商业地产-招商工作绩效管理(16页)

投资促进绩效管理投资促进是商业地产运营最核心的价值观之一。商业房地产项目的成败往往取决于投资促进的成败。因此，只有建立和运行招商工作的“绩效管理模式”，建立客观有效的绩效管理体系，才能有效发现和改进个人工作的薄弱环节，促进绩效的客观衡量，从而确保部门招商目标的实现和招商工作对项目的长期稳定贡献。一、招商引资工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调研、项目定位与规划、项目推广与招商、准入管理。绩效管理是围绕上述内容设计和实施的。1.市场调查市场信息有两种状态：一种是明确的和存在的；另一个是隐藏和未来。由于商业地产项目周期相对较长，商业规划必须提前完成，以满足未来的消费需求，因此获取信息的参考价值非常有限。市场调查中绩效管理的关键在于信息的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。2.项目定位和规划基于未来判断的不确定性，存在定位计划高于或低于项目目标定位计划的系统性风险。假设基于市场调查结论的未来判断是客观、准确的，这一环节绩效管理的关键点是，已建立的定位规划体系能够有效解决市场调查结论暴露的突出问题，并判断其与类似商业房地产项目定位规划的符合程度。以上两个环节侧重于个体的智力能力和思维高度。绩效管理主要控制时间和成本，次要控制质量。3.项目促进和投资促进项目推广和投资推广包括：前期商业推广和与潜在客户的联系，以及根据计划瞄准目标品牌客户和全面投资推广。这一环节的重点是投资促进团队的绩效水平和能力，这是投资促进绩效管理最重要的部分。只有全面有效地实施这一环节，才能实现市场调查和定位规划的结果。实施结果还将进一步验证市场调查和定位规划结果的质量。例如，由于项目定位过高，超过预定的招商期限后仍有大量的空置场地和填方场地，导致项目运营瘫痪，直接验证了以往市场调查结论的失真和定位规划的不合理性。这一环节绩效管理的重点是对日常工作目标实施量化考核，确保投资促进目标的实现。4.方法管理动员管理的工作内容包括：租赁和装修合同签订、装修工作跟踪、客户动员安排、现场移交运营和物业管理职能等。绩效管理的重点还在于日常工作目标的量化考核和管理，尤其是日常工作和细节工作的考核和管理。以上两个环节综合反映了个人能力水平和团队合作效率，绩效管理应从时间、成本和质量三个方面全面把握。二、商业房地产项目投资绩效评价体系招商工作的“项目”特征是显而易见的。绩效评价以商业房地产项目的时间、质量和成本要求为评价维度，分别建立目标评价。评估周期包括：项目总周期评估和项目阶段评估。考核指标分为两类：时间、质量和总成本关键绩效指标；阶段时间、质量和成本的关键性能指标。考核对象分为：招商引资绩效考核(2)从众多任务中，根据时机、完成时间和重要性的判断，确定完成招商工作的主要规划路线，即“关键路径”。(3)确定整个招商工作的“里程碑”和完成时间。(4)根据现有资源和可调度的资源，制定完成投资促进所需的成本预算。明确投资促进各阶段可交付成果的质量验收标准。制定项目计划。以一个二级城市总面积超过6万平方米的购物中心为例，制定招商计划的流程如下：(1)项目分析数据(2)项目计划2.绩效考核指标和考核目标制定项目计划后，可以根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设置考核指标和目标。根据招商工作的内容细化考核指标，形成指标体系。每个考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量和成本是综合的目标结构。为了实现评估的可操作性，通常会对这三个维度中的一些评估指标进行加权。然而，事实上，在任何一个维度上未能实现目标都将导致整体目标的失败。例如，一个商业地产项目，从2005年10月全面招商开始，到预定的10个月招商工作周期结束，招商效果达不到预期，导致商家延迟交货、终止合同等严重事故，严重影响了项目形象。