绩效管理的理论基础

内容概述，案例介绍-系统的电力绩效管理理论基本绩效管理一般理论基本绩效管理直接理论基础绩效管理理论，系统的力量案例：18世纪末，英国政府决定将犯罪的英国人全部部署在澳大利亚。一些民间船东签订了从英国到澳大利亚的批量运输合同的工作英国政府引入了以上述船舶数人员支付船东费用的方式。当时，运载囚犯的大部分船只都是由破旧的货船改装的，这些货船在劳役方面装备简陋，没有医疗药物，没有医生，船主们为了牟取暴利，尽可能多载人。船离开陆地后，船东会从政府那里得到很多钱，但不会问他们是否能去外国参观澳大利亚。一些船东为了减少费用，故意想停水。三年后，文件夹政府发现了：运送到澳大利亚的囚犯的12%的死亡率。其中最严重的船上有424名囚犯，死亡率为158，37%。英国政府花了很多钱，但没有达到很多移民的目的。英国政府想出了很多方法。每条线都派遣一名政府官员担任监督官，还派一名医生负责囚犯和医疗卫生，对船上囚犯的生活标准制定了硬性规则。但是，不仅死亡率没有降低，还有一些船上的监督人员和医生因不正当而死亡。一些船东为了贪图暴利而贿赂官员，如果官员不同寝，他们就会被扔进海里喂鱼。政府花了监督费用，但像往常一样死了。政府还要收集船东进行教育训练，教育他们珍惜生命，了解到去澳大利亚开发是英国的长期大计，不要把钱看得比生命重要。但是情况仍然没有好转，死亡率继续保持很高。一位英国议员认为，那些民间船东钻了制度的空子，制度的缺点在于，政府给船东钱是按上述船数计算的。他建议，改变制度的：政府将根据登陆澳大利亚的人数计算钱，而不管英国登船人员。在澳大利亚登陆的时候数了数，就会得到报酬。问题解决了。船主们请医生和船上提供药物，改善生活，尽可能安排所有人健康抵达澳大利亚。人意味着收入。购买登陆计数后，船上的死亡率下降到1%以下。一些载着数百人的船只航行了几个月，结果一个也没有死。对此意见：的故事说明，绩效评价的子女起到了重要作用。企业的绩效定位决定了员工的行动方式，如果企业认为绩效评价是惩罚员工的工具，那么员工的行动就避免了错误，忽视了创造力，如果不能给企业带来战略增长，就无法实现企业的目标。如果企业的绩效导向是组织目标的实现，则员工的行动与组织目标一致，分解组织目标，理解上级意图，制定可能的计划，实现经理和绩效伙伴，在经理的帮助下不断改善，最终支持组织目标的实现。绩效管理的理论基础，绩效管理的理论基础，绩效管理的一般理论基础，绩效管理的直接理论基础，系统理论，控制论，信息论，行为科学理论和管理理论，目标设置理论，目标管理理论，激励理论，成本效益理论，应急变更理论，管理控制理论，绩效管理在cyberra中，“控制论”是掌舵方法和技术的意思。控制论的核心思想：以系统的方法为基础，研究复杂系统的通信信息流。控制论认为自动机器或神经系统是一个自动控制系统，从控制系统发出指示，作为控制信息传递到系统的各个部分，由系统的各个部分执行后，再传递执行状态反馈，反馈是控制论对系统的控制和稳定性起决定性作用的核心问题。，绩效管理的一般理论基础从控制论、控制论的角度进行分析，绩效管理是控制系统。此控制系统首先表现为对员工、部门、组织绩效因果链的上一阶段到下一阶段的控制。也是员工绩效管理中的因果控制系统。绩效管理首先有预期的结果绩效管理的目的，实现绩效管理的目的必须有绩效评价，绩效评价必须沟通绩效，绩效沟通的基础是绩效评价指标体系。这些绩效评价指标体系会不断循环，直至达到绩效沟通的原因、绩效评价是绩效评价的原因、绩效反馈是下一个绩效指标体系的原因，以及员工绩效提高的目的。绩效管理的一般理论基础-控制论、绩效管理目的、绩效反馈、绩效评价、绩效沟通、绩效评价指标体系、原因、水果、水果、原因、绩效管理的一般理论基础-控制论、绩效管理系统是动态控制、绩效管理整个过程中反馈和前馈绩效评价指标体系的建立，包括前馈控制在内的绩效通信中前馈控制，即反馈控制通过绩效通信逐步确定员工的工作绩效并提供反馈，同时将总结意见用于下一阶段的前馈控制，有关绩效评价反馈的信息用于下一阶段的绩效改进。业绩管理系统的控制能力反映在扩展的活动中，以便被评估人提高业绩水平。