第3讲——人员素质测评的原理

.,第三章素质测评的原理,.,内容,第一节素质测评的理论分析第二节素质测评的基本原理第三节素质测评的主要原则第四节测评师的基本素养,.,重点与难点,重点：素质测评的理论基础；素质测评的原理。难点：对素质测评理论基础的深刻理解。,.,第一节素质测评的理论分析,一、人事配置二、角色要求三、素质差异四、认知理论五、优化管理六、开发提高,.,一、人事配置,特性因素理论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。霍兰德（J.L.Holland),.,霍兰德理论的基本观点,在美国文化中，大多数人可以被区分为6种人格类型有6种相应的环境类型人们寻找这样的环境：可以让其施展才能、表达其态度和价值观、解决其愿意解决的问题、担当适当的角色人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的,.,.,实用型人(doer)的特点,喜欢具体的任务缺乏社会交往能力机械能力强喜欢动手做体力工作技术性行业工作人员工程师,研究型人（thinker）的特点,任务取向独立的分析的保守的有智慧的抽象的计算机程序员科学领域工作人员,艺术型人(creator)的特点,自我表达有想象力内省追求美感价值创造性的感觉寻求编辑、作家工艺美术工作者,.,社会型人(helper)的特点社会相互作用对人感兴趣良好的人际沟通技能社区服务取向教师护士学校辅导员,企业型人(persuader)的特点追寻领导与社会影响有抱负言语说服能力销售管理,事务型人（organizer）的特点讲求实际可以被控制保守喜欢结构性、程序化的工作职员会计,.,霍兰德六种人格类型,.,.,一、人事配置,两点启示：（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。,.,一、人事配置,事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。（见教材P66）,.,见教学视频第三章：上班这点事如何做一名HR,视频欣赏,.,不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的；工作角色要求是进行素质测评的客观要求。,二、角色要求,.,案例,为什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”,.,案例,总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。,.,案例,最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。,.,案例,暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。”思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？,.,三、素质差异,个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异。素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因。,.,认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。人们对素质的认识的经验：孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”,四、认知理论,.,诸葛亮的七观法“问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观共识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”,四、认知理论,.,优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳动者的优化组合。,五、优化管理,.,素质测评不是为了测评而测评，开发人力资源、提高工作绩效是素质测评的主要目的。,六、开发提高,.,第二节素质测评的基本原理,一、人性假定原理二、个体差异原理三、职位差异原理四、人岗匹配原理,.,一、人性假定原理,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设,.,二、个体差异原理,1、个性倾向性差异,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等,2、个性心理特征差异,包括能力、气质、性格等,.,三、职位差异原理,技能的多样性任务的同一性任务的重要性工作的自主性工作的反馈,体现职位差异的五个维度,.,四、人岗匹配原理,工作要求与人的素质相匹配工作报酬与人的需要相匹配,人与人的和谐工作与工作的协调,.,第三节素质测评的基本特点,一、素质可测性与间接测量性二、素质稳定性三、基于统计学规律四、行为测量模式,.,一、素质可测性与间接测量性,素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。无法对心理活动进行测量。但人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。,.,二、素质稳定性,素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性。素质表现是一个人某种经常的和一贯性的特点。但素质的稳定性是相对的，人的素质也会随时间的推移发生变化。,.,三、基于统计学规律,无法对人所表现的全部行为进行测量，只是对人所表现的各种典型的行为进行的测量，是利用统计学原理对人的各种行为的强度、行为的频次、行为的效果进行测量与评估。任何测评手段所做出的推论都不是百分之百，而只是达到统计学上的显著性水平而已。,.,四、行为测量模式,肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是一种黑箱模式”。人才测评是以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动的，所以可称其为行为测量模式。,.,第四节素质测评的主要原则,一、客观性与主观性相结合二、定性与定量相结合三、静态与动态相结合四、精确与模糊相结合,.,第四节素质测评的主要原则,五、测评与绩效考评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合八、素质测评与指导开发相结合,.,一、客观性与主观性相结合,是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合评定的作用，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。,.,二、定性与定量相结合,定性测评是指采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评是指采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。,.,三、静态与动态相结合,静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析判断，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况进行测评。,.,四、精确与模糊相结合,精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。,.,五、测评与绩效考评相结合,素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。,.,六、要素测评与行为测评相结合,要素测评是指素质结构的要素测评，它相对具体的行为来说，具有抽象性、概括性和综合性。行为是素质最具体、最表层的形式。任何一种素质的表现行为都是大量的、独立的和具体的。,.,七、分项测评与综合测评相结合,分项测评是指把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。综合测评是指综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。,.,八、素质测评与指导开发相结合,素质测评本身不是目的，而只是一种手段。因此素质测评应该与素质开发相结合，扬长避短，精心测评，指导培训，解决问题，合理开发。,.,第五节测评师的基本素养,一、基本知识要求二、能力要求三、职业道德要求,.,一、基本知识要求,人才测评技术的原理知识；掌握心理测量与心理测验的基础知识；掌握胜任特征分析的基础理论与操作知识；掌握结构化（半结构化）面试技术理论；掌握评价中心技术的概念、构成与特点；掌握评价中心技术的应用；掌握根据不同考试目的设计测评方案的知识；,.,掌握根据不同职务系列设计测评方案的知识；掌握测验项目的分数统计知识；掌握考试项目过程中的关键点（指导语、时间控制、干预）；掌握测评流程控制知识；掌握测评报告的整合与撰写知识。,一、基本知识要求,.,二、能力要求,综合分析能力；判断推理能力；细致入微的观察能力；高度概括行为的能力；清晰流畅的书面表达能力。,.,三、职业道德要求,1.高度责任感2.实事求是的态度3.洞悉本质的精神4.团队合作的意愿,.,本章小结,素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素