月度绩效考核管理办法

1、一般规则：1.1，开发目的：规范公司绩效评价管理，提高员工工作绩效，实现企业经营目标。特别开发这种方法，作为成果审查的依据。1.2，服务范围：本公司各部门管理、后勤人员绩效评估管理、除另有说明外，按照本办法执行。1.3、权力和责任部门：1.3.1，人力资源部负责该方案的制定、修改、废除。1.3.2，总经理负责制定、修改、废除这种方法的批准。2、管理方法：2.1、制定评价标准：2.1.1，各部门负责人/经理根据本部门员工的工作职责，每月15日前制定/修改各部门员工的绩效考核表和绩效考核评价标准。2.1.2、开发/修改的“绩效评估表”和“绩效评估评估评估标准”将在每个月20日之前向人力资源总监发送验证/修改/记录。2.2，评估方法：自我评价：被评估人本人根据考试表填写每月工作成果和自主结果，并签名。初评：部门主管/经理/主管根据评估对象的绩效，填写并签署每月工作绩效初评结果。最终评估：总经理/人力资源总监将填写每月工作绩效最终评估结果，并根据评估表签名。2.3，评估程序2.3.1，人事事务员/秘书室负责每月25日发布业绩评价书，每月28日统一收集、统计。2.3.2，各部门负责人/经理每月25日填写自己的工作业绩自我评价结果，秘书处向总经理提出最终评价，最终评价结果在每月30日前提交财政部，在当月工资中受到奖惩。2.3.3，各部门负责人每月25日填写自己的工作业绩自我评价结果，向部门负责人/经理支付初始评价，秘书处向总经理提出最终评价，最终评价结果在每月30日前提交财政部，在当月工资中受到奖惩。2.3.4，普通职员每月25日填写自己的工作业绩自我评价结果，提交人力资源部负责最终评价，最终评价结果在每月5日之前提交财政部，从当月工资中奖惩。2.3.5，绩效评价每月一次，财务部门每月10日前制作评价分数摘要目录，提交人力资源部长名册公布。2.4，批准的权限：2.4.1，总经理/经理级人员，总经理最终评价。2.4.2，部门主管/经理初创干部级人员，总经理最终评价。2.4.3，一般职员由部门负责人/经理/监督人初核，人力资源部负责人最终评价。2.5、评价分数和奖惩：2.5.1，使用个人工资的10%作为评价工资。按照评价的支部比例实行奖惩。例如：工资为1000元的员工，评价分数为80分，评价后工资为：当月薪金=个人薪金-(1-80/100)x个人薪金x 10%980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%2.5.2，对本行业有创新，降低了公司的生产/管理成本，提高了产量、质量、效率、销售量。每个部门主管/经理在绩效审核表单的初步审核字段中得分，最终审核人根据实际情况增加得分。(工作创新取得了显着成效，可以由单独的项目补偿)2.5.3，业绩评价表总分员工100分，比例扣除低于100分的罚分。2.6，注意事项：2.6.1，坚持“公平、公平、公开”原则的评价，2.6.2，每月业绩评估得分是职务/薪金增长的重要参考标准。2.6.3，各级评价负责人要严守工资秘密，要客观地进行审查，不能泄露，不能循规蹈矩2.6.4，绩效考核表由总经理指派专人保管，除总经理和各部门负责人/经理外，其他人员不得阅览。公众必须查询部门管理、后勤职员评价情况，必须以memo的形式得到总经理的批准才能阅览2.6.5，每月绩效评估数据必须作为年度绩效评估的基础数据妥善存档，并且不能丢失、复制或出厂时携带。44.领导者的错误概念(现代管理者)我们必须分析一些常见的错误概念。这种错误的观念充满了工商管理教育领域，使潜在的领导者很难对自己的组织“承担责任”。这些错误的概念包括：错误的概念1:领导力是非常不足的技术。大错特错。杰出的领导者实际上相当于凤凰城的毛林角。但是我们每个人都有领导能力。