评估人作为应用的主体，控制被评估人。评估人与被评估人一起构建绩效评估指标体系，维护绩效通信，执行绩效评估和反馈，从而控制被评估人的工作行为或工作结果，从而达到提高绩效的目的。绩效管理的一般理论基础控制论是企业绩效管理系统所处环境的变化，因此绩效管理也是在变化的过程中实现的。业绩管理的控制流程可以说是一种动态流程。业绩管理系统在业绩管理控制想要实现的目的成为始终性时本质上是动态平衡。企业组织目标的实现必须依赖反馈控制原则，将企业目标执行结果与既定目标进行比较和调整的企业组织活动与原始目标方向不分离。显然，这是绩效管理控制企业组织战略目标实现的基本基础，是绩效管理的一般理论基础系统理论，系统理论使用完整性、集中性、等级结构、最终性、逻辑同构等概念，研究适用于所有集成系统或子系统的模型、原则和规律，并试图用数学方法说明其结构和功能。系统强调整体与局部、整体与外部环境之间的有机关系，具有整体性、动态性和目的三个基本特性，是绩效管理的一般理论基础系统理论，核心思想：系统的整体性观点。所有系统都是有机整体，不是机械组合或简单部件，系统的整体功能是各个元素孤立时不存在的特性，系统中的每个元素都不孤立，每个元素都位于系统中的特定位置，并起到特定的作用。根据要素相互关联、密不可分的总体系统理论，首先要将企业视为大系统，企业管理由很多子系统组成，然后企业组织是与周围环境持续交流的开放系统，最后要从整个企业组织中考虑和评价问题。绩效管理的一般理论基础-系统理论，基本方法：将研究和处理的对象作为一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、元素、环境的相互关系和变化的规律性，优化系统观点来看问题。绩效管理集合的作用：系统的最基本特征，系统由多个子系统组成，绩效管理是人力资源管理或整个企业管理的子系统，高低对企业发展起着重要作用。阶层：系统的结构是阶层式的，企业绩效系统有三个层次：组织绩效、部门绩效及员工绩效。相关性：系统中的每个要素相互依存、相互制约，在绩效方面，员工绩效、部分绩效和组织绩效是互补的。作为绩效管理的一般理论基础，信息理论贯穿整个系统的生产和运行活动中的两个流动。一种是人员、物力、财力的流动，以及随之而来的大量数据、数据、指标、图形、报告等信息流都是企业财务流管理活动的主题过程。这种流动很大程度上决定了企业生产和运营活动的好坏。企业经营要取得最佳效果，必须科学地计划、组织、调整人流、物流、货物等，使其按照一定的规律运转，实现人流、物流、货物平稳流动的前提条件是信息流的畅通。信息流动受阻会引起人流、物流、材料的混乱，妨碍企业生产的经济效果。绩效管理的一般理论基础-信息论、信息论的角度，绩效管理流程是认为绩效管理获取的真实性和快速性是绩效管理的核心，必须具备信息系统的功能，才能充分收集、正确处理、快速传递和有效地使用信息流，以确保信息流的顺畅流动。绩效管理的一般理论基础信息论、绩效管理结构在很大程度上取决于信息的质量。信息是企业经营的基本，绩效管理系统的基本要求就是信息反馈。评价者的任务是通过信息系统理解和处理信息，做出正确的决定，有效地组织和协调业绩管理系统中的各种活动。绩效管理系统的反馈循环过程包括绩效评价指标体系的建立、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈等。在构建下一个绩效评价指标体系中使用绩效改善计划。随着周期的流逝，业绩管理工作的质量会提高一个等级。信息反馈是绩效管理的一种非常重要的手段。提高组织员工绩效的重要保证，绩效管理的一般理论基础信息理论，管理系统的信息反馈，标准措施，计划执行修改偏差，指定修改偏差的计划，实际行动测试，确定偏差，比较实际行动和标准行动，分析偏差发生的原因，作为绩效管理的一般理论基础，行为科学理论，行为科学成功地改变了管理者的思想和行为方式。行为科学把以“工作”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理，从原来的“规则制度”的研究发展到对人的行动研究；从原来的权威主义经营过渡到民主经营。