2020年幼儿教师专业成长的有效管理策略探索论文

幼儿教师专业成长的有效管理策略探索论文 浙江省宁海县中心幼儿园现有专任教师66名，这些教师中85均为8O后，其中有32名13年教龄的新教师。这支新教师队伍中除1名正式在编教师以外，其余均为自聘教师，队伍不稳定，缺少教学经验，而且专业能力弱。其余的34名教师中有9名县教坛新秀、骨干教师和高级教师，他们具有比较扎实的专业知识和丰富的教学经验，队伍稳定，是幼儿园教学工作的中流砥柱。有22名教师具有一定的教学经验和知识技能，大多数承担着班主任的工作职责，正处于专业成长期。 随着社会的进步和幼教事业的发展，人们越来越认识到教师的重要作用及在教育过程中的不可替代性，人们对教师提出了越来越高的要求。但是我们通过调查发现，相当一部分教师在知识结构、自我更新知识的能力、教学设计能力、科研创新能力等方面存在缺陷。特别是一部分新教师缺乏幼儿教师最基本的基础知识和教育技能。这样，幼儿园长期积累下来的优秀成果、经验的传承以及现实的创新、研究都遇到了前所未有的障碍。 幼儿教育事业需要优质的师资队伍。通过有效管理模式的探究来促进教师专业成长已成为提高幼儿园教育质量的关键所在，也是迫不及待要解决的事。因此，我们立足本园实际，开展了“幼儿园教师专业成长的有效管理策略”的探索。 1寻找幼儿园办园目标与教师个人发展目标的结合点。为了有效开展教师专业成长的管理，我们努力寻求幼儿园办园目标与教师个人发展目标的结合点。 我们确定了办园目标中的教师发展目标：“以教师为本，促进教师的自主和谐发展。”即通过教师自我管理、自主发展管理机制的建立，构建一支师德高尚、理念先进、素质优良、会学习反思、能研究探索、重实践创新、具有团队精神、适应现代化发展要求的教师队伍。 根据教师队伍的现状，我们提出教师分层培训的思路。为了推进教育创新，促进教师自主和谐发展，中心幼儿园整合培训资源、优化培训内容、创新培训模式，通过“名师”、“骨干”的传、帮、带，和创新业务学习多种形式人手，让教师变“要我学”为“我要学”，达到“想学乐学学有所得最终达到教学有成”的目标，推动幼儿教师专业水平不断提高。 (1)教师个人成长目标的规划和策略的实施。结合幼儿园教师发展目标，每位教师根据自身的优势，以分层培训计划中的具体要求为基点，进行自我分析，自主确定自己的成长空间、目标，制定切实可行的成长计划。幼儿园则根据教师的不同特点，帮助他们找出需要努力的方向，给予适合他们发展的帮助和支持。我们对于不同层次的教师有不同的目标激励，如新教师：用三年时间，逐年完成分解目标，向园级“教学新秀”努力；发展型教师：结对一名骨干型教师名下，带一名新教师，参加园级“教学能手”的评比活动；骨干型教师：由园高级教师和业务骨干组成，承担带徒、园级讲师团的辅导任务，努力晋升为园级“教学带头人”及以上水平。 (2)建立教师个人成长监督机制，保证目标如期保质保量地完成。幼儿园专门设立教师成长监督管理部门，由园长、教学主任与师训负责人组成。具体流程如下： 从上图可以看出，教师的个人成长在监督、评估中落实，教师计划在随着实施过程的监督、评估中作出调整，从而在回顾、反思基础上再一次拟定下阶段目标。 2实践以教师为本的培训策略，锻造高素质精品团队。 (1)实践分层培训计划，架设教师成长的阶梯。开展具有本园特色的分层教师培训，是教师实现自我成长与教师队伍整体优化的有效方式。开展分层培训，犹如搭建云梯，让不同层级教师踩着适宜的台阶向上攀登。即：将幼儿园教师按实践经验和综合能力等要求分为“新教师”、“发展型教师”、“骨干型教师”，并对他们进行分层培训。