海尔的薪酬福利制度分析及其推广意义

海尔薪酬福利体系分析及其推广意义班级：人力资源管理二班姓名：张学生人数：1海尔薪酬福利体系分析及其推广意义张彭辉(公共行政学院，人力资源管理2班，学生人数：)摘要：海尔集团是世界上第一个白色家电品牌，已经连续8年成为中国最有价值的品牌。最重要的。一个合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性和主动性，还能促进他们的努力。努力实现组织目标，提高组织效率，也是在知识经济下日益激烈的人才竞争领导并留住一支优秀且有竞争力的员工队伍。海尔企业在薪酬方面有很多价值。其他企业学习的地方也是他们成功的因素。研究他们的工资和福利制度对其他企业的影响。企业具有推广和借鉴意义。关键词：海尔集团；报酬和福利；推广意义工资是指员工因工作而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。从从某种意义上说，工资是一个组织对其员工的贡献，包括员工的态度、行为和绩效。各种回报。人们在企业工作是为了获得他们所看重的报酬。因此，配方是合理的薪酬福利制度不仅能满足员工的精神和物质需求，还能提高员工的生产积极性。而且可以降低企业的生产成本，留住所需人才，实现企业利润的最大化。海尔as在中国有很大影响力的成功企业的科学薪酬福利制度值得其他企业学习。参考。一、海尔集团综述海尔集团是世界上第一个白色家电品牌。它于1984年在中国青岛成立，目前是董事会成员。董事长兼首席执行官张瑞敏是海尔的主要创始人。截至2009年，海尔集团已跻身世界前列它已经建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，并在世界各地雇用了100多名员工。六万。2009年，海尔集团全球营业额达到1243亿元，品牌价值812亿元。因为自2002年以来，中国已经连续八年成为世界上最有价值的品牌，也是2008年北京奥运会上唯一的一个。接收日期：2015 01作者简介：张，男，2013级人力资源管理二班二班学生白色商品的赞助商。二，海尔的人力资源管理战略薪酬福利制度属于人力资源管理的范畴。谈到工资和福利，必须提到海尔。基于。人力资源管理是对人力资源的有效开发、合理配置和补充。单独使用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。今天企业之间的竞争是科学的在技术与人才的竞争中，海尔在开发人力资源方面比普通企业做得更多。1、国际企业、国际人士。海尔CEO张瑞敏曾经说过：“走国际化道路，打造国际知名品牌。”在这种思考中在刘翔的带领下，海尔加快了国际化人才的培养步伐。自1997年以来，该国一直在做出巨大努力从支持海尔开始，海尔就意识到要成为国际知名品牌，其员工必须首先国际化。这是海尔集团人力资源开发的目标和他们正在做的事情。海尔在拓展国际市场和建立海外基地时，并没有从总部接受内部任务。人才方法是微软的方法，采用本地化的整合策略，雇佣本地人来担任这个职位。管理。海尔的举动加速了企业产品和文化与当地人民和文化的融合。同时它还吸收了许多国外管理经验。2、元素是有用的，每个人都是人才。在人力资源配置过程中，有一个必须遵循的原则，即要素有用性原则，换句话说，没有无用的人，只有无用的人。在海尔管理层看来，企业不缺人才，人人都是天才，th换句话说，只要你的表现在淘汰范围内，你就会被淘汰。这似乎有点不合适。人情，但这不仅可以提高员工的效率，而且是一种非常公平的避开人的方式。出现了人浮于事、人情重于事业的现象。自然选择，适者生存，这种“无情”的淘汰这个系统迫使无数员工努力工作。三、海尔的薪酬、福利和绩效管理体系1.