房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天帝投资有限公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系综述(a)等级，顺序公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬系统根据各部门的责任、业务划分为管理序列、技术序列、销售顺序等序列。其中，管理顺序根据每个级别的经理的不同角色分为高级经理、中层经理和主要经理三类。(b)赔偿的构成报酬体系中的员工报酬由三部分组成：静态薪金、动态薪金和人员类型薪金。1、静态薪金静态薪金，即员工的基本薪金，取决于每个职位的不同职责，按月支付，以确保员工的基本生计需求。2、动态薪金动态薪金，即员工的绩效工资，是根据员工评估结果支付的。限制是不固定的，根据员工的表现水平发生变化，起到激励员工的作用。3、人类状态工资企业年度服务工资(企业服务工资)和公司规定的其他津贴是对工资低的新员工和长期在企业工作的员工的一种鼓励和补偿。(c)薪酬系统的特点(科学、完整性和系统)这个薪酬体系是一个完整的系统。科学的设计理念、设计原则和设计方法贯穿整个系统。系统中具体的补偿金额可能会随着市场的变化而变化，但这种变化不会影响整个系统的设计原则和结构。以下是这个薪酬系统的主要特点。1、动态级别差异公司的工资系统使用恶劣的等级。等级差异(工资等级之间的差异)设计为百分比，而不是固定限制。2、相同等级的多系列跨度在同一职务中承担的义务仍然不同。多个系列范围为同一级别的不同职责职位提供相应的报酬。它还为同一级别内的员工晋升提供了空间。3、低排名和高职系列部分嵌套低职位和高职系列部分重叠，应该为低职位晋升者提供空间和动力。4、发工资与绩效评价有关。动态工资根据审查结果支付，提高了审查强度。个人评价结果与企业经营状况相联系，将员工个人工资与企业经营效果相联系。这种连接将使员工个人目标与企业目标相一致，从而在薪酬体系设计中反映企业的整体利益，增强企业的凝聚力。5、不同的责任，不同的激励各级管理者根据不同的管理水平承担的角色也不同，对此的奖励方法和奖励也必须不同，这主要反映了静态和动态工资率因级别而异。根据企业实际情况，对各级人员采用不同的静态、动态工资率，对各级人员给予适当、适当、不同程度的激励。级别越高，动态薪金率越大。等级越低，静态工资率就越高。静态薪金率和动态薪金率可以设置为7: 3。8: 2两个级别。第二章薪酬体系设计(a)薪酬系统设计原则1、简单性原则整个公司员工收入不再具有除静态薪金、动态薪金、人员类型薪金和员工权益收入之外的任何收入。2、统一性原则公司全体员工的工资将合并到一个完整的薪酬体系中，该体系将根据合并的原则和方法在高级管理人员、中层管理人员和基层员工中设置各级员工的工资。3、科学原则薪金曲线和等级曲线是内部凹面平滑曲线。(注意：未平滑的点是总薪金值。)。4、目标原则公司层次领导(经理、董事)实行“半年年薪制”，公司中层干部(职能部门经理/董事、下属公司经理)和员工(职能部门一般干部、其他一般职员)总是进行季度评估，按季度支付动态薪金。(b)薪金系统的组成1、员工薪金配置员工的薪酬由以下三部分组成：(1)静态薪金员工的基本薪金。(2)动态薪金员工的绩效工资。(3)个人工资服务工资和各种津贴。2、高、中、主要员工报酬的构成比例每个级别的员工报酬配置百分比如下表所示：每个级别的员工报酬配置表高级管理人员中级管理员和技术人员基层职员静态薪金(70%)静态薪金(70%)静态薪金(70%/80%)动态薪金(30%)动态薪金(30%)动态薪金(30%/20%)(c)确定薪金限额1、赔偿限额确定原则(1)公平、合理性、竞争力；(2)略高于该地区及同业企业的平均工资水平。(3)能够起到保障员工生活稳定的作用。2、工资总额的决定思路(1)本企业的工资水平必须在本地区同一行业中处于中等水平，具有一定的竞争力。