如对新教师开展单项基本功培训，像“简笔画比赛”、“弹唱”比赛、“”评比、“撰写幼儿评语”培训等，逐渐发展到“课堂教学”大比拼等集综合技能于一身的竞赛活动。又如，对发展型教师进行“教学能手”评比活动。评比项目趋综合性、重实践能力，把评比过程当作培训过程。如综合能力测评、课堂教学评比、说课、评课等。 通过以赛代练，重视分层培训过程。我们从评比的结果中肯定教师努力的程度，但更注重评比的过程。因为有分层和师徒结对，所以每一层级教师都有自己的师傅老师。在评比的过程中，也是各位师傅老师进行先进理念诠释、比拼及创造性教研活动的自发缔造。在整个分层培训过程中，好像正在精雕细琢地打造一支精品团队，促进了教师专业的群体性发展。创立培训流程重视分层研讨过程。除了以竞赛、评比式培训以外，我们更注重的是“问题式”研讨的培训模式。这种培训集有效性、针对性、操作性强的优点。具体步骤一般如下： 氛围创设圆桌会议形式的交流，人人发言，参与交流； 围绕中心话题，各抒己见； 抓住关键问题引发讨论达成共识回归教育实践。 如发现园内的一些新教师在带好班级方面有困难，于是在教学主任的带领下，找准“切口小、共性大”的问题，组织新教师进入小班进行跟班半日观摩。从小班半日观摩中发现问题，并在讨论中“解决问题”，达成共识，然后由新教师在带班实践中回归与应用。 (2)拓展多种园本培训途径，注重教师潜能的开发。园本培训是以园为本的培训，是幼儿园针对自己的实际条件，以教师为主体开展的各种教学研讨、业务培训活动的总称。实施“以教师为本”的园本培训，切实加快教师的专业成长是幼儿园整体工作的头等重要任务之一，我们把更多的目光投向新方法、新途径的探索。 第一，专题式研讨：专题式研讨是教师们针对某一课题，进行团队协作，发挥各位教师的优势，围绕主题，充分利用各种信息资源，解决问题的整个过程。比如开展幼儿园环境创设、区域活动、课堂教学等等专题的研讨。 过程：以问题生成专题利用信息各抒己见总结形成共识进行专项评比。 第二，参与式培训：参与式培训是创造轻松愉快的培训环境，运用视觉、听觉等多种工具，引导教师进行思考、参与经验分享的学习过程。值得一提的是，教师在分享这些经验时会有一种主人翁的感觉。比如，新教师如何组织课堂教学?如何创设班级主题墙? 过程：置身问题情境小团队合作思考共享各团队经验形成新的共识。 第三基于教学现场的研究：教学现场研究是教师通过开放活动、现场诊断等实践活动进行研究，起到能自我描述或评价现场的作用，又以质疑、答辩、讨论等形式形成共识的一种研究模式。如研讨小班半日活动组织；课堂上教师观察什么；幼儿回答问题教师如何应答这种方式的提出源于笔者随机听一位新教师的课。整个上午的半日活动，从早晨幼儿体育活动到晨间谈话、点心、教学活动笔者感觉这位教师组织得不错，环节的衔接紧凑，孩子也很快乐。但几个主要学习活动内容过于分散，重点不够落实，教师的指导未落到实处，幼儿难以得到原有基础上的发展。事后，笔者找这位教师交流听课后的想法，这位教师非常希望自己的工作能得到经常性的指导。 怎样使研究日常教学成为我们的习惯呢?在笔者的提议下，幼儿园成立了各学科教研组织。现在园内各学科教研组长、年段组长均每周深人班级进行现场听课和指导，每月进行总结和反思，及时把教学中存在的共性问题作为教学研讨的课题。 过程：自我描述与评析质疑与现场答辩讨论与形成共识。 第四，专业引领培训：我们充分利用园内外优质资源，对教师进行专业引领培训。如请专家现场指导、根据示范培训制度不定期派出相关教师到园外学习、园内名师(骨干)引领教师扎实教学实践研究等。