制药有限公司薪酬制度

XX制药有限公司薪酬体系第一章总则第1条目的该体系的目的是建立适合企业成长和发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构建具有企业特色的价值分配机制和内部激励机制，实现公司的可持续成长和发展。第二条基本原则工资补偿制度的设计和运作遵循的基本原则是：1.以绩效为导向的原则将绩效考核的结果作为决定薪酬的直接依据，员工薪酬的提高与绩效考核的结果直接挂钩。鼓励员工享受人事待遇的好处，同时提高工作效率，为公司做出持续贡献。2.效率第一，兼顾公平原则。公司在价值分配上不采取平均主义。工资和薪水必须倾向于为企业持续创造价值的员工、公司的关键职位和家庭，并对员工创造的业绩给予合理的回报。3.可持续发展原则。薪酬的确定必须与公司的发展战略和公司整体利益的提高相一致。通过薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条分配比例公司将根据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司根据不同岗位的性质和绩效考核的特点，灵活确定不同的薪酬结构。对于绩效可以直接衡量的岗位或职务类别，采用“考核工资奖金”或“计件工资”的工资结构。对于绩效不能直接衡量的岗位或岗位系列，采用“固定薪酬绩效工资奖金”的薪酬结构。第四条管理制度为确保人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资和薪酬管理制度。综合管理部是薪酬管理政策的发起者和组织者。各部门必须严格执行公司的薪酬和奖励政策。第二章工资等级第五条工资等级的确定员工的薪酬等级是根据职位等级来确定的，即各个职位与公司战略目标的“相对价值”。职位级别越高，相对价值越大，薪资级别越高。第六条岗位族的划分在公司的所有职位中，六个工作类别被分为管理、技术、专业、行政和计件以及业务。每个工作类别中包含的工作或职位范围是：管理家族：包括公司领导、高级经理、各职能部门和业务部门负责人等。(即公司的中高级管理人员)。技术类：包括R&D、质量保证、质量控制等技术岗位。专业家族：包括在营销管理、财务、生产管理、质量检验、维护等方面具有专业技能的职位。行政族：包括人力资源管理、秘书、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。计件系列：包括一线生产和参与计件的其他工作。业务家族：销售一线业务人员。第七条职位排名根据工作评价要素，将不同的工作类别划分成工作族，评价各种工作的价值，确定各种工作的“等级”。每个等级内的位置序列形成“等级”。公司里的各种职位分为八个级别，不同的职位在不同的工作类别中形成不同的级别。具体划分如下：职位等级管理技术专业的管理的商业通过工作8副总裁/总监实施营销政策执行计件工资评估7总经理助理6助理导演5部门经理技术a少校a4技术b少校b行政a3技术c专业c管理b2技术d专业d行政c1专业e行政d第八条工资等级阳性五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第10条等级条目当员工进入新的薪酬体系的薪级时，他必须评估自己的职位，确认自己在当前职位上是否发挥了应有的价值，然后确定自己的职位级别，并根据职位级别序列确定自己的薪级。第11条薪金表相应的固定工资值是为级别和职级设计的，以形成一个薪级表。工资在不同的级别和等级之间保持一定的等级差异和等级差异。年级越高，年级差异和年级差异就越大。薪级表工资等级薪级表一个二三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二条薪级进入基准新员工(包括应届毕业生)试用期结束后，确定其工资等级的程序如下：首先确定其工作家庭，然后根据工作评价标准确定其工作等级，最后根据其能力、经验、学历等因素确定其工资等级和工资等级。应届毕业生通常根据他们的最终学历(学位)来决定他们的初始工作级别和工资级别。具体标准见下表：非应届毕业生进入公司时，其薪级和薪级表将在系统规定的薪级范围内协商确定，主要根据其申请职位(岗位)的性质和工作经验。种类薪金标准评论中专或以下500-600大专600-700以前的专科学校7001000新鲜本科课程700-900以前的本科课程8001000新硕士学位10001500以前的大师15002000医生2000-3000中级职称10001500高级职称15002000特殊才能通过协商决定第十三条薪酬水平调整1.员工的工资应在每年年底进行调整。2.薪酬调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核等级直接决定薪酬等级的增减。3.员工工资的调整程序是根据本年度绩效考核的结果来决定其工资等级的升降(等级升降标准见“各部门绩效考核制度”)；然后确定其新的薪等。与薪等相对应的薪资值是新的薪资级别。第十四条岗位等级变动和工资等级调整当员工的职位等级在本年度发生变化后，工资等级应相应调整。具体调整方法如下：1.当一个人的年度绩效考核成绩连续两年为A时，他就可以晋升到某个职位等。并且他的薪金将从原始等级进入较高等级，并且他的薪金等级将进入较高等级的初始等级或与原始薪金值相对应的薪金等级。2.当一个人的年度绩效考核结果连续两年为E级时，职位级别可以降低，其薪资将从原来的级别移到下一个级别，其薪资级别将移到下一个级别的初始级别或与原薪资值相对应的薪资级别。当个人的年度绩效考核结果为其他等级时，其职位等级不变，其薪资等级也不相应调整(考核升级除外)。第十五条薪酬水平调整工资等级在每年年底调整。首先调整薪资等级。当起始薪资级别达到此薪资级别的最高级别(15)时，相应的薪资值会在前一个薪资级别找到。与此薪资值对应的薪资级别是新的薪资级别。第16条工资结构1.对于绩效不能直接衡量的岗位或岗位系列，在“固定工资绩效工资奖金”的工资结构中，工资等级中60%、70%和80%的工资为固定工资，按月发放。剩下的20%、30%和40%是绩效工资。根据绩效考核结果的支付系数，每季度确定一次支付金额。年终总结考核应多扣少补。绩效考核结果与支付系数的关系见表：评估结果低于3分(十二)3个p第十八条工资扣除员工因个人原因、旷工、病假、旷工的工资扣款按公司相关规定处理，但扣款按新的工资等级计算。第十九条税费的处理公司在向员工支付拖欠工资并符合纳税规定时，应统一扣除个人所得税和当地政府规定的相关个人所得税。第二十条工资支付员工工资于每月10日发放，考核以上月1日至30日的出勤和绩效为基础。第三章奖金第21条依据奖金是对员工表现的奖励。其决定基于职位等级、绩效考核结果和公司的整体运营效率。第22条分类公司奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。第23条季度绩效奖励季度绩效奖是对员工本季度工作表现的奖励。其决定是基于他们的平均月薪水平和本季度的个人绩效评估结果。季度绩效奖的计算方法是：季度绩效奖励=月平均工资4季度奖金系数奖金系数季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，原则上不高于15%。具体比例由公司高级管理层会议根据公司经营目标的完成情况决定。(奖金计算和支付的起点是：季度经营目标在10%以上，每增加1%，奖金增加0.5%)奖金系数根据不同的绩效考核结果设置，如下表所示：评估结果ABCDE奖励因素1.51.310.80第24条年度绩效奖年度绩效奖是对员工当年工作表现的奖励。其确定与本年度个人绩效考核结果直接相关，并以本年度公司经营效