海尔的薪酬福利(1)工资和福利表智慧的整合：智慧的整合。邹晓辉的论文于1992年在13个省、市、自治区的经济法学术会议上正式发表。3如果工资相当于一种直接报酬，那么福利就是企业给员工的一种间接方式。补偿。下面是一个简单的图表来说明海尔的工资类别：海尔整体报酬经济非经济场景组组组组组舒灵有工人卓越服务、补偿和保险、临时劳动力、劳动力和劳动力股票奖励是基于直接表现。编织，编织，编织织法适合指导好的工作我们将尽力帮助被保险人接管这项工作。基于权利和利益在特餐中高的造物主和戒指间接的作为首选书籍的报告劳动报纸工业税速度工人的和谐环境薪酬是战争的乐趣奖金工业带成为做一条皮带:感知风味带：来这里是个好主意。长的所有人都被关起来了。来衣领上区域风系这第一净效应来晶格效应有效性土地和用途这使用使用职位：机器：卡片会议和以前(2)多种薪酬模式海尔采用分级分类的多种薪酬体系，分配灵活。科技人员执行科研究合同制，营销人员实行年薪制和提成制，生产人员实行计件工资制，辅助员工将按工资点支付工资。海尔的工资是分等级发放的，岗位工资标准不超过青岛的岗位。工人平均工资的三倍。每月没有奖金，年终奖金不得超过两个月的工资。科研和销售人员成员实行功效挂钩，科研人员根据市场效率和科研成果进行奖励，销售人员如果是在外雇佣销售人员，收入和销售业绩挂钩。此外，海尔的每位员工都配有3E卡，以“公平、公开、公正”为原则。员工自己可以通过海尔的工资计算标准来计算当天的工资，所谓“员工自己可以报告”价格”。岗位工资是指由岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价因素确定的岗位系数。工资的基础，工资转移到岗位的多少，岗位成为工资支付体系的唯一或主要标准。4实行提成制、计件制和效率制，以及公平的工资计算制度，可以充分发挥员工的工人的生产潜力，“多劳多得”提高了员工的生产积极性。(三)整体工资水平海尔集团员工的平均月收入因职位不同而不同，员工的工资也不同。以海尔的销售人员为例月薪：0-5k 5-8k 8-10k 10-12k 12-15k 15-20k 20k31.46%2.25%、2.81%、4.49%、2.81%、39.33%、16.85%海尔的平均工资大多在5000-8000元之间，略高于中国的平均工资水平。还有别针就像推销员一样，如果你的表现更好，你可以得到更多的佣金，这是公平的。“不绝对公平”的体现。(3)多元化福利A.海尔提供五险一金和住房公积金等福利，企业年金等补充福利福利，以及包括创业周年纪念奖，服装补贴，春节商品，生日福利，工作餐补充5海尔有自己的好处，包括援助。B.员工关爱计划海尔为新员工提供丰富多彩的员工活力展示和人性化员工活动关爱，解决员工的问题，确保员工在海尔快乐工作、快乐生活。工作-生活平衡海尔为员工提供多种假期，包括带薪年假、海尔年假等。包括在职学习2.海尔的绩效管理体系(1)底层的淘汰体系，也称为10/10淘汰体系，如前所述，是在海尔的人力资源管理中实施的。配额取消制度几乎是一个意思，前10%的员工将获得奖励和晋升，排名在最后10%的员工将被降级或解雇。如果他们连续三次考试都排在最后10%，他们就会辞职。或者换工作。在海尔的历史上，有六位副总裁因为没有完成年初的计划而被解雇。即使职位更高，只要你不按时完成组织目标，你可能会被解雇。海尔很坚强手腕使其拥有许多优秀的员工和管理人才，确保所有员工，包括高级经理主动性。(2)三岗位转换制度海尔集团将员工分为三类：试用员工、合格员工和优秀员工。三份工作并存。动态转换。这种做法很好地解决了员工积极性降低的问题，因为他们不能在短时间内得到提升。问题，同时也可以对不合格的员工使用员工，继续进行培训，确保所有员工能够努力实现组织目标。(三)绩效管理要素A.