绩效考核与操作流程.PPT.ppt

绩效考核与操作流程(一.考核),潘文庆63471636,北洋企管顾问有限公司,人力资源职能管理的功能模块,绩效管理,寓言故事：花猫与老鼠,北洋企管顾问有限公司,管理箴言,-没有绩效考核就等于没有管理,北洋企管顾问有限公司,绩效考核的知识,作用,原则,绩效考核,目的,意义,北洋企管顾问有限公司,绩效考核是什么？,组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。,管理者的责任,是针对员工的绩效,是一个管理的过程，不是终点,北洋企管顾问有限公司,绩效考核有什么意义？,施加压力不舒服释放潜能创造效益监测检讨/评价控制纠偏反馈/改善,北洋企管顾问有限公司,-发奖金-辞退人-奖勤罚懒-选拔干部,绩效考核有什么目的？,北洋企管顾问有限公司,绩效考核有什么目的？,最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统,最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统,北洋企管顾问有限公司,绩效考核有什么作用？,加深了解职责与目标对员工对主管帮助建立伙伴关系,北洋企管顾问有限公司,-职位职责-工作关系-工作内容-任职条件,职位说明书核心内容,北洋企管顾问有限公司,差别,绩效考核八大原则,双向,公开,客观,反馈,培训,制度,实用,绩效考核有哪些原则？,北洋企管顾问有限公司,传统绩效考核与现代绩效考核的区别,北洋企管顾问有限公司,人事经理和直线经理职责区分,北洋企管顾问有限公司,小结,1、缺少考核制度，无法对员工的能力和业绩作出客观评价2、没有考核，就等于没有管理3、考核是管理者的义不容辞的责任4、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分5、考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势6、考核的作用是双向的，既对员工有用，也对主管有用7、考核最主要的原则，就是客观,绩效考核与操作流程（二.操作）,潘文庆63471636,北洋企管顾问有限公司,绩效考核的循环流程,北洋企管顾问有限公司,考核项目的设定原则,-希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目-要想改变员工的行为，先改变考核项目案例一：出租车司机案例二：学生,北洋企管顾问有限公司,如何设定考核内容,工作能力,工作态度,工作成绩,北洋企管顾问有限公司,不同职务类别的考核内容设定,销售收入业务人员销售费用有效工时工作成绩考核项目体系研发人员产品收入管理项目职能人员满意程度,北洋企管顾问有限公司,不同层次人员的考核内容比例,高级中级初级,北洋企管顾问有限公司,不同层次人员的考核内容比例,高级中级初级,工作成绩,工作能力,工作态度,10%20%70%,北洋企管顾问有限公司,绩效考核结果确定,工作成绩,工作能力/工作态度,A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺,北洋企管顾问有限公司,正态分布考核结果,三.绩效考核系统,潘文庆63471636,北洋企管顾问有限公司,绩效发展系统,安分型,贡献型,堕落型,冲锋型,能力,态度,合适简单岗位,走人,绩效管理系统,确定目标在职辅导年终评估发展计划,北洋企管顾问有限公司,当前在职辅导面临的问题,不知要履行辅导职能直接取代部属，帮助解决问题缺乏辅导技能,北洋企管顾问有限公司,主管应扮演的4种辅导角色,培训解决问题导师职业辅导,北洋企管顾问有限公司,辅导策略,建立伙伴关系：培养信任和理解激发承诺：建立意识和联盟提供技能：强化学习发扬坚持不懈：把握机会塑造环境：建立一个提倡辅导的文化,北洋企管顾问有限公司,绩效伙伴,绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高部署的绩效，这是一个强调组织内各阶层公开对话的过程，以便每个人都知道什么是绩效的标准。设定期望目标提供可行的观查行为辅导与反馈和结果,北洋企管顾问有限公司,计划性的工作教导,确认学习的需求拟定教导计划执行教导计划运用教导技巧评估学习成效,北洋企管顾问有限公司,辅导部属的步骤一,一、确认部署学习要求1职务说明书2年终评估结果及日常工作表现3部署担任新职务和新任务的需要,北洋企管顾问有限公司,辅导部属的步骤二,二、制定辅导计划该计划包括1、确立辅导目标和衡量标准2、明确用何种方式展开辅导3、确定辅导日期4、明确所需的资源5、检查的日期和责任人6、临时或正式的辅导计划,北洋企管顾问有限公司,三、执行辅导计划,上下级的绩效伙伴关系8种辅导方式1、正式工作辅导5、总结过去经验2、参加学习课程6、计划下的实践3、自学、阅读7.辅导下的联系与反馈4、由他人学习取经8、自我评价,北洋企管顾问有限公司,评估辅导结果,重点评估学习目标是否已完成部属水平是否以提高部属是否还需进一步培训部属反应如何部署下一步的发展需求是什么,北洋企管顾问有限公司,激励理论,人的行为的基本活动过程：内刺激需要动机行为目标外,北洋企管顾问有限公司,需要理论,马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要赫茨伯格双因素理论：人们的需要可以产生两种结果：一是激励，二是保健1、激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展2、保健因素：公司政策监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感,北洋企管顾问有限公司,X、Y理论,美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立的人性假设观点：X理论1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使他们努力完成企业目标3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、要求安全Y理论1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任2、人们能够自我指挥和自我控制3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力,北洋企管顾问有限公司,管理者影响的两种结果,1、积极的结果赞扬、