房地产公司薪酬制度分析以荣盛

本科生毕业论文(设计)房地产公司薪酬制度分析以荣盛房地产为例学院经济(管理)学院专业工商管理一班取得学位学生名高鹏超联系人指导教师周英杰角色：讲师2015年5月独创性的声明本人认真声明：提出的毕业论文(设计)是指导老师指导下取得的研究成果。 文章中除了特别做评论和谢礼之外，论文(设计)不包括别人发表的研究成果。 在论文(设计)中明确说明了所有人对本研究成果的贡献，表示感谢。签名： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _授权宣言本人完全了解许昌学院本科生毕业论文(设计)保留、使用的相关规定。 即有权将毕业论文(设计)的复印件和盘片提交国家有关部门和机构，允许阅览和借阅毕业论文(设计)。 本人授权许昌学院可以将毕业论文(设计)的全部或部分编入相关数据库进行检索，可以用复印、汇集、扫描等复印手段保存、编辑论文(设计)。本人论文(设计)中应该保密原始数据的部分(没有的话请写上“无”)。学生签名：年月日指导教师签字：年月日房地产公司薪酬制度分析以荣盛房地产为例摘要在这个知识经济爆发的时代，以人为本的理念越来越深，知识型人才创造的价值越来越多。 在公司人才结构中，报酬体系是其中极为重要的部分。 公司为了创造更大的价值，必须维持人才，所以公司有必要给予员工满意的工资。 公司在建立报酬制度时，遵循公平、激励、合理合法等原则，内在公平，外在竞争力强。 本文以某房地产公司薪酬体系为例，分析其薪酬体系中存在的问题，并利用人力资源管理中的薪酬体系设计理论进行改进。关键词：报酬制度；薪金改善realestatecompanycompensationsalarysystemanalysis，Rongsheng Property，For ExampleABSTRACT有这种知识的人thever值heenterprisemanutionationparttothecompensationsystemisververyhierimportent.ee 22222222222222222222222222222222222226智慧型、such as可回收与标示， has internal fairness competitiveaboad.thiserationbyarealestetenterprisespaysystemsasaexample，analyzestheprobesingthecompensation关键字： salary system； Salary； improvement目录前言6一、报酬理论综述6国内外薪酬理论综述6(一)国内研究现状6(2)国外研究现状7二国内薪酬制度问题及建议7(一)国内薪酬制度问题7(二)薪酬制度建议8(三)报酬管理的作用、目标和原则8三、公司薪酬制度现状10(一)公司现状十(一)公司概况10(二)公司发展战略10(三)公司组织结构11(二)公司人才状况11(一)人员结构11(2)年龄结构12(三)服务年限结构13(四)学历结构13(三)公司薪酬制度状况14(一)薪酬制度状况14(二)薪酬满意度调查15(四)公司薪酬体系问题分析20(一)薪酬调整不详20(二)设立工资特区21四、公司薪酬制度分析调整21(一)薪酬制度调整构想21(二)薪酬体系调整21(一)薪酬调整21(二)工资特区22五、总结22参考文献22房地产公司薪酬制度分析以荣盛房地产为例简介当今社会，随着科学技术、知识、教育的蓬勃发展，我们的社会进入了知识经济大爆发的时代。 在这个时代的潮流中，知识和高素质的人才尤为重要。 20世纪80年代，美国经济学家卢卡斯认为，科技进步和知识积累应以人力资本为重点。 在现代公司管理的重要因素中，人是其中特别重要的因素，是公司实现战略发展目标，创造巨大的经济利益和社会利益保证。 在知识经济快速升级的大背景下，人才质量在这个知识经济社会将具有越来越大的潜力。 在公司人力资源管理中，报酬又是重要的。 公司要想获得更大的收益，就必须对员工制定合理合法的报酬制度，维持员工。 因此，在构建报酬制度时，公司必须遵循内公平、对外竞争、合理合法等要求。 本文以某公司薪酬体系为例，综合运用人力资源薪酬原理，具体分析薪酬体系中存在的问题。1 .报酬理论综述国内外薪酬理论综述报酬指员工因双方雇佣关系的存在而从公司获得的各种形式的货币收入。 在一些理论中，报酬不仅包括货币性收入，还包括其他非货币性报酬，如完成挑战性工作后的成就感、个人在公司发展中的成长和地位、对社会的责任感等。 作为报酬的作用之一，推动社会经济的发展尤为重要。 具体来说，1、报酬能保障员工的生活，进一步推动公司的发展。 2 .报酬可以激励员工。 3、优化薪酬公司人才，节约成本； 公司考虑到各种各样的因素，健全报酬体系，但是在一部分公司，员工的工资不低，但是转行还在继续。 相对来说，员工的工资不高，但也有一直很享受的公司。 