新的劳资关系格局中单位对职工处罚的再分析经济法网

:经济法网: 一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力 度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业 竞争激烈，贯彻劳动法不利于企业发展和生存。有的片面认为劳动法只替工人说话不顾企业利益。地 方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力 市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部 门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致 命因素。地方政府应重视劳动监察工作，使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有 效的支持，解决目前其维权力量软弱，效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前，应当立即加快劳动法 律的修改，弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序，制定处罚依据的主体和程序，对于处 罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理，应当坚持并强化和细化民主程序，尊重职工的辩护权。处 罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为。对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复 核的环节，剥夺企业惩处的决定权，只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题，应当全面清理企业 单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须 经过职工代表大会讨论通过，并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动 管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。 （三）从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系，对企业的生存和发展具有不可 小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为，对违规劳动者不宜采用惩罚手段， 可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做，有利于优化企业内部的 小气候，缓和上下级关系，激发雇员的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企 业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性 的矛盾。其次，通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一 般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分，固定的一部分是工资，不固定的一部分是奖金、提成等收 入，那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，起到了因此而导致的代价剥夺，还 有一种方式就是经济赔偿，可见的经济损失可以赔偿，员工违反合法的企业规章，没有直接可见的损失的，足 以造成一种危险的状态的，也是可以要求赔偿的，经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的 警示作用，从而规范员工的行为，保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通 过赔偿来约束，从管理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖 金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的 行为规范符合企业的要求。因为造成了损失，所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增 加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。最后，可以绕 过达到开除、除名、辞退，可以直接和劳动者解除劳动合同，没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的 帽子再和劳动者解除合同。 结束语正值劳动法的立法修改应该被提上日程，个人以为修订劳动法应当树立劳动者本位的价值信仰，加强对 劳动者权益限制，畅通劳动者权益的救济渠道。首先应建立健全包括劳动法和企业职工奖惩条例的而 且是有效的关于企业劳动规则的一系列规范和标准，这些规范可以看作是防止用人单位或者劳动行政保障部门 的（可设专门纪律处分委员会）滥用这一权力的预先防范。立法的空白，加上相应的监督监察不力，以及职工 维权意识和奴性文化色彩的积淀，家长式和附属性的企业管理模式，使员工的权利出现马太效应，越弱越弱的 现象。其次，引入劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度。再次，实行用人单位负担劳动者有能力举证的证 据外的举证责任。由于劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制，难以做到公正的依法仲裁，建立成 立专门的民间性质的劳动争议委员会，或者成立专门的劳动法院。第四，进一步发挥劳动关系三方协商机制的 功能和成效有待，使工会的人财物从企业中独立出来，依据对企业或行业的惯例与企业建立集体劳动合同对劳 动者进行保护。第五，以劳动合同制度为标志，建立劳动关系机制已形成，虽取得很大进展，但巩固、推广和 完善需艰苦努力。应当有针对性的提升劳动者自我保护意识，增强全面推行企业员工维权手册，将劳动侵权和 劳动争议的解决的重心前倾。改变劳动者只管打工挣钱，却对用人单位的不合理要求和劳动违法行为大多采 取“忍”的态度。第六，世纪的企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是 劳动契约与心理契约。构建企业与员工关系的新模式以法律契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关 系，以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要劳动法确定员工与企业双方的权 力、义务关系、利益关系；另一方面企业与员工应在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业 道德，实现员工的自我发展与管理；企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成 了“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系；业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成 长和发展；人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。使人力资源职能部门的在传统科层理论下的权力淡 化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加，在劳动者素质不断提高的未来和不断完善 /show.asp?c_id=134&c_upid=9&c_grade=2&a_id=67572010/9/5 13:14:17 :经济法网: 的劳动力市场后，让惩罚的浓云不再笼罩着广大的劳动者。 【出处】法律图书馆 ：？ 【版权声明】本网站刊登文章仅用于学术目的，如有版权问题，请作者及相关利益人直接与本网站联系。 【作者武志国在本网发表的文章】【大中小】【我要纠错】【下载】【打印】【关闭】 本栏其他文章 集体合同概念研究（张喜亮） 劳动合同与普通民事合同的求异研究（杨佳红宋宗宇） 劳动权性质论自由主义视野下的初步探讨（陈学超杨春福） 浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接（陈新） 集体协商与平等协商的关系（张喜亮） 投稿绿色通道经济法网数据库设为首页联系我们版权声明 本网站由北大英华科技有限公司制作并提供技术支持 版权所有中