由于招商工作周期相对较长，无法有效衡量项目过程中的效率，也无法及时发现问题，以便跟进解决。因此，除了设定项目总体评估指标和目标外，还需要设定每个阶段的评估指标和目标。阶段评估目标的实现将有助于整体评估目标的实现。以下是一个商业房地产项目评价指标和指标体系的案例研究：(1)投资绩效考核汇总表(2)招商-市场调整阶段绩效评估表(3)招商引资阶段绩效评估表(4)招商招商阶段绩效评估表(5)投资邀请-入职阶段绩效评估表三、招商人员的绩效评价以上内容主要针对招商团队的评估。招商人员的工作成果是招商团队实现目标的必要条件。对招商人员的考核应紧密结合团队目标和个人工作，不仅要保证他们的工作方向不偏离团队目标，还要给他们发挥个人能力和反映个人成绩的空间。1.误解避免以下不正确的理解，有利于管理层制定恰当的绩效考核政策，也有利于考生以正确的态度面对考核，完成任务，实现目标。(1)投资促进“普遍性”理论。这种观点认为，对于商业地产项目来说，投资促进是唯一的决定性因素，其他因素可以忽略。因此，所有资源都应该向投资促进倾斜。这种“只有我一个人”的观点将投资促进的作用夸大到了极点，尤其是对一些进入内地市场的小团队而言。就我个人而言，我认为这只是对项目运作缺乏全面了解的一种无知的表现，或者它实际上是一种为获得利益而急功近利的“障眼法”。对于商业地产项目来说，没有独立的功能可以实现其庞大而系统的经营目标。这是一个简单的事实。(2)没有目标，或者目标不实际。参与这个项目不想承担任何责任，但发誓自己是最专业的；我想不出一个可行的计划，但我认为我所做的是这个项目的最佳选择。另一种情况是：邀请专业人士，总是给他“不可能完成的任务”这种观点认为，在中国，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，并以拥有他人尚未掌握的商业信息资源为荣。更不用说根据不同的地区和经济发展特点，选择和拒绝这些信息资源的标准本质上是不一致的。随着社会的进步和商业的发展，信息不对称正被各种“整合”思维和各种网络工具逐渐打破。当“祖传秘方”成为公开的秘密时，我们还能依靠什么来完成这个项目呢？2.从经验中学习在招商工作中，借鉴以下经验和结论，结合绩效管理的推进，将有效提升招商工作的效率。这是一种客观公正的认知，与上述“误解”完全不同。(1)招商引资应根据经营场所的实际情况，制定的各项工作目标应真实，不应脱离实际。(2)招商工作应与商业地产项目的总体规划相协调，而不是“量入为出”。(3)团队精神永远是第一位的。团队精神的统一体现在业务上：一致的战略、一致的底线、一致的口径和一致的形象。(4)招商人员不一定拥有最好的资源和经验。个人素质非常重要。3.招商人员的绩效考核招商人员考核内容包括团队考核指标细化和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别赋予不同的权重。分解团队评估目标并将其与个人绩效联系起来，可以帮助个人更加关注团队目标的实现。个人工作计划的设定可以最大程度地衡量工作绩效。能力和态度的定期评估可以弥补除绩效评估之外的工作态度和个人能力的综合评估。以下是一家公司对招商人员的评估：投资促进专员绩效评估表(投资促进阶段)对于招商人员的绩效考核，应更加注重个人意识(包括：工作理念和命题能力)、谈判能力(包括：工作理念的实现、谈判、沟通、适应性等)的调查和提高。)和团队合作意识，这是提高个人能力和业绩的重要前提。四、投资绩效管理流程招商引资绩效评估的前提是确定招商引资项目计划，设定绩效评估指标和目标。通过绩效管理流程促进项目投资促进并激励工作团队。招商引资绩效管理的核心过程包括：建立和完善绩效管理体系；为业绩评估收集数据；绩效沟通和改进；绩效结果的应用等。1.建立和完善绩效管理体系投资促进绩效管理不仅在运作上有其特殊性，而且具有任何绩效管理体系所共有的共性。为了实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理体系、若干绩效考核操作流程及相关操作形式等。