这就好像很少有优秀的赛跑选手、优秀的演员、优秀的画家，但每个人都有跑步、表演和画画的能力。今天我们很难看到伟大的领导人。特别是政界认为，一个国家的领导能力达一千万人，而这些职位大部分是由人们担任的。更重要的是，很多人在一个组织中是领导者，在另一个组织中只是普通人。我们认识的大学教授之一是美军军队预备役的将军，一名百货商店职员在教堂大权在握的领导人，一名出租车司机是业余剧团的导演，休会中的啤酒推销员是相当规模的城镇的市场。实际上，作为领导的机会很多，大部分都有机会登上领导的位置。错误观念2:领导者不是天生的，是后天形成的。伟大领袖的传记都写道，他们是天生的才能，注定将来成为领袖。不要相信那套。事实上，领导者需要的主要能力是后天习得的，只要不愿意学习，没有严重的学习障碍，任何人都可以学习。不管我们有什么样的才能，登上领导岗位后，也可以继续提高。人能否成为成功的领导者，比起先天条件，更看后天培养。但这并不是说学习成为领导者容易。这方面没有简单、容易的秘方，没有严格、明确的科学介绍，也没有按照处方抓药就一定能成功的领导手册。反而是充满了试错、成功和失败、时机和运气、知觉、洞察的高度人性化的过程。学习成为领导者的过程有点像带孩子学习恋爱。你在青少年时期形成基本的价值观和行动的榜样。书可以帮助你加深这方面的理解，但对有志于此的人来说，大部分学习来自实践经验。我们的一位领导人在谈到创建自己的领导时说：“你知道，学者要成为领导者并不容易。看的人之间好像在学拉小提琴。”错误的概念3:领导者有特殊的魅力。只有部分领导人具有这种魅力，大多数不是。在我们采访的90名领导人中，只有少数人有肯尼迪或丘吉尔那种“天启之神”和“举重之轻”的风格。我们的领袖大都有“不平凡”、“身材高大”、“身材矮小”、“能说会道”、“木讷”、“衣冠楚楚”的人。外貌、心性、品格都与自己的追随者无异。也许情况恰恰相反。魅力不是来自领袖魅力，而是来自领导力。具有卓越领导能力的人受到追随者的敬畏，加强了他们之间的相互魅力。错误的概念4:领导力只存在于组织的顶层。这可能是我们总是把注意力完全放在首席执行官身上而犯的无心失误。但这显然不对。实际上，组织规模越大，领导职位的数量就越多，通用汽车公司的领导能力就达到了数千个。今天，很多大企业通过“内部创业”机制创造了更多的领导职位。这些企业内的中小企业的自由度和灵活性也很大，运营方式与个别中小企业类似。阿科前首席执行官威廉。kiss nick曾说过，他面临的最大挑战之一是“以主人的精神激励公司全体员工的方法”。这意味着我们必须在所有部门单位、所有级别都有领导。我认为这个目标正在逐步实现。要知道这是一家价值数十亿美元的大公司。在这方面，随着组织认识的加深，企业员工登上榜首的机会必然加倍。错误的观念5:领导人的任务是控制下属，发号施令，挥舞鞭子，耍手腕。这可能是最具破坏性的错误概念之一。我们一再强调，领导艺术更多的是赋予他人权力，而不是自己挥舞权力的指挥棒。真正的领导者可以站在有吸引力的目标后面，把整个集团的能量拧成一条线，把意思变为现实。洛杉矶爱乐乐团的前任指挥卡罗。马里奥。朱利亚尼说：“最重要的是人与人之间的联系。”单片存储公司的前总裁埃尔文。费曼说：“领导的本质在于建立和提高工人的自尊。”休伊特在20世纪50年代收购约翰迪尔，将衰老的农业设备公司变成了世界领先企业，他的一名员工说：“休伊特告诉我们我们是多么优秀的人。”这些领导人的领导不是“主导”，而是“主导”。不是取决于动机，而是取决于动机。不是被云复盖的手腕，而是可以实现，但有挑战性的期待和相应的补偿。与其束缚人的手脚，不如让人们发挥自己的主动精神和经验。错误的概念6:领导者唯一的工作是为股东创造价值。大部分高级经理、经济学家和投资者对这句话很有同感。但是在我们看来，这句话不能说完全错了，但