每学期安排请进来、走出去两种形式的活动，每位教师享受培训的机会。如邀请浙江师范大学杭州幼儿师范学院的李全华老师进行美术专题培训；请教科室葛老师进行教科研专题培训以及邀请宁波胡剑红老师来园作教学现场专题点评等。 3完善幼儿园管理体系，建设教师发展的保障激励机制。幼儿园是幼儿与教师共同成长的地方，幼儿园的发展要有一支高素质的教师队伍作为根本保证。这支队伍还要不断培育与传承幼儿园的组织文化，这就需要探索和谐管理的组织结构，形成并完善幼儿园管理体系，特别是提高管理的灵活性适应性。具体操作如下： (1)“JKS”一体化模式创建。“JKS”一体化即教、科研、师训一体化。通过实现教、科研一体化模式的创建，确保三块工作融会贯通，目标一致，使得课题研究通过教研形式和师训形式得到充分落实。教师专业有规划地在教科、教研、师训中迅速成长起来，而且是有机的，是多层面的提升。 (2)幼儿园中层管理团队的建设。成立组织：以竞聘的形式选择幼儿园中层管理团队。明确责任：园长牵头完善及修正幼儿园中层干部职责，构建条块相结合的管理模式，畅通管理渠道，确保各项工作高效有序地运作。如通过每月一次例会，提供解决实际工作的难题的方法。又如，提倡中层干部开展管理方面的课题研究，或以管理论坛演讲等形式来提升中层干部的研究与工作能力，营造自由开放、宽松和谐的学习工作情境，将教师的能动性及创造性全部激发与释放出来，有助于教师的专业成长，同时中层管理干部也获得自身的成长。 (3)实施教师发展“三五”工程。结合浙江省宁海县教育局的新教师“123”工程、高级教师的“五个一”工程，建立切合本园实际的教师发展“三五”工程培训体系，即“新教师五个一”、“发展型教师五个一”、“骨干型教师五个一”，这三个不同层次教师的五个一工程统称为“三五工程”。不同层级的每位教师以不同的要求来完成教学五认真考核、节课堂教学展示、一篇教学论文的撰写、一份教学活动设计、一次业务能力综合测试。对教学五认真的考核也是一样，是根据教师所处的层级进行不同层面考核的。具体考核内容为：认真备课、认真上课、认真制作教玩具、认真进行环境创设、认真做好家长工作。 对于“三五”的实施，以制度文本形式进行保障，并设专门的监督机构进行考核。 (4)实施教师专业成长动态绩效考评机制。有效的激励机制是发挥教师主观能动性的重要手段。我们应用赏识的眼光去看待每一位教师，善于发现每一位教师的长处和闪光点，不断激励其工作热情。其次，对教师的评价因人而异，不用同一把尺子衡量不同的人，不断修正考核指标。只要教师在原有基础上有进步，就及时给予肯定。再次，设立各种奖励，如月绩效考核津贴、先进奖励、科研奖励等。 通过自评、他评、互评等多元的评价手段，激励教师的工作积极性、主动性、创新性。根据考核细则，对中层教学骨干、班主任有不同的考核重点。动态绩效考评并结合“五星”评比，在每月评出的教师当中推出有榜样引领作用的教师公布在“巾帼五星”评比橱窗里，如服务之星、创新之星、成长之星、合作之星、关爱之星。 1形成了教师专业成长的管理框架。通过探索和总结，形成了本园教师专业成长的管理模式：寻找幼儿园办园目标与教师个人发展目标的结合点，实践以教师为本的分层培训策略，实施教师专业成长动态绩效考评机制和教师发展的保障、激励机制。概括表述为目标实施评估激励四块内容。 2教师的专业成长得到多种方式体现。涌现出一支幼儿园中层管理团队，他们具有创新精神，正逐步走向成熟。教学业务骨干队伍不断扩大。教师在实践中总结出一大批论文、案例分析、教育叙事、教学反思等。仅