(2)简化工资结构。(3)凹光滑曲线设计下的工资和等级差异；(4)同一级别人员在多个工资级别中为每个级别的员工晋升提供空间。3、赔偿限额确定标准(一)本地区同行业工资水平调查所得的基本工资水平；(二)公司的“职位设置”和“职位说明”；(3)确定公司的支付能力、工资起点、等级差异。4、赔偿限额确定阶段(一)本地区和同一行业基本工资调查；(2)职位设计；(3)工资起点、差别设置；(4)公司持有能力的计算。5，薪金试算表合计(请参阅日程表。)6、设计经理薪酬系统(请参阅日程表。)(d)确定静态薪金固定工资是员工的基本工资，是企业经济效益变化不变的员工生活的基本工资，企业的经济效益好不好，企业都要给员工发放基本工资。我们根据员工的不同等级，例如最高管理层的70%，决定员工薪酬中静态薪金的百分比。中间管理者是70%。基层管理者和员工为70%和80%。(e)动态薪金决定动态薪金是员工的绩效薪金，它由员工的工作绩效和对企业的收益决定。1、动态薪金决策思路将目标管理制度作为动态工资决定的总依据，每季度末、年、年末对各级干部进行审查。每年，企业都可以根据市场情况调整目标管理指标。动态薪金在员工薪金中所占的比例因级别而异。根据企业内不同级别的人员所承担的角色和责任，为了充分发挥动态薪金的激励作用，动态薪金在不同级别的员工薪金收入中所占的比例也有所不同。特别是，等级越高，动态薪金的比例就越大。等级越低，动态薪金的比例越小。根据员工的不同级别确定员工薪金中动态薪金的百分比(最高管理层30%)。中层管理人员30%；基层管理者和工人为30%和20%。高层管理人员实施了“半年制”，将半年作为动态工资的支付期限。中层管理者们每季度实行动态工资的支付期“季度工资制度”。不参与公司内部直接建设和销售的普通经理，例如各职能部门的普通职员，按照规定的比例发放动态工资。这个人的动态工资根据公司决定的总动态工资按一定比例提取，实行“动态奖金制”。相关人士根据审查后的评价结果，每季发放动态工资。2、动态薪金确定阶段(1)建立目标管理系统和目标管理系统(2)建立目标管理评价的指标和方法。(3)建立年薪制实施制度。(六)工作条件不足的员工工资标准的确定方法一般来说，企业中的任何职位空缺时，无论是从外部聘用，还是从企业内部选拔，企业都要根据该职位的职位手册和公司规定的在职条件严格聘用或选拔。但是企业和人才是双向选择的，企业在空缺的时候很难找到合适的人选，但是为了填补空缺只能退出。对于这种情况，我们特别开发这种方法，决定在职条件不足的员工的工资系列。1、测量标准除了工作技能书外，主要根据学历和工作经验(取得的职称、职位证明等)两个标准进行测量。2、协调程序企业根据在职标准衡量任职者，根据公司在职位手册中确定的学历和工作经验，如果一个或两个条件不符合职位陈述，则工资系列必须按照任职资格顺序表(下表)进行调整，如下所示：权利顺序表序号工作经验学历职称110年和10年以上博士和博士以上教授级高级工程师25年硕士高级工程师33年本科工程师4一年专科大学助理工程师5不到一年中学技术员6中学以下销售人员水平评估标准表序号评估条件等级1年合同金额200万元以上(包括200万元)特级推销员2年合同额150万元以上(包括150万元)，200万元以下一级推销员3年合同额100万元以上(包括100万元)，低于150万元二级推销员4年合同额50万元以上(包括50万元)，100万元以下三级推销员5年合同额50万韩元以下见习推销员(1)按照学历顺序，学历高一级以上，工资系列增加一级；学历低一级，工资水平就低一级。(2)根据工作经验顺序，工作经验高一级以上，工资系列增加一级；如果工作经验低一级，工资系列就会下降一级。(3)两个序列同时测量，晋升和减少可以相互抵消(即学历在一个级别上，工作经历在一个级别下的情况下，等级保持不变)。(4)减少/晋升限于两个阶段。