层次在内，管理是工作的管理。 上司对部下的管理仅限于工作管理，不要混杂其他内容。 员工有自己独立的生活空间和自主的生活方式。 除非这些选择危害社会、组织，否则上司不能干涉。 在管理中要互相尊重。 管理中的金科玉律，也就是说“你们要怎样对待别人，你们也要这样对待”的人都有自己的尊严，所以上司必须尊重部下的管理。 例如，乐百氏提倡“:天地之间尊重人”，倡导爱好立信的人哲学“:职业精神，相互尊重”，摩托罗拉氏提倡“:尊重从采用开始”。 这些表明了相互尊重在组织管理中的重要性，特别是员工知识水平高的组织，必须相互尊重。 员工学历越高，自尊心就越强，受到不尊敬的对待时受到的伤害和抵触感就越大，所以在组织中应该营造上下尊重、友好的工作氛围。 必须在管理中加强沟通。 交流是指能够理解的信息和思想在两个以上的人之间传达和交换的过程。 从某种意义上说，领导者和下属的感情上的联系，组织者和被组织者的信息传达等，管理业务整体与交流有关。 沟通协调各个体、各要素，使组织成为一体凝聚剂。 每个组织由几个人、几十个人甚至几千人组成，每个组织的每日活动也由具体工作组成，根据个人的地位、利益和能力的不同，他对组织目标的理解也不同，掌握的信息也不同，因此个人目标可能会脱离整个组织的目标。 如何保证上下一心，不折不扣地完成组织目标，需要相互交换意见，统一思想，自觉协调各个人的工作活动，保证组织目标的实现。 没有交流就没有协调，也无法达成组织目标。 也就是说，组织把员工限于工作管理，在管理中相互尊重，相互沟通，在组织中构成人与人关系的重要原则。 2、灵活的管理灵活的管理，以满足员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次为起点，通过将组织经营机制、当前市场经济条件下的员工价值观念相结合，管理各个要素，来满足员工的物质需求(生理、安全)和精神需求(生理、安全)灵活管理以严格的规范管理为基础，以高质量的员工团队为条件，强调员工的自我管理，通过人性化管理，加强管理者的应对能力。 融合员工组织自我价值的实现和组织发展目标。 灵活管理的核心是“自我管理”，是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的有效形式，是新形式组织中员工主体地位的具体体现。 灵活的管理在于“自我改善”。 自我改善的前提是员工具备对现状的不安意识和立足于职场的改善意识，具备这些意识，组织提出自我改善的原则和基本观念，以此作为自我改善的指导思想，积极调动员工的积极性和主导性，使员工成为改善的主体。 灵活管理的精髓是“恋人”。 以尊重人的价值，发挥人的才能为基础，不断提高员工素质，带来产品高质量、组织高利润、员工高收入。 管理以人为本，组织以高质量、高利润为主，员工以高收入为目标进行良性循环。 柔性管理是刚性管理的管理方式，随着社会的发展，员工的自我意识得到了宣传，在这样的条件下，管理的柔性得到了体现。 其中灵活管理包括两个方面：的目标管理和增强工作吸引力。 目标管理。 目标管理的核心是强调组织集团合作具体、可行、客观衡量效果的目标。 目标管理的重点是明确组织的目标水平，强调要向各部门具体目标转变，向各员工目标转变。 这是一个自上而下的目标设置过程。 目标管理也是自下而上的目标设置过程。 这两个过程的结合形成了一个环环相的目标层次体系。 在这个系统中，每个员工都有一定的业绩目标，每个人努力的成果都反映在职场的业绩上。 由于目标明确可行，每个员工达到自己的目标后，各个部门的目标就会实现，整个组织的目标就会自然实现。 增强工作的魅力。 由于员工对工作不感兴趣，经常懒惰，而且对这些工作没有足够的吸引力，人们通过工作流程设计建议员工工作具有灵活性和吸引力，富有人性化的工作设计是人性化管理理念的重要体现，工作流程设计内容是工作轮换和工作的工作交替。 工作交替不仅能使员工、管理人员丰富技术知识，把握组织业务和管理的全貌，还能培养他们的合作精神和系统观念，明确他们在各部门的整体作用，处理局部和整体的关系。 工作富裕起来。 丰富工作是通过降低工作专业化程度，给员工增加不同性质的工作，激发员工的积极性，不断挑战自己，提高对工作的满意度。 也就是说，根据各种工作流程设计的方法，员工可以改变职场，在责任过程中不断发现、调整自己的优势，找到适合自己的职场。 