这些文件应该简明扼要，以便读者能清楚而容易地理解。它被安排在考生容易到达的地方。完整的绩效管理体系包括以下内容：(1)目的和适用范围解释投资促进绩效管理的目的和绩效管理体系的适用范围。(2)绩效考核管理机构招商的绩效考核由公司授权的考核管理机构进行。一般做法是：绩效管理委员会由公司股东、董事会成员和高级管理层组成。企业的人力资源部门负责执行具体任务。(3评估期是指收集、分析、评价和表征评估数据的时间段。由于其面向项目的特点，绩效考核的总时间是从项目开始到结束。阶段时间段分别是投资促进四个阶段的开始和结束阶段。前三个阶段独立收集绩效评价数据并进行绩效评价，第四个阶段分别收集阶段评价数据和全周期评价数据并进行整体绩效评价。(5)评价指标和指标体系投资促进绩效评估的维度是项目计划的时间、成本和质量要求。从这三个维度对评价指标进行分析和分解，形成指标体系。每个指标根据项目计划的要求细分具体目标，作为评估绩效是否符合标准的参考标准。在只使用关键绩效指标的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。绩效考核数据收集绩效管理部根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映被考核人绩效的数据，根据数据分析被考核人的绩效，并公布考核结果。评估结果应用于：绩效改进；奖励和惩罚激励。绩效投诉对绩效考核结果的异议、申诉方式和规则。绩效沟通与改进对于绩效结果中反映的问题，管理者和被检查者进行沟通、分析和沟通，共同制定改进不足和提高绩效的措施。绩效结果的应用为了发挥激励作用，对绩效考核结果采取了相应的相关激励措施。绩效管理所需的流程包括：(1)绩效指标和目标设定及审批流程建立绩效评价指标和目标，提交工作流程审批。(2)绩效数据收集流程收集和计算绩效数据以及计算绩效分数的工作流程。(3)绩效申诉程序被考核人查询和上诉绩效结果的工作流。绩效沟通和改进过程管理人员与被检查者交流绩效结果，并共同制定措施来改善不足的工作流程。(5)绩效结果申请流程根据绩效结果，实施相应的奖惩激励工作流程。公司绩效投诉流程(示例)绩效管理所需的工作表单包括：(1)岗位评估方法和权重列表描述了每个岗位的评估方法和评估权重(2)绩效考核表显示了绩效考核的指标和目标(3)绩效数据输出责任列表说明了绩效评估数据输出的责任(4)绩效数据采集表用于采集和记录绩效考核输出数据(5)绩效考核评分表记录了KPI考核分数工作计划评分表记录了月度工作计划的考核分数能力和态度评估表记录考生的能力和态度评估分数绩效沟通记录表用于绩效沟通，结果用于绩效改进。绩效改进计划用于绩效改进绩效投诉表用于绩效投诉公司能力和态度评估表(示例)2.性能数据收集为了获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标和目标，定期收集、汇总和统计被考核人的绩效数据。绩效考核数据的收集应客观、及时、准确。所谓客观性，是指所收集的评价数据客观地反映了被评价人的业绩，没有夸大、缩水、扭曲或捏造。所谓及时性，是指按照评估周期及时收集、统计和发布，以达到及时沟通和及时改进不足的目的。所谓的准确性意味着收集的数据可以绩效沟通和改进是绩效管理体系的有机组成部分。其主要目的是根据舞台表演评价的结果及时鼓励，并就需要改进的地方与应试者沟通并寻找解决方案。绩效沟通周期通常在阶段评估结束时完成。成绩数据输出后，由考生的上级进行。招商人员绩效考核中存在的问题包括：缺乏人力资源，无法完成目标；由于缺乏个人技能(缺乏沟通、谈判和分析能力)，任务无法完成。以及思维限制，如换位思考和重新定义问题。此时，根据成绩数据反映的情况，上级有针对性地给予指导，这对考生的工作很有帮助。公司投资主管和投资促进者之间就近期业绩进行绩效沟通和改进的过程(示例)用“因果图”分析业绩不佳的例子4.绩效考核结果的应用应用绩效考核结果的目的是及时、恰当地激