例如，如果情况不太符合，需要减少/晋升3级，除非是特殊情况，否则企业要考虑更换人选。(5)晋升仅限于本系列的最高级别。也就是说，在职条件优秀，但调整工资系列后，不得超过此系列的最高值。上述调整方法只是当前期间的转换方法，除了例外情况外，企业必须根据职位清单的在职条件安排人员。(7)决定人类工资休曼工资由年度服务工资(服务津贴)和国家规定的其他津贴组成。1，年度工资(我们公司的服务津贴)。员工长期在我公司工作，为了鼓励和奖励工资低的新员工和在我公司工作了很多年，但没有得到晋升机会的员工，特别设立了年工工资。2、年度薪金基准年度工作工资标准近岭每年的年工资增加近岭每月的年工工资年度工作薪金合计1-5年50150600210012003150180042002400525030006-10年306280336073103720834040809370444010400480010年以上01140048001240048001340048001440048001540048003、发行对象工作年限为一年以上的现任工人。4，释放计算方法年工工资按月支付，总额按分期累进法计算。5、其他津贴剩下的津贴一律归入工资，不再计算。员工出差津贴，地区补贴不包括在此。第三章企业经济计算根据企业补偿设计方案中设定的总工资计算企业负担金。具体计算如下：(a)工资计算管理顺序中级别以上管理员工的年薪(包括静态薪金和动态薪金)的企业员工的薪金根据设计的报酬方案计算。一般管理人员的静态和动态薪金合计(按职位列出的薪金在最高级别薪金点计算)。技术序号、销售序号和员工序号中的每个级别职位仅考虑静态薪金，因为这些职位的动态薪金可能会随着业绩发生重大变化。这些职位的动态薪金必须包括在相应的开发、销售、生产成本中。各参股、控股子公司员工工资不包括在此处，因为如果是独立法人，则必须单独记帐。人的工资是小的，计算时忽略了。(b)计算销售收入的倒退经验表明，一般企业的人工成本约为销售净销售额的10%，考虑到企业是房地产企业的特点，暂时计算15%的人工成本，并做一些具体计算。(c)结论和说明测算以确定新的工资体系是否妥当，实施新的工资体系的前提是必须按照职位设置体系安排人员。这次估计是一种回溯估计，所以估计结果不太准确，有条件的话，要根据企业的历史资料和资料更详细地计算。河南天帝投资有限公司薪酬体系执行细则第一章公司薪酬体系第一条我公司员工的报酬，实行职务提供制，按其分配的职位、职位的简略、责任的轻重给予不同的职务级别的报酬。第二条我公司员工报酬由静态工资、动态工资、个人工资三部分组成。1，静态薪金(职位薪金)员工的基本薪金。2，动态薪金(绩效工资)高，中间经理的年薪或普通员工的奖金。3、个人工资(服务工资)员工的年度工作工资、各种津贴等。第三条本公司的高、中经理及普通员工工资在一个完整的薪酬体系中统一使用等级共分为25个等级。按等级计算工资的工资是按等级计算的13.3%。第二章静态工资支付第四条静态工资，即员工的基本工资，取决于职位的重要性和职务的简略程度。第五条静态工资是企业经济效益不变的员工生活的基本保障。企业的经济效益好不好，企业都要给员工基本工资。第六条公司的静态工资实行“下级制度”。每月按时支付，发行日期为每月5日(上个月工资支付)，休息日顺延。工资支付使用现金或银行自动转帐。第7条新职员，本月半工作均以一个月为准。不到半个月的东西都是按半个月计算的。第三章动态工资支付第8条动态工资，即员工的绩效工资。分为两种。一是年薪(包括半年薪)，适用范围是公司中层以上干部。另一种是奖金(包括促进销售、研发项目缴费)，面向公司的普通员工。第九条公司每年根据利益情况经董事会批准，根据公司规定和员工评价结果，发放重大管理人员的年薪和员工奖金。第十条动态工资占总工资的比例因等级而异。级别越高，动态薪金的比例越大。等级越低，动态薪金的比例越小。下表所示。动态工资等级比率表高级管理人员中级管理员和技术人员基层管理员静态薪金(70%)静态薪金(70%)静态