从薪酬的角度谈人力资源从业者的职业生涯

从薪酬角度谈人才经营者的职业生涯中华英才网公布的08年薪酬行情信息，揭示了08年不同行业人才相关职务的薪酬数据，加深了本人对当前人才经营者在企业中的地位的理解。我们经常嘲笑做这种人事的人。 作为职能之一，人事部的人在做他人的职业计划是正常的事情，说的最多的是人可以阶层性地分类，确立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，使每个人都能够根据能力业绩改变职业，进出出也就是说，所有的人才专家都谈论职业计划，讲话，滔滔不绝。 但是，人才事业单位自身的职业计划，有多少人感兴趣呢？ 还有，有多少人知道他们每天都为别人嫁妆呢。 他们知道每天自己招聘的人渐渐超越自己的状况，面对自己的职业计划。 他们几乎摸不着头脑，不能选择吗？现在让我们结合中华英才网络的数据，从报酬的角度来关心这些专业无私的人。 探讨这些问题，首先要从人才专业学生毕业后的职业生涯开始。 一般来说，每个人的职业经历“青黄不接”、“事业形成”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业稳定”5个阶段。 毕业于人才管理专业的学生同样会遇到以下职业阶段1、学校毕业后首次涉及岗位：刚毕业的人才管理专业学生，一般只能从企业性质(国有企业、外资企业、私营企业)、行业类别(金融、制造、对外贸易、电子、软件等)和职业性质(企业人才专家、公务员、顾问等)中进行选择，为就业选择人才的哪些职能工作(劳资) 这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识不清楚，一切都处于探索阶段，面对最初的工作，一般都有热情，暂时没有困惑和不满。中华英才网相关职务报酬数据显示，金融、软件等行业人才工作者的收入高于同类职务的其他行业人才工作者的收入。 例如，金融业人力资源总经理年税前现金收入总额在14万元到25万元之间，人力资源总经理在10万元到19万元之间的软件行业人事部长基本年薪在17万元到36万元之间，人事部长在8万元到16万元之间。 因此，仅从报酬的观点来看，我认为可以考虑进入上述行业。 同时，我按照往常的想法去企业的主要营业部。 例如，由于制造业、重点是销售，其销售类的相关职务，从普通的销售人员到销售监督，每年可以得到5万元到40万元的不同年薪，但作为辅助部门的人才，从专家到监督，只能得到3万元到17万元的不同基本年薪。 也可以考虑这两种职务在企业内的权力和地位。2、开始了解自己和所属组织的状况，逐渐调整自己的职业方向。 此时，熟悉企业文化，了解企业实际情况，构建初步的人际关系网络，同时经过多次尝试和积累，你的职业性格特征也开始显现出来，出现了想法和喜好。 因此，在这个阶段，经常面临着深刻的跳槽和不在家的选择。 经过多次职业调整和建模，最终锁定在理想的职业方向。中华英才网是学历对报酬影响的数据分析，大多数行业的最高收入入学历是MBA，不是博士。 学历不是越高越好。 除非你想当老师，否则不要轻易生孩子看博客。另外，如果你能保证的话，可以从a公司的人事负责人职位跳到b公司的人事管理人员职位，或者从b公司的人事管理人员职位跳到c公司的人事管理人员职位，或者从人才事业者收入低的行业转行到人才事业者收入高的行业。 那么，这次跳槽值得冒风险。 因为光靠收入风险小，企业不破产的话几乎没有风险。 但是，否则，在a企业，如果不转行的话晋升的可能性有多大，需要多长时间，如果我转行到b企业的话，进入企业后晋升发展的可能性有多大，需要多长时间，这时中华英才网的数据中举个例子，如果你在本企业内没有晋升的希望，制造业人才专家年度的收入大约在3万元到6万元的范围内，转行金融业的话，同样是人才专家的地位，可以达到5万元到8万元左右的水平。 但是对于毕业3年的你来说，很有可能很快就能晋升到上司的职位，可以做的更多。 但是在这个时期无论是选择跳槽，还是跳入金融界仍然是人才专家，尽管两个职业的工资相同，这次跳槽的选择对今后的职业发展都会有很大影响吧。 我们继续假设吧。 每次晋升都有3年左右的时间，而且你在哪个行业发展都很顺利。 那么，如果不选择换工作，专心于制造企业的话，再过6年就能晋升到人事部长的等级，每年能享受14-25万的报酬水平。 另外，如果选择跳槽到金融业，你必须全部再就业，比起不跳槽，需要花3年的时间升职到人事部长的职位，年收入最高也不过25万元。 没有价值。 有必要考虑其他非物质的因素，只有你能理解和理解。3、确定职业方向后，要开拓事业，突破瓶颈：找到自己的职业发展方向后，普通人表现自己，尽量提高自己，取得进一步的职业发展。 但是，人事相关人员自身不像会计部那样掌握财政权威，不像销售部门那样为企业创造明显的业绩，总是处于被动从属的地位，因此无论自己怎样努力工作，年末的工资表总是反映出差距。 中华英才网数据显示，制造行业销售总监收入高的人可超过39万元，人力资源总监最高额也不过25万元左右。 就这样，作为人力资源的员工，难道不忧郁吗？在这种情况下，需要人力资源的员工会学会在心理上、行为上调整自我。 协调的关键是在企业内部查明人力资源管理的重要性。 其实，人力资源管理的作用有三个，一个是人力资源管理的作用(即共同的人力资源模块)，二个是业务性的人力资源作用(包括应与企业业务密切相关的招聘和配置、培训、评价、报酬等模块)，三个是战略性的人力资源传递机制的作用(与企业战略密切相结合，发挥战略性作用的战略) 今后的模块很重要，但实际掌握的人很少。 因此，努力提升自我，把人力资源管理的作用和定位推向高端人力资源模块，成为企业战略合作伙伴，是解决这一混乱、突破瓶颈、防止职业危机的有效途径。 让企业感受到人事部的重要作用，只要让领导意识到你的重要作用，在企业中就有进一步发展的空间。4、平凡的一生和辉煌的职业成功：企业生命周期一样，经过一定时间的努力，你在现在的职业方向上取得一定的成果，可以持续维持，可以持续提高，应该成为受尊敬的人才管理精英。 但是，经过多次职业调整，经过多次变化，仍然打破不了职业发展的瓶颈，只要找不到职业方向，就很可能逐渐在职业发展道路上灭亡。 幸运的是，新的劳动合同法被制定，大部分劳动者的合法权益得到了保障。 只要害怕工作，诚实在企业工作，就没有大问题，连续10年可以获得无限期的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，退休生活，你的晚年不怎么悲惨。 更值得庆幸的是，人力资源管理这一专业，尽管没有财务销售那么辉煌，但与财务销售相比，人力资源管理工作压力相对较小，职业稳定性较大。 因此，有“人才管理适合女性和老人做”的说法。 这也是凡事都有两面性的另一个很强的实例。最后，从中华英才网的08报酬数据可以看出一些人才经营者的状况。 但还是引用了我以前的见解，人力资源工作者的职业发展前景因人而异。 理解业务，精通人力资源专业，承认公司文化，有职业道德的人，将来和“金钱之路”当然是无限的。 相反，他不了解自己的专业，也不了解公司的业务