绩效评估内容个人商业承诺(PBC)，每个海尔的员工通过PBC向海尔集团、各级员工经理和下属做出个人绩效承诺自上而下签下PBC后，海尔的总体目标逐步分解并落实到每个员工身上。事实上，组织和个人是紧密相连的。(1)参见海尔集团绩效管理手册6根据工作性质，每个员工的职位责任和企业年度工作计划的要求，在员工中体现在经理的指导和协助下，制定个人业务目标。业务目标马克。员工经理设定员工管理目标作为指导员工经理注重团队建设、下属培养和培训员工管理目标支持经理的领导能力，支持业务目标的实现是的。每位员工都是在员工经理的指导和协助下组建的。个人发展目标个人发展目标和制定个人发现计划(国内流离失所者)，不断提高自己的工作能力，支持业务目标的实现。B.绩效评估指标指示器类型定义数量指标此类指标的评估可以将绩效结果与预设目标值进行比较，通常是实现结果的比率。质量指标此类指标的评估可以将绩效结果与预设的工作标准进行比较，通常是与预期标准进行比较。比较量化指标得分计算：根据目标值完成率，按照百分制计算各指标的绩效得分。实际性能b绩效目标值a性能差异值c差值相对值D 7目标完成率当实际性能值和性能值相等时，实际性能值和性能当评价结果正相关时，当评价结果负相关时，C=B-AD=空调D=(空调)*(-1)E=1 D定性指标得分计算：通过与规定的绩效等级标准进行比较。性能水准1、远远超出业绩预期2、明显超出业绩预期3、基本满足绩效预期4、与绩效预期有一定差距5、与绩效预期有明显差距C.绩效评估周期周期性内容每月和每年定期审查和辅导绩效审查和辅导季度绩效评估季度业务目标完成情况员工经理的业务目标、员工管理目标以及年度绩效考核人发展目标年度完成情况8普通员工的业务目标，个人发展目标年完成状态D.绩效评估结果绩效等级的定义和描述结果确认已经取得了显著的结果。表现明显高于其他人(同等水平/工作表现非常杰出的品质)；超过或有时远远超过绩效目标；为其他人提供直线经理评估PBC=A二线经理评估最大的贡献者以获得巨大的支持和帮助，并展示他们的职能职位需要什么。能力、素质、工作范围和影响力超出其职责范围；表演平均贡献者超过绩效目标；为他人提供巨大的支持和帮助，并形成一个二线经理评审展示其职能岗位所需的典型能力和素质，并始终如一地履行职责。具备适当的知识、技能，扎实的效率和对胜利的热情。基本达到或有时超过绩效目标；直线经理评估PBC=B贡献者为他人提供巨大的支持和帮助，并向二线经理展示他们的职能以供审查。所需的技能需要提高。与其他人相比，他们不能完全履行所有的工作职责，或者尽管直线经理评估的最低贡献者履行了他/她的职责，但水平低或结果差。和/或不能证明它PBC=C二线经理在审计方面有一定的知识、技能、效率和热情。连续的PBC=C性能不可接受，需要改进。不能证明他们拥有所需的知识和技能，或者不能使用他们需要的东西。不令人满意的知识和技能；不能履行职责；在连续分级中PBC=D对于PBC=C之后的投掷没有表现出提高、提升的意义1.优势和意义9(一)、任何企业的薪酬和福利制度都不能相同，海尔多元化的薪酬薪酬福利体系能够适应海尔的发展，并不断完善。工资和福利制度很好地解决了大部分问题。几家企业面临的问题是：企业战略与薪酬体系如何协调；薪酬和人力资源他的活动之间的适应性；如何实施薪酬制度？(2)为海尔的发展吸引和储备了大量人力资源，有利于企业自身的长远发展。发展；提高员工和管理层的积极性，公平的绩效制度确保员工处于更高的层次需要提高员工的工作效率。2、晋升意义(1)、静态与动态相结合的原则，如动态工资考核、静态补贴等。(2)直接与间接相结合的原则，如直接：工资，津贴，间接：住房公积金，住房。离开等。(3)显性与隐性相结合的原则，如显性：现金，隐性：福利，以满足员工多层次需