摩托罗拉公司一般实行岗位轮换制度，员工有充分的能力，提出要求，公司可以给他们一定的机会，提高各部门之间的协调性，提高生产率，使员工多方面发展。 3 .关注员工发展的双赢战略人本主义管理的基本特征是组织员工的尊严和关注，关注他们的生存和发展。 组织不仅要雇佣和利用员工，还要关心和照顾他们，以工作为契机实现双赢，这是人道主义管理理念的信息。 改善员工的工作环境。创造良好的工作环境，直接满足员工的某些需求。 例如，组织各级领导对员工的尊重、关心和信任，维护工作组内人际关系的融洽，及时协调矛盾，提供必要的物质条件，使员工能够顺利开展工作。 注意工作环境，清洁干净，消除对健康有害的不安因素等，让员工心情舒畅，做好精神饱满的工作。 西安杨森制药有限责任公司建议创造有人情味的工作环境，每逢新年或节日，上司即使出差或休假也不要忘记寄卡片给员工祝福，员工过生日的时候，一定要接受组织领导的问候等。 关心员工的生活。 人生活在社会中，总要处理很多事情。 因为麻烦的小事卷进了员工的很多精力。 如果能减少员工在这方面的担忧，为他们提供温柔的生活服务，就能想象员工的工作热情和效率。 例如，上海微软全球技术中心提出管理层为员工提供一流服务的理念，员工都深刻理解服务意义的所有非技术部门可以在需要时随时成为后勤服务部队，行政部门可以办理员工租赁手续、支付水电费、 人事部门可以解决支援向机场和车站接送员工家属等的员工的不安，让员工安心地去工作。 4、确立职工主人公地位组织的发展，影响因素很多，总之，只不过是天、地利、人，其中“人与”是最宝贵的，拿“人与”赢得“天”利用，拿“人与”逐渐完善和充分发挥“地利”，没有“人与”的话，经营者与劳动者的纠纷就会断绝“人与人”的物质基础是经济利益一致的，真正的“人与人”组织应该成为全体员工的命运共同体，但由于组织的性质是国有组织，员工并非自然产生这种“主人公感”的组织的非国有性质才能形成命运共同体。 员工根据工资报酬分配、组织分配、管理者的工作态度和作用、管理者对劳动者权益的关心度等，来判断是否将自己的命运托付给组织。 另一方面，由于组织从领导到普通员工，依靠将自己的劳动力转让给组织的权利维持生计，所以经营者和管理者不能把部下和员工看作是花钱雇佣的奴隶自由推拿。 沃尔玛公司是世界上最大的零售王国，创始人山姆沃尔特提出“员工是合作伙伴”的口号，建立与员工的合作关系，团结沃尔玛的40万员工，把整体利益放在个人利益上，推动沃尔玛的发展”，员工通过利益共享惠普提出“你是公司”等建议。 许多成功组织以员工为组织主人，确立员工主人公的地位参与组织管理。 确立职工主人公地位参与组织管理应注重提高职工职业技能。 俗话说“比给人鱼，给人鱼”。 组织关心员工的最高领域是他们的成长，即职业技能的提高，在组织发展的同时员工也发展，真正体现了组织和员工的双赢。 关心员工职业技能的提高有两个方面。 一是训练，二是职业规划。 5、培训是上世纪初，科学管理之父泰勒在论述科学管理原理时，特别强调了劳动者的培训，认为在科学管理中，管理者应积极承担第二责任，科学地选择员工，持续培训。 日本组织家建议“创造前做人”。 1991年4月在北京市37家大型组织调查中发现，27家公司不符合或者不符合员工的素质和当前的生产经营要求，解决这个问题的现实方法是培训他们。 职业规划。组织发展目标和员工个人发展目标总是出现背离的现象，这种冲突不能调整的情况下，员工离开组织，员工团队变动过大的情况下，可能会影响组织的经营。 为了避免或减少这种现象的发生，组织必须规划员工职业生涯，调整个人发展目标与组织发展目标的矛盾，并使两者合作发展。 研究表明，员工的职业生命，在员工最初进入该职业的时候，分为4个阶段的专业水平逐渐提高，工作范围不断扩大的成长阶段，逐渐进入管理工作的成熟阶段，以及职务转型和职场转型等必要的饱和阶段。 在不同阶段，组织应该帮助员工制定相应的职业发展计划，在提高员工满意度的同时，更好地开发、积累组织人才资源，促进组织的成长和发展。 对组织和员工来说，职业规划的共同目的是缩短起步阶段，加快成长阶段，延长成熟阶段，防止老化阶段过早到来。 职业规划是以人为本，以人的全面发展为起点，以员工潜能为基础，以工作内容建立变化、工作绩效评价、工资待遇、职务变动为指标，以满足需求为目标的综合动态管理过程，是人本主义管理理念的重要体现。 通过职业规划，充分发挥各级管理人员的主导性、积极性和创造性，建立质量高、有效