发生这种情况的原因是，公司在非货币报酬方面存在问题，公司只是命令员工工作，无法给予员工感情上的照顾，员工不能与公司产生共鸣，员工的转行也随之发生。(一)国内研究现状；目前国内一些专家对薪酬制度进行了大量研究。 其中吴芳在研究中写道，员工的报酬一般应包括直接报酬、福利、奖金等。 在公司报酬管理中，报酬管理是指管理人员根据一定的要求，对员工报酬的构成要素、支付标准等一系列问题进行确认和调整。 张红旗在提到职场激励时说：“报酬是员工在公司工作得到的直接报酬和间接报酬。(二)国外研究现状；从工业革命到国外薪酬问题的理论不断变化。 一般来说，报酬的内涵经历了工资、报酬、全面报酬以及全面报酬四个阶段的变化。 在人事管理：争取竞争优势一书中，除了为员工提供合适有意义的工作外，公司还能以合理的报酬为员工提供生产力、工作质量等贡献。 劳埃德. l .拜耳和莱斯利. w .吕指出，大多数基本报酬制度都是根据公司内部职场的相对价值来确定其他特定职场的工资，但制度完善的报酬关键在于制定公司内部不同职场的工资。二国内薪酬制度存在的问题及建议(一)国内薪酬制度问题；公司在设计报酬制度时要保证合理性，报酬必须具有公平性、激励性和竞争性。 这三个因素严重影响薪酬，影响员工乃至公司。 国内公司报酬体系普遍存在一些问题，这些问题如果不及时解决，将对公司产生不可估量的影响。 这些问题包括：报酬制度没有战略指导性，不能适应公司的发展计划。 企业在制定报酬管理体系时，不得违反本公司的发展战略，必须根据发展战略的变动调整报酬管理体系。2、薪酬制度制定后，无法达到预期效果。 产生这些结果的主要原因是报酬制度不符合组织结构，报酬管理过程中的不透明因素，使得报酬制度在实际应用中无法得到管理者的期待。3、由于过分重视激励因素，员工之间报酬差距较大，尤其是上层管理者与下层员工之间这种现象更为明显。4、有些公司在设计报酬制度时过于重视经济报酬，忽视了非经济报酬。 其结果是，公司日常无视员工的精神世界，员工也不再对公司有同感和归属感。(二)薪酬制度建议；1、薪酬制度应与公司战略规划、文化相协调。 公司人事部在设计报酬制度时，应综合考虑公司的发展战略和公司文化，确保报酬制度在公司不同的发展阶段能够充分发挥作用。 另外，报酬制度也要与公司文化相协调，报酬制度因公司文化而异。 因此，人才部门必须根据公司的发展阶段和公司文化的变化调整和改善报酬制度。2、薪酬制度的设计应符合公司的组织结构。 不同的公司适合不同的组织结构，公司在设计报酬制度时，必须根据本公司的组织结构，建立有效的报酬制度。 公司在具体实施报酬制度时，要严格要求，公平公正，让员工有安全感。3 .在激励和公平两方面取得平衡。 论语 季氏年：人不能成为寡妇。 在公司实现绝对公平是不可能的，所以必须根据员工的状况(学历、贡献等)保持比较公平的状态。 此外，必须在薪酬制度中体现激励因素。 公司在设计报酬管理体系时，应加以一定的激励措施，引导员工工作积极性。4、报酬制度应兼顾经济报酬和非经济报酬。 经济报酬通常指各种形式的报酬和福利，但不是经济报酬，而是指员工个人的成长和发展机会、从事挑战性工作的机会、良好的工作环境、参与决策的机会等。 经济报酬和非经济报酬必须紧密结合。 这种薪酬制度可以降低员工流动率和就业率，提高员工的工作业绩，使员工能够顺利完成工作。(三)薪酬管理的作用、目标及原则；薪酬管理的作用宏观面微观方面1 .薪酬管理能优化配置公司拥有的人才2 .薪酬管理直接影响员工的工作积极性3、薪酬管理影响社会的稳定与发展1 .对工作人员的经济保障作用2 .对员工的心理激励作用3 .抑制经营成本的作用4 .改善经营业绩的作用5、形成公司的文化作用6 .支持公司的变革作用薪酬体系设计目标：1 .满足整个公司的战略需要2 .保证公司薪酬计划具有一定的竞争力3 .有效激励员工4 .建立公平分配的体系5 .提供薪酬决定的管理工具薪酬制度设计原则公司在设计薪酬管理制度时应遵循一定的原则，包括战略取向、内部公平性、外部竞争、业绩关联性、激励性、合法性、容许性等。1、战略取向：公司在制定报酬管理体系时，不得以我公司的发展战略为依据，违反这一发展战略，必须根据发展战略的变动调整报酬管理体系。2、内部公平性： 论语 季氏中：不患遗孀不均。 这句话恐怕人们不担心分数太少，担心的是分配的不公平。 在公司中，实现绝对公平是不可能的，这也是对一部分员工的不公平，公司在设计报酬制度时变得比较公平。 但公司员工薪酬分配的公平性非常重要，这与公司是否具有向心力和凝聚力有关。 因此，公司在制定报酬制度时，必须根据责任、能力等因素划分岗位，表现内部公平性。3、外部竞争：公司为了维持优秀人才获得更好的收益，必须给予员工合理的报酬。 因此，公司在制定报酬制度时，应具体考察当地市场报酬水平状况和行业内报酬水平状况，保证公司外部人才市场对优秀人才的竞争和吸引力。4、与业绩相关：公司要实现组织目标，就需要员工的协助，为此目标而共同奋斗。 员工的业绩结果应该显示在报酬制度中，表现员工的自我公平性，保证公司目标的实现。5、激励性：公司在