绩效管理的一般理论基础行为科学理论，行为科学理论的四个问题人类家庭是行为科学管理理论的出发点激励理论是行为科学的核心内容。特别是需要层次理论、行为概论、过程分析理论三个方面的相关理论组行动理论，是行为科学管理理论的重要支柱，掌握组心理是组行动研究的重要组成部分，领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分，包括对领导者素质、领导行为、领导本体类型、领导风格等的研究。绩效管理的一般理论基础行为科学理论，行为科学理论的主要特征是以人为本的管理，强调员工综合利用多领域成果的不同需要，强调如何改善人与人之间的因果关系和行为，定性、定量相结合，重视组织整体发展和整体发展的正式组织和非正式组织、管理者、管理者可以全面掌握。强调组织内部的信息流和反馈，重视沟通、管理和员工参与而不是命令监督，忽视市场需求，重视社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响，重视人的情感和社会因素，忽视正式组织在管理中的功能和合理性以及经济因素在管理中的作用，忽视绩效管理的一般理论基础行为科学理论，行为科学理论管理学是从社会学和心理学的角度重视社会环境，研究人们相互关系对劳动效率的影响。工作行为是人的思想、感情、欲望的行为表现。管理的作用在于使人们在措施的刺激下产生行动的动机，从而从人的行动本性中激发出动机。绩效管理的一般理论基础管理理论，对绩效管理有重大影响的管理理论：马斯洛的人类需求层次理论布朗森的实现是理论黑莫顿的管理风格理论，绩效管理的直接理论基础，目标管理理论目标设定理论激励理论成本效益理论管理控制理论，绩效管理的直接理论基础目标管理理论，20世纪50年代，彼得德鲁克在他的管理实践一本书中提出了以下目标管理理论。企业的任务要成为目标，企业经营者要通过这些目标指导下级，确保企业总体目标的实现。目标管理统一一个组织的上级和下级管理人员，设定共同目标，确定彼此的责任，指导这项责任，并作为衡量各自贡献的指南的程序。每个管理人员和工人的子目标是企业的总目标对自己的要求，同时该企业经理或工人对企业的总头对象的贡献。管理层和工人根据既定目标进行自我控制，根据不是自己上级的自己想要的目标，企业经营者对下级进行评价和奖惩等，也是基于这种下级目标。绩效管理的直接理论基础目标管理理论，优点：用目标带来的自我控制力取代他人支配的管理控制方式，使人的潜能最大化，工作做得好。目标管理理论的特点：组织计划的系统强调目标开发过程本身的激励，绩效管理的直接理论基础-目标管理理论，一般目标管理包括8个阶段。组织的总体目标和战略制定业务实体与职能部门之间的主要目标单位经理和主管的合作，在目标决策部门成员的合作下，每个员工与具体目标实施经理和下属一起制定计划，定期检查协议实施行动计划实施目标的进度。通过基于绩效的奖励实现目标的成功，绩效管理的直接理论基础，目标管理理论，目标管理和绩效管理的关系绩效管理流程，特别是绩效计划阶段包括目标管理方面，目标管理的实施离不开绩效管理。目标管理是激励目标的要素，目标是员工评估的基准，目标管理类必须执行业绩管理，而目标管理也是实施业绩管理的前提条件之一。绩效目标设置是绩效管理的第一步，目标设置是否合理直接决定了评估结果的好坏。目标管理构成了有效绩效管理的基础，也为绩效管理提供了可行性论证。目标管理在人力资源绩效管理中的位置，年度业务计划，组织结构体系的明确性，战略计划的设计(2-3年)，核心工作，人员决策(选定)，业务流程，工作分析工作说明工作技术工作价值评估书，报酬系统的完整性，短期激励，长期激励，目标管理，绩效管理的直接理论基础-目标管理理论，洛克在1967年首次提出“目标设置理论”，认为目标本身具有激励作用。目标可以将人的需要转化为动机，将行动转变为一定的方向，将自己的行动结果与确定的目标相对及时地调整和修改，从而实现目标。将这种过程转变为动机，以动机支配行动，实现目标的过程就是目标激励。目标最基本的两个属性明确