烟草企业员工招聘面试中应注意的问题(ppt 34页).ppt

东南大学远程教育,人力资源管理,第26讲,主讲教师：孙虹,第五章员工招聘,1招聘概述2招聘录用标准及衡量方式3招聘测试,1招聘概述,一、招聘的意义二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道,一、招聘的意义,招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,保健费用,重置成本,离职成本,开发成本,获取成本,人力资本投资,人员重置成本,二、招聘的目的,招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义：A岗位要求与员工素质的匹配B工作报酬与员工需求、动机的匹配,三、招聘的前提,工作设计职务分析所需人员的类型及特征人力资源规划,东南大学远程教育,人力资源管理,第27讲,主讲教师：孙虹,四、招聘的程序,招聘决策发布信息招聘测试人事决策,五、招聘渠道,内部招聘外部招聘,内部招聘对象来源,提升工作调换工作轮换内部人员重新聘用内部招聘方法：布告法推荐法档案法,内部招聘的优点,（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。,内部招聘的局限,（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度可能下降；（2）容易产生近亲繁殖现象。,2、外部招聘渠道,（1）广告招聘（2）职业介绍所（人才市场）（3）学校等教育机构（4）现有员工、朋友和亲属介绍（5）应聘者写自荐信或主动上门（6）专职猎头公司,东南大学远程教育,人力资源管理,第28讲,主讲教师：孙虹,几种主要广告媒介的优缺点比较,2招聘录用标准及衡量方式,招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。,一、知识,1、类型：普通知识专业知识2、衡量方式：不能仅以文凭为依据，更重要的是在实践中应用知识的能力。,二、能力,类型：按能力特征分：体能、智能、技能按能力复杂程度分：基本能力综合能力衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试特殊技能测试,东南大学远程教育,人力资源管理,第29讲,主讲教师：孙虹,三、个性特征,1、个性类型（1）5维度模型（常称“大五”，BigFive）（2）霍兰德的性格类型与职业范例,（1）5维度模型,1）外倾性（extraversion）描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。2）随和性（agreeableness）描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。3）责任心（conscientiousness）描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。4）情绪稳定性（emotionalstability）描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。5）经验的开放性（opennesstoexperience）描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。,（2）霍兰德的性格类型与职业范例,2、个性衡量方式,问卷测量投射测量罗夏赫墨迹测试主题统觉测试（TAT）句子完成式量表笔迹测试,卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征,东南大学远程教育,人力资源管理,第30讲,主讲教师：孙虹,四、其它标准,价值观工作兴趣情商（EQ）,3招聘测试,一、测试过程二、测评方法三、面试中应注意的问题,一、测试过程,资料筛选初次面试标准测试（知识、能力、性格等）情景模拟测试再次面试测试结果评定注意：实践操作中，测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。,二、测评方法,1、行政能力测验2、公文筐3、无领导小组讨论,三、面试中应注意的问题,紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法；所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录；避免重复谈话，对每个